绩效管理第2阶段练习题

第11页/共NUMPAGES\*ARABIC11页江南大学网络教育第二阶段练习题标准的答案标准的答案在最后一页考试科目:《绩效管理》第章至第章（总分100分）__________学习中心（教学点）批次：层次：专业：学号：身份证号：姓名：得分：一单选题(共10题，总分值20分，下列选项中有且仅有一个选项符合题目要求，请在答题卡上正确填涂。)1.企业绩效管理活动实施过程中的中坚力量是()。（2分）A.直接上级／主管B.人力资源部人员C.企业高层领导D.一般员工2.以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是()。（2分）A.注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间B.职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月C.关注员工对考核过程的想法D.强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题3.绩效面谈的质量和效果主要取决于()。（2分）A.考评双方的心理状态B.考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度C.是否成立了员工绩效评审委员会D.绩效考评方案设计的科学与否4.大多数情况下，很多公司是把非正式沟通看成对正式沟通的()。（2分）A.对立B.补充C.平行D.干扰5.对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的()。（2分）A.总结阶段B.考评阶段C.准备阶段D.应用开发阶段6.为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是()。（2分）A.组成一个小组集体面谈B.进行“一对一”的反馈面谈C.针对某个员工的具体情况，进行具体讨论D.在人力资源部的工作人员和主管同时在场的情况下面谈7.将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是()。（2分）A.行为锚定等级评价法B.行为观察法C.加权选择量表法D.成绩记录法8.以下符合绩效考核指标设置要求的描述是()。（2分）A.努力完成自己的工作B.尽量把客户的投诉降低到最低C.每月的次品率不超过2％D.对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题9.在绩效考评中，通常情况下()一般只作为参考，并不在考评的分值中占有一定的权重。（2分）A.被考评人的同事B.被考评人员的下级C.被考评人本身D.企业内外的客户10.在制定工作目标时，下列说法中错误的是()。（2分）A.工作目标是可测量和评价的B.在考核前后工作目标不可被修改C.工作目标应明确规定完成的时间期限D.工作目标是直接主管和员工都认可的二多选题(共9题，总分值18分，下列选项中至少有2个或2个以上选项符合题目要求，请在答题卡上正确填涂。)11.收集和记录员工的绩效信息的主要原因有()。（2分）A.提供绩效评估的事实依据B.提供绩效改进的有利依据C.发现优秀绩效和不良绩效产生的原因D.为员工自身的改进提供标准E.纠正员工工作中出现的偏差12.在一些大型企业里运用得比较广泛的考核方法有()。（2分）A.评价中心法B.360度反馈评价C.平衡记分卡D.组织行为修正法E.行为锚定等级评分法13.绩效改进计划的内容通常包括()。（2分）A.绩效改进项目B.绩效改进原因C.绩效改进方式D.达标期限E.目前的水平和期望的水平14.关干绩效标准的设定，需要注意哪几个方面，()。（2分）A.要明确B.要难度适中C.要有区分度D.要切合实际E.要可衡量15.以下关于图表评定法的优缺点说法正确的有()。（2分）A.操作起来比较简单B.评估的时候对考核者依赖性太大C.主观色彩较重D.得到的考核结果更加可靠E.等级之间的区分没有足够明确的标准16.员工绩效信息的收集方法包括()。（2分）A.观察法B.工作记录法C.关键事件法D.相关人员反馈法E.平衡记分卡17.平衡记分卡的核心思想是通过()四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核一绩效改进以及战略实施一战略修正的目标。（2分）A.财务B.客户C.内部经营过程D.学习与成长E.供应链管理18.绩效辅导主要包括哪几方面的工作?()。（2分）A.绩效沟通B.数据收集C.绩效改进计划D.确定绩效标准E.确定工作要项19.绩效实施阶段的沟通的主要目的是()。（2分）A.收集数据B.确定考核周期C.计划跟进与调整D.过程辅导与激励E.提供绩效评估的事实依据三判断题(共10题，总分值10分正确的填涂“A”，错误的填涂“B”。)20.关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一-种补充方法。（1分）（

）21.员工的绩效指标要体现部门重点工作。（1分）（

）22.绩效辅导是在日常工作中和绩效考核后进行的辅导。（1分）（

）23.绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。（1分）（

）24.个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的--种应用方式。（1分）（

）25.部门管理者是绩效管理的第一执行者。（1分）（

）26.绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。（1分）（

）27.考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪;考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。（1分）（

）28.各种职位的绩效评估周期要以年度为周期。（1分）（

）29.在绩效评估方法的选择上，用管理的标准评价，“行为锚定评价量表法”优于“排序法”。（1分）（

）四简答题(共5题，总分值40分)30.行为锚定等级方法的设计步骤。（8分）31.关键事件记录法。（8分）32.要想使面谈达到想要的效果，需要做好哪些事?（8分）33.人与人比较评估方法的特点。（8分）34.日常要注意记录哪些绩效信息。（8分）五案例题(共1题，总分值12分)35.A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务，工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?（12分）

一单选题(共10题，总分值20分，下列选项中有且仅有一个选项符合题目要求，请在答题卡上正确填涂。)1.标准的答案：A解析过程：2.标准的答案：D解析过程：3.标准的答案：B解析过程：4.标准的答案：B解析过程：5.标准的答案：A解析过程：6.标准的答案：B解析过程：7.标准的答案：A解析过程：8.标准的答案：C解析过程：9.标准的答案：D解析过程：10.标准的答案：B解析过程：二多选题(共9题，总分值18分，下列选项中至少有2个或2个以上选项符合题目要求，请在答题卡上正确填涂。)11.标准的答案：A,B,C解析过程：12.标准的答案：B,C解析过程：13.标准的答案：A,B,C,D,E解析过程：14.标准的答案：A,B,C,D,E解析过程：15.标准的答案：A,B,C,D解析过程：16.标准的答案：A,B,C,D解析过程：17.标准的答案：A,B,C,D解析过程：18.标准的答案：A,B解析过程：19.标准的答案：C,D解析过程：三判断题(共10题，总分值10分正确的填涂“A”，错误的填涂“B”。)20.标准的答案：T解析过程：21.标准的答案：T解析过程：22.标准的答案：F解析过程：23.标准的答案：T解析过程：24.标准的答案：T解析过程：25.标准的答案：T解析过程：26.标准的答案：F解析过程：27.标准的答案：T解析过程：28.标准的答案：F解析过程：29.标准的答案：T解析过程：四简答题(共5题，总分值40分)30.标准的答案：1）获取关键事件2）将关键事件合并为为数不多的几个绩效要素，并对该要素的内容进行界定3）将所有的关键事件重新分类，放入他们认为最合适的绩效要素中4）对关键事件中所描述的行为进行评定5）建立最终的工作绩效评估体系解析过程：31.标准的答案：S：situation情景事情发生时的情景是怎样的T：targe目标为什么要做这件事A：action行动当时采取了什么行动R：result结果该行动产生了什么结果优点：⑴有理有据；⑵使用成本低缺点：⑴过于单一；⑵情绪倾向解析过程：32.标准的答案：(1)管理人员的心理准备和资料准备。(2)让员工做好准备。(3)选择面谈时间和地点。解析过程：33.标准的答案：优点：1）成本低2）易学易操作3）评定所费的时间、精力少4）消除了平均主义5）易作出留用决定缺点1）评估标准模糊2）主观性大3）未能说明员工需要做什么4）不能公平地对不同部门员工做比较解析过程：34.标准的答案：1）目标或标准达到（未达到）的情况2）员工因工作或其他行为受到的表扬和批评情况3）证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据4）同员工就绩效问题进行沟通的记录解析过程：五案例题(共1题，总分值12分)35.标准的答案：(1)该公司存在的绩效管理问题如下：①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。②绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。③平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低