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文档简介

第第页怎样梳理公司的绩效考核指标

一、梳理原那么

1、更加强调“结果导向”，增加结果型考核指标或加大结果型指标权重

部门和岗位的工作需要强调工作产出，强调结果。每一项公司需要的结果都需要能找到对应的责任人，有详细的部门和岗位人员承受责任。对一个部门/岗位来讲，无论是否能完全左右或起决断作用，都要对公司需要的结果负责。公司需要的结果型的考核指标可以列为有关联的多个部门或岗位的通用考核指标。

2、提炼关键指标中的关键要素指标进行单独考核

在过去推行的绩效考核中主要抓关键指标的.思路没有错，现在也不会删减原来合理的关键指标，现在要做的就是更加细化关键指标的考核。我们都知道每一项关键指标都是由多个要素组成的，一般以多个要素平均的方式得出该项指标的最终结果。而这里的平均可能掩盖了许多问题，我们要把未平均前的关键要素找出来单独考核，这样就能抓住问题的要害。比如说供应商物料的品质合格率，其对公司产品品质影响最大的可能就是某一项或几项物料，我们可以单独增加这个要素的考核。

3、依据需要增加“改进提升项目”指标

既然常规性的工作基本能做好或者提升空间有限，一时也没有特别明确的安排，不妨对一些关键岗位径直增加“改进提升项目”的考核项目，予以10—30%的权重，激发岗位人员主动寻求工作上的突破，鼓舞改革创新，鼓舞改进提升。许多改进提升可以径直收到经济效益或提升服务质量和工作效率。去年生产部工程科部分岗位增加“改善提案”的考核就收到了肯定的效果。

4、依据需要增加“成本节省”、“费用掌握”类的指标

结合部门及岗位实际状况，依据需要增加“成本节省”、“费用掌握”类的指标。

5、其他非结果型指标考核建议

例如建议“7S管理”指标只考核部门的指定的某一个岗位或几个岗位，无须扩大考核面。

〔注：我们将协同IT在3月份完成对绩效考评系统的修改升级，以满意增加考评项目的要求〕

二、梳理流程

1、绩效组收集部门/岗位以往考核信息及考核关联需求

2、组织召开由部门、系统领导、人力行政部参与的考核指标梳理睬议

参与人员：系统副总、部门总监、主管/经理、各岗位代表、其他部门关键岗位人员

人力行政部参与人员：人力行政总监、人力资源经理、企业文化经理、绩效主管

3、关键岗位人员陈述本岗位考核指标并对比梳理原那么提出改进构想

陈述顺次为：部门主管/经理，各岗位代表，最末为部门总监

4、部门、系统领导、人力行政部分别给出建议及要求

5、现场确定关键岗位考评指标

6、部门在此基础上梳理部门全部岗位考核指标

7、人力行政部跟进各部门执行新的考

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