《国剧少年行》剧组演员招聘流程问题研究

北京理工大学珠海学院2020届本科生毕业论文第一章绪论1.1研究背景与研究意义1.1.1研究背景优秀传统文化凝聚着中华民族最深厚的文化软实力。习近平总书记指出，中华文明延续着我们国家和民族的精神血脉，既需要薪火相传、代代守护，也需要与时俱进、推陈出新。而要做到这一点，离不开对我国少年进行中华文化发展历史教育的建设。《国剧少年行》剧组在创立之初就是本着弘扬国学经典，传承中华传统文化的宗旨而开展的，截止至今，已推出了《负荆请罪》、《三顾茅庐》、《桃园三结义》、《毛遂自荐》等剧集，在社会上不仅获得了青少年群体的广泛热议，还在成年人群体中引起了强烈的影响，为弘扬我国优秀传统文化，产生了十分积极的作用。但是随着《国剧少年行》剧集的大热，社会上开始出现大量诸如《国剧少年行》招聘小演员骗局的负面新闻，为《国剧少年行》的演员招聘以及剧集质量带来的诸多负面影响。归根结底，这是由于《国剧少年行》在小演员的招聘流程中，存在看着较大的问题，其采用的并不是渠道唯一的公开招聘流程，而是采用分包制流程，让全国各地的符合资质的企业或者媒体帮助剧组进行招聘，这样的做法虽然可以广泛地招聘全国各地具有潜质的小演员，但是也让诸多不怀好意之人钻了空子，所以，如何完善《国剧少年行》小演员的招聘流程，提升小演员的招聘质量，杜绝负面影响的产生，成为了剧组面对的首要问题。而这也为本文的研究提供了充分的背景，让研究更具实际价值与积极意义。1.1.2研究意义自从国学热在全国各地盛行后，各种与弘扬国学相关的辅导机构培训班等相应诞生，《国剧少年行》剧组创新了传统教育模式，主要目的为让孩子们从切身体验学习了解国学，并积极响应国家号召大力弘扬国学经典。但随着外部竞争的日趋激烈和内部环境问题，在招聘中会遇到招聘流程不规范、招聘团队不专业等诸多问题，以至于招聘效果不理想。本文认为借助任职资格型可以有效地改善招聘中存在的问题。任职资格模型能根据剧组的实际需要，对应聘人员能力划分等级，运用任职资格动态标准，可以更好的实现人员界定、选拔和聘用工作。从而让《国剧少年行》剧组得以更好地开展业务活动，更好地推动国学的弘扬与发展。1.2研究思路与研究方法1.2.1研究思路本文以《国剧少年行》剧组演员招聘流程作为主要研究对象，通过对《国剧少年行》招聘流程进行分析，发现存在的问题，并有针对性地提出解决对策。文章主要分为以下四个部分：第一部分、为文章的绪论部分，主要对研究的背景、意义及使用的研究方法进行概述。第二部分、对《国剧少年行》剧组情况以及招聘流程进行分析。第三部分、对《国剧少年行》演员招聘流程现阶段存在的问题进行总结。第四部分、结合《国剧少年行》剧组的实际情况，有针对性地对其招聘流程提出优化措施。1.2.2研究方法本文的研究主要采用文献资料法，案例分析法。第一、文献资料法。通过查阅有关人员招聘流程方面的相关书籍、期刊、论文等资料并对文献进行归纳梳理，为分析讨论打下理论的基础。第二、案例分析法。以《国剧少年行》招聘流程为研究案例，对其招聘流程现状进行分析，并总结出剧组在招聘流程方面所存在的问题，进而结合剧组的实际情况，提出优化策略。第二章《国剧少年行》剧组演员招聘流程调查分析2.1《国剧少年行》剧组概况《国剧少年行》剧组成立于2013年，是一家从事中小学学生课外艺术辅导的中型民营剧组，也是一所大数据驱动的教育科技企业。秉承“让每个孩子更优秀”的使命，以教师发展、教学专业、服务卓越为核心目标。自成立以来，一直致力于促进互联网技术与教育的高效融合，以智能测评分析系统、适应学3系统为核心构建大数据。通过学情分析与模板化教研、教学相融合，为孩子量身打造个性化学习方案，提供高效地学习体验。《国剧少年行》剧组主要在福建省内开展业务，除直营学习中心外，《国剧少年行》剧组也通过为加盟商输出内容服务的形式来占领市场，在各个省份地级市设立培训站点，截至目前，《国剧少年行》剧组己经开设近百家学习中心，拥有近1800员工，累计服务数万名学生。中小学生均处于成长过程中人格塑造、品德培养的关键时期,因此国学经典教育将会对中小学生素质的培养以及人格的养成产生深远的影响。《国剧少年行》剧组通过采用培训授课的方式，将国学经典培训（包含礼仪礼节，经典成语故事，经典诗词歌赋等）与表演，形体课程相结合，在培训过程中，选取优秀学生参与到后面剧组的拍摄中，孩子将以主角的身份加入参演剧集。《国剧少年行》剧组崇尚团队合作精神，倡导为事负责、跨部门无边界合作，提倡有效沟通。公司未来将持续对教研教学、客户服务及企业运营等方面开展变革，推动剧组展开创新，让员工能在企业这个大平台上有所作为，成就企业也成就自己。2.2《国剧少年行》剧组演员构成及招聘流程2.2.1《国剧少年行》剧组演员构成通过《国剧少年行》在互联网媒体平台上披露的信息进行调查，并对其涉及到招聘流程的信息进行整理，可以得到现阶段《国剧少年行》剧组演员招聘流程分成两个方面，一方面为剧组的常驻小演员，负责剧集的长时间跟拍，属于专职小演员，而另一种则是扮演次要角色或者龙套角色的兼职小演员。拿《国剧少年行》近期的一档剧集“桃园三结义”来举例，其中专职演员与兼职小演员的构成情况如表3.1所示。

表3.1剧集“桃园三结义”中专职演员与兼职演员的构成情况表剧幕专职小演员数目兼职小演员数目第一幕：“刘备”游市集1人（刘备）20-30人（市集商贩、游人）第二幕：“关羽”与“张飞”矛盾，大打出手3人（刘、关、张）10-15人（围观群众）第三幕：“刘备”上前劝阻3人（刘、关、张）10-15人（围观群众）第四幕：“刘备”家中“关”、“张”被说服，冰释前嫌3人（刘、关、张）无第四幕：桃园结义4人（刘、关、张）以及作为观察视角讲述这个故事深层次含义的“老者”无数据来源：2018年度《国剧少年行—桃园三结义剧集》招聘信息[19]在表3.1中对《国剧少年行》，桃园三结义剧集的剧组演员构成情况进行整理，可以发现，在统一剧集中，不同剧幕的演员构成情况均有不同，其中，主要小演员就是剧组通过广泛的社会海选，并经过数次试镜最终确定的，而兼职小演员则是通过与《国剧少年行》剧组合作的中小学校中，临时借调参与演出的小演员。2.2.2《国剧少年行》专职演员招聘流程《国剧少年行》专职小演员的来源主要是通过地区海选招聘的，即直接在选景地进行直接招聘，如2018年7月《中国少年行》曾在沧州地区甄选招聘过一批次小演员，来出演《毛遂自荐》、《卧薪尝胆》等剧集。招聘流程采用了合作中小学校海选制，以及社会海选制，通过线下海选以及网络海选的形式，对小演员进行招聘。国剧少年行剧组招聘专职演员的工作分为招聘准备阶段，招聘实施阶段和招聘效果评估阶段。首先招聘准备阶段工作需要演员部门来实施演员规划，并且进行工作分析，以此来制定招聘计划。到具体的招聘实施阶段工作为前期简历筛选、邀约应聘人笔试、面试，录取。招聘效果评估阶段的主要工作是招聘效果的评估和招聘工作总结。具体的招聘流程如图3.1所示：（1）《国剧少年行》剧组招聘先由剧组部门填写《招聘需求表》，需要角色部门领导审核签字后，递交人力资源部。（2）人力资源部的招聘专员需要对各部门的《招聘需求表》进行汇总整理。针对整理后的《招聘需求表》中的内容，如招聘人数，角色内容、角色才艺需求等信息做出招聘计划和招聘费用预算，人力资源部经理审批后，递交总导演审批。如果在几个环节中，角色部门领导、人力资源部经理、总导演在审批时，如有需要调整的情况，就需要剧组部门重新规划招聘需求再递交申请。图3.1《国剧少年行》专职演员招聘流程图数据来源：栎檬文化传媒有限公司专职演员招聘流程[19]（3）招聘专员根据总导演审批后的《招聘需求表》，在《国剧少年行》的官方平台以及渠道上，发布招聘信息，并对简历进行搜集，通过筛选建立后，通过电话、邮件、短信等方式，通知“小演员”的家长来参加海选，再通过海选后，还要有专门的才艺老师对“小演员”的才艺情况进行审核，通过审核后，由专门的导演以及演员组成的终审小组，会对小演员的演艺才能进行系统的考察。在这几个环节中都会出现有的应聘者不通过的情况，这时需将他们的简历归档保存。（4）招聘周期通常在30-60个工作日内完成。（5）招聘实施阶段结束后，需要对此次招聘根据招聘工作评估指标进行效果评估，并写招聘总结报告。2.2.3《国剧少年行》兼职演员招聘流程《国剧少年行》兼职演员的招聘流程，相较于专职演员的招聘流程就没有那么系统了，采用的是剧组部门自行负责的方式。即，编剧将剧本交付剧组部门后，剧组部门根据场景中需要的兼职“小演员”的数目，直接由剧组的常务联系合作的中小学，并提出用人需求，通过从这些学校借调的方式，来获取拍摄《国剧少年行》所需要的充足的兼职“小演员”。具体的招聘流程如下图3.2所示。图3.2《国剧少年行》兼职“小演员”招聘流程图数据来源：栎檬文化传媒有限公司专职演员招聘流程19]从上图3.2对《国剧少年行》兼职小演员的招聘流程进行整理可以发现，《国剧少年行》对于兼职小演员的招聘主要是剧组部门的责任，并且整个招募过程中，并无其他部门与领导的参与，就连试戏与面试，都由常务直接兼任，由于常务的专业领域可能在拍摄调度以及资源调整上，对于“小演员”的面试并不专业，所以就有可能发生兼职“小演员”不符合演出标准的问题。第三章《国剧少年行》剧组招聘流程问题分析3.1招聘渠道与简历审阅不合理3.1.1过分依赖线上报名招聘渠道《国剧少年行》剧组刚成立时的招聘模式是线下招聘会和线上网络招聘（多使用智联招聘）结合，但由于剧组的名气不大，线下招聘会效果不理想，前来应聘的“小演员”层次不高，表演能力、形象欠佳。所以《国剧少年行》剧组组织了2次招聘后，就放弃了这一渠道的选择。之后主要是依托线上网络招聘渠道，最先使用的是智联招聘，但收到的简历量并不多，就又与51job合作，在《国剧少年行》剧组成立初期运用这两家网络招聘平台，可以满足剧组“小演员”的招聘需求。但随着《国剧少年行》剧组发展迅速，规模逐渐扩大，第三方网站招聘的小演员无论是数量还是质量均无法满足剧组的需求，招聘专员筛选完投递的简历库后，只能选择在网络渠道上搜索未投递但符合剧组需求情况的人的简历，打电话邀约是否有意向前来剧组面试。通常如果筛选出30个简历，打电话邀约只有20人左右说会考虑，能前来面试的人的更少，预计只有10人左右，最终通过笔试面试能够录取的也许只有1-2人，甚至也许1人都没有。自2019年以来，智联招聘业务有变动，使得剧组招聘信息刷新情况不理想，就改为跟猎聘网合作。目前来看，剧组主要还是依托网络招聘，但网络招聘渠道模式依旧是等应聘人投递简历，如果没有合适的简历，只能不停的在招聘平台里搜索简历打电话邀约，致使剧组招聘周期变长，招聘质量差。3.1.2简历审阅过慢造成“演员”流失拿沧州市《国剧少年行》剧组的演员招募来说，由于过于依赖线上招募的方式，不能将简历的投递人流合理的分流，所以线上“小演员”简历审阅人员，需要肩负十分巨大的工作压力，虽然在2019年上半年时，《国剧少年行》沧州市剧组在网络招聘渠道上又选择与多家当地生活网站合作，降低了简历的审阅工作量，但是仍然需要在15-30个工作日，才能将建立初审的消息传达给简历的投递方。由于《国剧少年行》的大热，仅沧州市《国剧少年行》的剧组2019年4月一个月，就收到了来自全国各地6万多份线上简历，而《国剧少年行》通常情况下每个剧组只有不到10名的小演员，所以入选率高达几万分之一，所以由于《国剧少年行》剧组审阅速度过慢，而且审阅与通知时间不统一，很多“小演员”的家长在收到海选面试的通知时，该面试角色已经在前几场的海选活动中确定，这造成了大量的优质“小演员”失去了展现自己、弘扬中国传统文化的机会，而剧组也失去了大量优质的替补演员，使整个演员招聘的过程，匆忙且混乱。3.2招聘配套与薪资体系缺失3.2.1招聘配套体系缺失从《国剧少年行》剧组现阶段的招聘工作情况来看，是没有一个合理高效的管理制度可以配合招聘工作的开展的，是存在缺乏配套招聘体系这一问题的。招聘流程中各个环节在实际操作中都存在偏差。招聘准备阶段中，《国剧少年行》剧组各部门需根据现空缺或者预测空缺岗位情况，按剧幕来填写《招聘需求表》。但从实际情况来看，用人部门并没有合理预测其部门人力需求变化的情况。通常他们给演员部递交《招聘需求表》时候己经是部门非常缺人时，这种情况就会造成部门工作量增加，用人部门现有员工工作压力大，影响工作情绪。对招聘专员来说，招聘工作变被动，会没有充足的招聘周期来招聘员工，无形中就增加了招聘的压力，同时也会因为着急用人，演员部门就采取降低招聘门槛的措施招聘，这样就会使招聘结果变得不理想。在招聘“小演员”的实施阶段中，面对急需而又空缺的岗位，剧组并没有第一时间想到可以通过内部晋升的方法，而是多使用外部招聘的方式来添补空缺的岗位。这对于几部剧集中，都出演配角甚至龙套，但具有十分优质的表演潜质的兼职“小演员”来说，他们只能看着伙伴在关键角色上大放异彩，严重打击了他们的表演积极性，这会动摇他们对表演的兴趣。3.2.2演员的薪资体系波动太大太快在了解中发现，现阶段《国剧少年行》剧组薪酬体系变更周期太短，尤其是兼职“小演员”的薪资，与当初约定的薪资有较大的差距，同时，还会随着收视率情况，出现较大幅度的波动。造成许多兼职“小演员”入职后，他们的家长面对不停更改的薪酬，觉得《国剧少年行》剧组在招聘中是否存在了隐瞒欺骗的成分，自己的孩子也许会拿不到当初谈好的薪酬，剧组对新员工没有相应的招聘体系来保护新员工的利益，所以剧组经常会出现兼职“小演员”入职一周或一个月就离职的情况，兼职“小演员”稳定性变差。3.3招聘环节缺乏针对性与专业性3.3.1招聘环节缺乏针对“小演员”的考量招聘团队的专业性决定了招聘工作能否有效开展，招聘结果的偏差大小。而《国剧少年行》剧组的招聘团队中存在着很多问题。在海选环节，考核的项目仅仅是针对事先要求的如“舞蹈”、“口才”、“临场反应”等方面进行考核，由于一些“小演员”的年纪较小，所以很多行为与动作还不连贯与完善，所以跳出来的舞蹈以及才艺表演显得很稚嫩，而一些“专业”的评委老师会很粗暴的打断这些“小演员”告知他们并不适合。同时在最终的试戏环节，一些专业的星探以及评委人事，会制定十分困难的自由表演环节，如查询到的2019年3月一期《国剧少年行》的试戏环节，就有专业的评委要求不满10岁的孩子表演“越王勾践”从一开始的卧薪尝胆的表情变化，到后来全盛时期表情变化的差别，对于一般专业演员而言，这样的表演要求并不难，而对于“小演员”来说不加以指导训练，就很难。而这些都暴露出了《国剧少年行》并没有针对“小演员”的年龄特点，来调整招聘环节，导致很多招聘细节都十分成人化，使很多试戏的“小演员”都遭受了一定程度的挫折，对其将来表演欲望的发展有着严重的打击。3.3.2招聘团队部分人员缺乏专业性而《国剧少年行》的招聘环节缺乏专业性，主要体现在招聘团队人员缺乏专业性上。目前，《国剧少年行》的面试环节中，缺乏合理的面试评价体系。面试官问应聘者的问题很随意，面试官和应聘的“小演员”交流时经常会扯到别的话题中，比如剧组有的部门领导复试时，1对1经常会跟应聘者聊1到2小时，面试完跟招聘专员再反馈应聘者不合适，这不仅仅浪费了双方的时间，也会显得面试官很不专业，造成“小演员”的父母对剧组的形象产生不良的印象。而且这种面试的结果通常是面试官主观臆断，以此来对应聘者进行评价。在这种面试的过程中，面试官通常是根据自身的偏好、情绪、生活阅历来评价比自己年级小十几岁甚至几十岁的“小演员”，缺乏客观定量的评价会影响面试的科学性和客观性。《国剧少年行》剧组没有固定的招聘团队，主要核心成员仅仅就是招聘专员，这就造成每次招聘都是临时组建招聘团队，没有相关制度保障招聘团队开展招聘工作，日常也没有办法培训招聘团队，提升他们工作的专业性。第四章《国剧少年行》剧组演员招聘流程优化措施4.1合理设置招聘渠道与简历审阅环节4.1.1利用自身名气优势举办线下海选《国剧少年行》剧组应当充分认识到仅凭线上收取简历的方式不仅效率缓慢，而且还容易由于工作人员的失误而错失大量优秀的“小演员”，这需要《国剧少年行剧组》充分利用自身的名气以及在少年及少年家长群体中的号召力，定期举办线下的简历直投、直审、直接海选的机制，提升“小演员”简历的审核效率。首先，《国剧少年行》剧组应当事先选定拍摄的地点与时间，并提前到拍摄地点，选取线下的海选地点，并通过官方渠道发出通知，充分做足预热。其次，以星期为单位，举办定期的线下海选活动，接待全国各地的“小演员”及家长参与其中，并当场就出结果，告知家长“小演员”复审的时间。再次，经过线下层层海选，层层线下复审后，最终将线上渠道与线下渠道通过复审的“小演员”的信息进行集中，并统一的举办试戏终审，以减少由于时间差导致的很多复审通过，还未参加终审的“小演员”落选，以增强整个招聘流程的公正公平性。4.1.2加速简历审阅效率《国剧少年行》剧组根据企业的实际情况制定合理的的简历审阅机制。保障从线上渠道收回的简历能够及时的审阅，并迅速的给予投递人答复。这需要《国剧少年行》剧组建立简历审核小组，首先要需要先确定招聘岗位、岗位任职资格标准，其次需要对招聘简历上的信息进行判断，并形成流水线化机制，即每个人负责一项，并打分，以最终分数决定投递简历的“小演员”是否具有资质参加海选，以提升审阅效率。需要注意的是，组建招聘小组不仅需要企业内部员工作为招聘者，还需要邀请专家。内部招聘要做到公平公正。剧组对应聘的内部员工要一直同仁，要给与他们平等的机会，不能在招聘中存在弄虚作假的行为，要保持招聘工作的公平性。《国剧少年行》剧组在内部招聘时，需要公开招聘方案的流程标准等信息，并设立监督组，对招聘全程进行监督。在保障对每一位投递简历的“小演员”公平的前提下，切实提升整体的审阅效率。4.2健全招聘配套与薪资体系4.2.1健全招聘配套体系《国剧少年行》剧组以前缺乏招聘体系来保障招聘工作的开展，现基于任职资格模型对《国剧少年行》剧组构建招聘体系，以保障招聘工作各环节能有序的进行。如果企业能科学的预测未来企业演员需求情况，演员部门就能在此基础上开展招聘、培训等工作，还能对各部门人员的结构及时做出调整。所以在招聘准备环节需要科学分析企业目前所面临的环境和演员现状，预测企业未来会空缺的岗位和规划人员补充计划，以此让演员工作具有前瞻性，才能在面对职位已经空缺的情况下，招聘工作不至于手忙脚乱和降低门槛录人的情况。因此《国剧少年行》剧组可以在招聘准备环节，基于任职资格模型做好招聘需求分析，建立甄选资格模型，科学的做好演员规划。在招聘实施环节中，基于任职资格模型的招聘体系为演员的招聘工作提供了框架，让演员部面对招聘需求时，可以明确是采用外部招聘还是内部招聘的模式，让招聘计划不仅仅是围绕外部招聘开展，也给内部员工提供了晋升的渠道，提升了在职员工工作的积极性，也保障了他们对剧组的忠诚度。而不管外部招聘还是内部招聘，基于任职资格模型的招聘体系都给《国剧少年行》剧组在招聘的各环节提供了定量的标准，让每个环节都有标准可以进行下去，让整个招聘实施环节都更加科学和合理。这样不仅能缩短招聘周期，降低招聘成本，还能提升招聘工作的质量。4.2.2延长演员薪资体系的变更周期对于《国剧少年行》剧组而言，兼职演员的薪资也需要得到切实的保障，不能在拍摄过程中，数次更改，影响兼职“小演员”家长心中对《国剧少年行》剧集的看法。对于《国剧少年行》剧组以前因为没有招聘体系保障“小演员”入职后的利益。基于现阶段认知要求中的规定，对兼职“小演员”根据出演剧集数目、变现情况划分兼职“小演员”的层级，并设置薪资水平，这样可以保障兼职“小演员”们的薪酬制度不会频繁作出太大调整。同时对于那些层级较高，而且能力较强的“小演员”，给予一定的主要角色让其锻炼，如果表现突出者，可以进入到“专职小演员”之列，让其能够在更大的舞台，发挥自己的表演才能。4.3提升招聘环节的针对性与专业性4.3.1充分考量“小演员”的特点有针对性的设计招聘环节《国剧少年行》剧组以前忽视了招聘环节中，招聘主体是年级均不超过18岁的青少年群体，所以招聘环节过于成人化，导致很多“小演员”面试的环节均缺乏其年纪的实际特点。这需要《国剧少年行》剧组加强针对“”小演员小的特点的招聘环节的设计。这需要剧组招聘团队中的人员具备足够的分析洞察力，沟通力等素质，并摒弃传统的成人面试环节，设计出针对“小演员”的面试环节。同时在“小演员”的招聘开始之前，还需要在招聘前对团队成员进行培训，基于任职资格的招聘体系，根据“小演员”的年纪特点，设计有针对性的、统一的面试评价标准，可以切合小演员的实际特点，使招聘环节更具针对性，能够更好的帮助《国剧少年行》剧组，招聘到更多能力突出、热爱我国传统文化、喜欢国学的“小演员”参与到《国剧少年行》的剧集当中。4.3.2加强招聘团队专业性若想提升《国剧少年行》招聘团队的专业性，则需要根据专门的面试标准，由具有多次面试经验的面试官，向新的面试官讲授《国剧少年行》剧组每个职位对应的任职资格要素和行为指标数据，比如扮演“刘备”的小演员需要具备儒雅的气质、扮演张飞的小演员能够便显出张飞那股莽劲等。然后让他们了解每个要素对应的不同等级的行为指标有哪些，之后他们需要进行模拟面试情景，并对之前面试留下的录像资料进行反复的观摩，让面试官们对录像中的“小演员”的面试特点以及需要的沟通技巧进行学习。切实提升《国剧少年行》招聘流程中，招聘团队的专业能力。第五章结论随着近几年我国人民对于传统文化兴趣的日趋增长，以及民族自豪感的迅速增强，弘扬民族文化的综艺节目、电视剧集在这样的背景下，开始迅速发展。“国剧少年行”作为其中另辟蹊径的佼佼者，得到了社会上青少年群体的热烈追捧，更得到了家长群体的广泛热议。文章以《国剧少年行》剧组演员招聘流程为研究案例，主要得到以下几点结论：现阶段，《国剧少年行》剧组招聘渠道与简历审阅不合理，这需要《国剧少年行》剧组设置合理的招聘渠道与建立审阅环节，通过开展线下海选以及加速线上简历审阅效率的方式，提升剧组招聘渠道的效率