第六章 薪酬设计

薪酬设计华中科技大学管理学院廖建桥教授博士生导师主要内容第一部分薪酬设计的理论、原则与方法第二部分薪酬的应用第一部分：薪酬设计的理论、原则与方法薪酬设计的重要性薪酬设计存在的问题工资理论制定制度应考虑的原则基本工资的确定奖励方法的确定金手铐的设计员工福利薪酬设计的应用一、薪酬的重要性薪酬的含义及形式薪酬是最重要的两个激励因素之一（希望多得）薪酬是一种直接成本（不能多给）薪酬是一种契约（两者之间的平衡）制定合理薪酬体系的目的1、薪酬的含义及形式狭义的定义：企业内员工的货币性劳动收入广义的定义：作为回馈，企业赋于员工的一切形式基本工资奖金津贴补贴劳动分红企业福利2、薪酬的激励作用薪酬的主要表现形式是钱调查表明：金钱是最重要的两个因素之一对于社会下层人士，金钱是第一重要的因素金钱不是万能的，但没有钱是万万不能的钱本身是一种流通媒介，是中性的钱为什么成了万恶之源钱是怎么来的钱用来做什么3、薪酬是一种直接成本企业存在的条件乃至目的是要有利润利润=收入——劳动成本——其他成本在有些企业，工资占企业总成本的50%以上工资的不可逆性4、薪酬是一种契约薪酬象买卖关系，一种契约双方同意的公平合理的否则就存在剥削薪酬合理的条件信息对称谈判力量对等制定的依据科学合理5、制定合理工资的目的获得高质量的人才保持现有员工的稳定使员工产生公平感鼓励应提倡的行为控制成本符合法律要求提高管理效率二、工资与奖励制度常见的问题平均主义奖金成了附加工资人们总是感到自己拿少了难于在总体中把个人的贡献算清楚承包存在的问题环境对绩效的影响企业没有自主权1、平均主义“不患寡而患不均”表面的平等掩盖了事实上的不平等公平=所得/付出为了保持公平，能干的人减少付出整个社会变懒，不求上进在矛盾与懒惰之间，大多数领导选择懒惰美国为什么发达2、奖金成了附加工资奖金人人有份奖金月月有奖金差别不大奖金的发放没有直接依据奖金成了附加工资激励因素与保键因素3、人们总是感到自己拿少了钱总是多多宜善人们往往过高地估计自己人们最了解自己人们不了解别人人们要保护自己的利益人们倾向于与最高的人进行比较人们总是感到自己拿少了4、难于在总体中把个人的贡献算清楚在企业中，很少有个人单独出业绩的事情在某一项共同的工作中，某个人的贡献到底有多大分工造成的不可或缺性分了钱但还没有调动积极性5、承包存在的问题承包后超额部分应按比例提成，而不是全部归承包人例题：假定承包金额为1000万，在业绩中，个人贡献占10%，公司的有形及无形资产的贡献为90%。假定当年完成的销售量为2000万。按比例提成：个人应拿走100万，合理按总额包干，个人应拿走1000万，不合理6、环境对绩效的影响绩效不可能在真空中产生环境对绩效有很大的影响把环境的变化奖励给个人不合理如何把环境与个人的努力分开7、企业没有自主权企业要靠人来做事人要靠工资和奖励来激励企业没有决定工资和奖励的权力企业如何能够办得好体制问题与小金库三、企业工资理论最低工资理论工资基金理论工资差别理论边际生产力论集体交涉理论劳动力市场歧视理论人力资本理论廖氏工资理论1、最低工资理论威廉.配第和重农学派的创始人魁奈工资是商品：价格由最低成本决定的，否则生产不出来工人：低于这个标准无法生存资本家：维持继续生产的基础应用政府的最低工资标准狠心的老板制定决策的依据资本主义的初级阶段2、工资基金理论英国古典经济学家穆勒提出工资是由资本总量决定的工资在总成本中的比重不能增加人少多拿钱，人多少拿钱应用领域工资总额承包经济不景气时减工资的依据3、工资差别理论亚当.斯密提出职业差别工作是否令人愉快掌握难易程度职业风险职位的责任成功可能性微观工资决定理论4、边际生产力论英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出企业主的目的是利润最大化当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加当增加一个劳动力的成本大小边际收益时，不增加工资水平取决于平衡点的工资宏观工资决定理论边际生产力论成本线收益线劳动力数量金额（工资）5、集体交涉工资理论短期工资决定理论劳资任何一方在交涉中取得支配地位，他就会使工资向自己有利的一方发展，至少在短期内会是这样垄断工资理论劳动力供应量工资需求曲线供应曲线最低工资6、劳动力歧视理论非歧视理论：工资取决于能带来的生产率歧视理论：许多非生产率因素影响甚至决定着工资水平性别种族城乡信息7、人力资本理论工资应该能偿还人力资本投资人力资本投资包括医疗与保健投资在职培训投资正规教育投资社会教育投资更换工作的迁移投资8、效率工资理论实践中工资往往低于员工应得员工采取“按资付劳”从而使工资与劳动达到合理的水平（效率最大）同理：高工资可产生高的产出高工资不偷懒：失业损失太大低工资偷懒，反正比失业强不了多少9、廖氏工资理论工资在本质上是供需关系决定的。推论1：属于人力范畴的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的。推论2：属于人才范畴的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的人力工资决定理论劳动力数量工资水平需求曲线供应曲线人才工资决定理论劳动力数量工资供应曲线需求曲线四、制定工资制度的基本原则按劳分配原则公平与不公开原则经济与竞争原则合法性原则基本模式：工资+奖励1、按劳分配原则劳动的三种定义固态的劳动流动的劳动潜在的劳动按固态劳动的分配按劳动成果分配最有说服力存在三个问题劳动与资本的贡献的划分不同人之间劳动的划分劳动成果价值的确定价值与使用价值实现的劳动成果（卖出去是硬道理）按流动的劳动分配按体力劳动付出分配劳动有体力消耗的意思按脑力劳动付出分配脑力劳动消耗没有办法测量按时间消耗分配最便于测量出工不出力的现象十分普遍按潜在能力付出按所具有的技能分配按所负的责任分配这个潜在的劳动不是现实的劳动要通过岗位责任来考核才完善2、公平与不公开原则公平的定义：所得与付出之比应相等公平是消除不满的基本条件应有统一的标准不公开原则：工资是个人隐私（能力的评价）避免自我估计过高公平有时得不到保证3、竞争性与经济性竞争性：要高于市场平均水平什么样的工资水平决定什么样的人才深圳华为公司：在国内企业拿外国企业的工资经济性：企业的承受能力有多大外企为什么工资可付很高一个外国人抵25个中国人4、工资的合法性最低工资标准影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高最高工资限制国有企业的特色（股东不到位）工资与税收没有歧视（同工同酬）5、基本模式：工资+奖励基本工资生活保障能力的承认与岗位要求一致体现潜在劳动价值奖励与绩效挂钩避免干多干少一个样体现实现劳动的价值工资与奖金的比重工资较高的情况鼓励稳定鼓励长期利益绩效好坏的空间很小绩效不好测社会主义的大锅饭资本主义的教授奖金较高的情况鼓励竞争鼓励短期利益绩效的空间很大绩效好测量中国当前教授的收入美国大公司CEO的收入四.岗位工资的制定职务评价方法工资结构设计工资分级方法海氏职务分析法１、职务评价方法排级法套级法计计点法因素比较法11、排级法把所有的工资放在一起排队确定最高工资确定最低工资按排队结果确定每个岗位的工资排队法的优缺点及适用范围方法简单易行有时不好比较，影响准确性很少有人对所有的工作都了解人情作用岗位太多，分不清改进方法，分层排队只适用小企业12、套级法确定几个标准的岗位或定义把所有的岗位往这些标准岗位上套例P169套级在龙安的应用套级法示例岗位级别定义典型岗位定级岗位1执行任务文秘2职能专管专员3职能主管主管4科室主管科长5部门副职副部长6部门主管部长7公司副管副总8公司总管总经理套级法的步骤确定级别数给每一个级别一个准确的定义找出标准岗位确定每一个岗位13、计点法确定付酬的因素确定每个因素的重要性按付酬因素确定每一个岗位的薪点把各个因素的薪点加起来就得到总薪点确定付酬因素职责技能劳动消耗工作条件联想公司的岗位评估因素对企业的影响管理监督责任范围沟通技巧任职资格解决问题难度环境条件确定每个因素的重要性职责:400技能:200劳动消耗:100劳动条件:100确定每个岗位在每个因素的点数定义法查表法排队比较法定义法(职责)400:对公司的成败起决定作用300:对公司的成败起着重要作用250:对公司的成败起着辅助作用200:对部门的成败起着决定作用………..查表法把各因素的点数加起来职责:300技能:150劳动消耗:75劳动条件:50总薪点:475岗位工资的确定第一种方法：按点计酬法计算每一个岗位的酬点计算总点数确定公司总的薪酬水平总薪酬除以总点数等于每一点分值点薪乘以每一个岗位的点数就得到岗位工资第二种方法:根据点数再折算成等级按点折级法点数级别451-5006401-4505351-4004291-3503201-2902200分以下114、因素比较法责任 技能 4.00 4.00设计师 设计师3.00 3.00维修工 秘书2.00 维修工 2.00 叉车司机 秘书1.00 1.00 叉车司机 门卫0.00 0.00 门卫因素比较法的步骤选择付酬因素确定关键岗位在各因素中列出各关键岗位的付酬大小把每一个工作按因素插队在各因素加起来就是某一岗位工资参见P173采用较少2、工资结构设计岗位工资平稳结构急进结构两级结构工资结构设计应考虑的问题最低是多少最高是多少斜率是多少是否是一条直线工资结构设计的应用（1）公司A公司B岗位工资工资结构设计的应用（2）公司B岗位工资低位数中位数高位数工资结构设计的应用（3）岗位工资3、等级工资制的内容等级工资制是根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、风险程度和环境状况等因素将各类工作进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。常见的分级类别：一类，两类（管理，技术），三类（管理，技术，工人）等级工资制的特点和适用范围特点:重视质量,不重视数量的方法理论根据:根据能力付酬制定可能复杂,但执行非常简单适用:几乎适用所有的工作应用:应用最广的一种工资方法定级时应当考虑的几个问题最低等级的工资最高级别的工资级别数每两层级别的差别晋升的条件两种定级方法单维定级方法两维定级方法单维定级方法级别工资630005260042300320002170011500两维定级方法123456科员800880970107011801200主管107011801200135015001650副部135015001650185020502300部长185020502300260029003200副总260029003200360040004500总经理400050006000700080009000两种方法的比较单维：简单两维灵活晋升条件单维：晋升两维：晋升，增加能力或经验两维工资的设计纵向：职级横向：职等（薪幅）有一定的重叠两种定等方法第一等为起薪中间等为起薪两种方法的比较3、海氏计点法智能水平解决问题的能力承担的职务责任31、智能水平（P181）管理诀窍（五级）：起码的；有关的；多样的；广博的；全面的人际关系（三级）：基本的；重要的；关键的。专业知识技术（八级）：基本的；初等业务的；中等业务的；高等业务的；基本专门的；熟练专门的；精通专门的；权威专门的。32、解决问题的能力（P183）思维难度（五级）：重复的；模式化的；中间型的；适应性的；无先例的思维环境（八维）：高度常规的；常规性的；半常规性的；标准化的；明确规定的；广泛规定的；一般规定的；抽象规定的。33、承担的职