如何打破女性职业发展所面临的问题

如何突破“玻璃天花板:

美国女性、少数民族经理人员的阅历

及其对跨国公司在华子公司经理人员的启示

BREAKINGTHEGLASSCEILING:EXPERIENCESOFUSWOMENANDMINORITYMANAGERSANDIMPLICATIONSOFCHINESEWORKINGINFOREIGN-BASEDMULTINATIONALSRosalieL.Tung博士加拿大SimonFraser大学Ming和StellaWong特聘国际商务讲席教授Ming&StellaWongChairedProfessor,SimonFraserUniversityofCanada加拿大皇家学会院士FellowofRoyalSocietyofCanada国际管理学会现任副会长、中选会长VicePresident&President-elect,AcademyofManagementJanuary17,2001.玻璃天花板和砖墙

GLASSCEILINGVs.BRICKWALL玻璃天花板:美国的女性和少数民族在组织层级提升中经常遇到的无形妨碍 GlassCeiling:BarrierscommonlyencounteredbywomenandethnicminoritiesinU.S.incareeradvancementuptheorganizationalhierarchy在美国和加拿大，更加适用于女性面临的姿态 InU.S.andCanada,pertainmoretowomen’splight虽然女性构成了半数美国消费劳动力，她们在高级管理层和专门职业〔比如医师，律师等〕中所占的比例仍不高。 WhilewomenmakeuphalfoftheproductiveworkforceintheU.S.,stillunder-presentedatseniormanagerialandprofessionalranks这些问题通常是可以抑制的Typicallysurmountable在加拿大，从1989到1996年，女性获得了700,000新涌现的管理层和专门职业职位中的2/3。这样，到1996年48%管理层职位和52%的专门职业由女性占领。 InCanada,2/3of700,000newmanagerialandprofessionaljobsbetween1989-1996werefilledbywomen,resultingin48%ofallmanagerialjobsand52%ofallprofessionaljobsbeingoccupiedbywomenby1996.玻璃天花板

GLASSCEILING(continued)然而，<财富>杂志评选的500强企业中只需2.4%的总裁是女性。(Catalyst)CarlyFiorina担任CEO的惠普公司是500强公司中由女性指点的最大的一家。 However,only2.4%ofchairpersonsandCEOsofFortune500companiesarewomen.CarlyFiorinaofHewlettPackardislargestFortune500tobeledbyafemale500强企业中11.2%的经理主管职位由女性担任。〔<时代>〕 11.2%ofexecutivepositionsinFortune500companiesoccupiedbywomen(Time)高科技企业中7%的经理主管职位由女性担任。 7%ofexecutivepositionsinhigh-techfirmsoccupiedbywomen“梯队〞论点 Pipelineargument1995至1998年间，攻读加拿大大学的商学博士学位的有33.2–37%为女性。 Between1995-1998,womencomprise33.2–37%ofdoctoralcandidatesinbusinessprogramsatCanadianuniversities目前，北美半数的MBA学生为女生。 WomennowmakeuphalfofMBAstudentsinNorthAmerica总体上说，女性在跨国运营义务中的作用尚未得到充分发扬。 Womengrosslyunder-utilizedininternationalassignments.玻璃天花板:女性职业开展所面临的主要妨碍

GLASSCEILING:PrimaryBarrierstoAdvancementofWomen无法打入男性世界的关系网----Lackofaccesstooldboys’network短少接触高层指点人的时机----Lackofaccesstoinfluentialmentors高层指点人中女性很少---Fewwomenmentors“蜂后综合症〞---“Queenbeesyndrome〞性骚扰---Sexualharassment办公室恋情的忌讳----Officeromancesfrownedupon.玻璃天花板:女性采取的战略

GLASSCEILING:StrategiesWomenHaveUsed

---行为向男性看齐---Behavelikeoneoftheboys ---接受高等教育---Seekadvancededucation ---加倍努力---Worktwiceashard ---牺牲个人生活---Sacrificepersonallife ---“妈咪慢车道〞---“Mommytrack〞.玻璃天花板:高级管理层的责任

GLASSCEILING:Top-levelCommitmentisimperative高级管理层的责任有至关重要的责任Top-levelCommitmentisimperative案例：总部设在新泽西州EnglewoodCliffs的Bestfoods公司。〔该公司前身为CPC国际公司〕。该公司运营美国许多主要的食品品牌〔比如Hellmann蛋黄酱,Mazola食用油,Skippy花生黄油和Knorr即食汤);1998年其年销售额到达84亿美圆 CaseofBestfoods(formerlyCPCInternationalInc.)headquarteredinEnglewoodCliffs,NewJersey.MajorU.S.brandedfoodcompanies (suchasHellmann’smayonnaise,Mazolaoil,SkippypeanutbutterandKnorrsoups);$8.4billionannualsales(1998).为了竞争优势，DickShoemate,Bestfoods公司的CEO完全彻底地实行以下的原那么Inpursuitofcompetitiveadvantage,DickShoemate,CEOofBestfoods,totallycommittedtofollowingphilosophies:公司再也不能由于职员是“穿裙子的〞或者是“拿别国护照的〞而错失人才了。〔Fisher,1992) Companiescannolongeraffordtoignorepotentialtalent “simplybecauseit’swearingaskirt〞orbecauseitit holdingthewrongpassport(Fisher,1992)“任人唯贤〔meritocracy〕–提拔人才，不论人才来自何处，性别是男是女；这点是运营的成败的关键(Kanter,1994)“Meritocracy–lettingtalentrisetothetopregardlessofwhereitisfoundandwhetheritismaleorfemale–hasbecomeessentialtobusinesssuccess〞(Kanter,1994).玻璃天花板:女性全球化指点论坛

GLASSCEILING:Women’sGlobalLeadershipForum第一次女性全球化指点论坛在Arrowwood经理睬议中心召开SponsoredfirstWomen’sGlobalLeadershipForum@ArrowwoodExecutiveConferenceCenter4天半的会议由担任多元化与开展问题的LauraBrody主持 4-1/2daysunderdirectionofLauraBrody,DirectorofDiversityandDevelopment约请了50名来自世界各地域，在公司里各种职能部门高层指点的最出色、最受尊崇的女性 Invited50ofcompany’smosttalented,seniorandrespectedwomenfromeachregionofworldandfromeveryfunction女性董事会成员和公司战略委员会的成员亦应邀参与了论坛 WomenBoardofDirectorsandmembersofCorporateStrategyCouncilalsoinvited.论坛目的

Statedobjectives：

加强全球化竞争力

Increaseglobalcompetitiveness

开展全球化指点技艺

Developgloballeadershipskills

建立内部关系网

Createaninternalnetwork

提出全球化以及地域化管理的建议以支持女性的职业开展

Developbothglobalandlocalrecommendationstosupportcareeradvancementofwomen女性全球化指点论坛(续)Women’sGlobalLeadershipForum.关于玻璃天花板的一项调查

ASurveyofGLASSCEILING150个问题的调查150questionnaireitems调查发现Findings:职业开展的战略

男性和女性都赞同的最重要的三种战略---Agreementbetweenmenandwomenontop3strategies表现一向超乎预期---Consistentlyexceedperformanceexpectations具有一线业务部门管理阅历---Gainlinemanagementexperience挑战难度大而成果可估测的的义务---Seekdifficultandhighvisibilityassignments

男性和女性意见不一的---DisagreementbetweenMen&Women构成一种易为男性接受的任务风格(44%女性赞同;4.8%男性赞同)---Developastylethatmenarecomfortablewith(44%ofwomen;4.8%ofmen)与有影响力的上级建立关系(36%女性赞同;19%男性赞同)---Developrelationshipwithinfluentialmentor(36%ofwomen;19%ofmen).关于玻璃天花板的调查(续)

ASurveyofGLASSCEILING(Cont’d)职业开展的妨碍 BarrierstoCareerAdvancement:以下几点男性和女性都赞同不是妨碍 Menandwomenagreeonwhatarenotbarriers:(女性与男性一样)预备充分---Equallywellprepared女性具备要提升到高层应该具备的素质---Womenhavewhatittakestogettothetop女性表现出有效的指点风格---Womenexhibiteffectiveleadershipstyle女性持有在高级管理岗位获得胜利所需求的技术或者教育程度---Womenpossesstechnicalandeducationalcredentialsneededtosucceedinseniormanagement.

缺乏一线业务部门和全面的管理阅历

Lackofgeneralmanagementandlineexperience

在“梯队〞中接受塑造的时间不够长

Notbeinginpipelinelongenough

缺乏跨国任务的灵敏性

Lackofmobilitytotakeinternationalassignments

受配偶职业的限制

Limitationsimposedbyhusband’scareer

不愿放弃个人的家庭生活而走传统的公司职业开展道路

Unwillingnesstosacrificepersonal/familylifetofollowtraditionalcorporatecareerpath

女性职业开展问题上男女公认的五大妨碍MenandWomenAgreeOnTop5Barriers

.玻璃天花板:女性以为重要的其它开展妨碍

GLASSCEILING:Additionalbarriersidentifiedbywomen有事业心的女性让男性高层管理人员觉得不温馨 Seniormenuncomfortablewithambitiouswomen男性高层管理人员对女性扮演的角色有成见和偏见 Seniormen’snegativestereotypingandpreconceptionsofwomen男性高层管理人员不习慣向女性汇报任务 Seniormen’sdifficultyinreportingtoawoman==>男性和女性对同一情景的了解往往不同Menandwomentendtoperceivethesamesituationsomewhatdifferently==>同样的道理，跨国企业总部和HCNs对同一情况的认识也不同Similarly,MNCheadquartersandHostCountryNationals(HCNs)mayperceivethesamesituationsomewhatdifferently.

砖墙:定义

BRICKWALL:Defined美国的少数民族〔有时是女性〕在招聘、提升、购房和融资担保时通常遇到的问题 Barrierscommonlyencounteredbyethnicminorities(andsometimes,women)inU.S.inrecruitment,advancement,securefinancing,housing,etc.几乎无法跨越的妨碍almostinsurmountable.缘由Attributableto:

歧视(例如,种族主义或者其他的“主义〞)---Discrimination(e.g.,racismorother“isms〞)

公开的(违犯了1964年民权法案第七款)---Overt(illegalwithTitleVIIofthe1964CivilRightsAct)

平等雇用时机条例(EEOC),〔也称作确定性行动〕,制止在雇用员工时有基于种族、性别、民族、国籍、年龄和性偏好的歧视。---EqualEmploymentOpportunityCommission(EEOC),alsoknownasaffirmativeaction,proscribesagainstjobdiscrimination(includinghiringandfiring)onthebasisofrace,sex,religion,nationalorigin,ageandsexualpreference

隐蔽的---Covert

砖墙:定义BRICKWALL:Defined(Cont’d).砖墙:案例

BRICKWALL:Cases1982:住友〔Sumitomo〕美国子公司一案判决以后，美国最高法院规定外国在美国的子公司受美国雇用法的约束---1982:inresponsetosuitvs.SumitomoCorporationofAmerica,U.S.SupremeCourtruledthatU.S.subsidiariesofforeign-basedMNCsaresubjecttoU.S.employmentlaws1990(EEOC诉Aramco一案):美国最高法院决议第七款无治外法权 1990(EEOCversusAramco),U.S.SupremeCourtruledthatTitleVIIdoesnotextend“extraterritoriallytoregulatetheemploymentpracticesofU.S.firmsthatemployAmericancitizensabroad〞1991民权法推翻了1990年最高法院的决议，令第七款具有治外法权，即其适用范围扩展到在境外任务的美国人；而当民权条例与任务地点国家法令抵触时，东道国的法令优先于美国民权法。1991CivilRightsActreversed1990SupremeCourtrulingbyextendingTitleVIItopersonsworkingabroadexcept“wherecompliancewiththecivilrightsbillwouldcause(U.S.corporationsabroad)toviolatethelawofthecountryinwhichtheworkislocated〞.Thatis,hostcountrylawstakeprecedenceoverextraterritoriality对不同种族的人进展贬低性的定型(开车的黑人遭拘捕) Racialprofilingornegativestereotyping(DrivingwhileBlackorDWB)亚洲人不被当作少数民族(积极意义上的定型,比如“模特一族〞“高技术打工仔〞 Asiansarenotconsideredasethnicminorities(positivestereotyping,suchas“modelminority〞,“hightechcoolies〞).砖墙:缘由

BRICKWALL(Cont’d)“Homophilly〞:先天的或者后天构成的一种只喜欢与本人类似的人的性格“Homophilly〞:peoplelikethosewhoarelikethemselves,whetherascribedoracquiredcharacteristics无知---Ignorance对未知事物的恐惧---Fearoftheunknown本文化中心主义---Ethnocentrism.美加文化的假设干比较---一些具有普遍性的察看结果

SOMEGENERALOBSERVATIONSOFTHEUNITEDSTATES&CANADA美国:theUnitedStates宽容Tolerance“熔炉〞Meltingpot加拿大Canada:接受---Acceptance官方的“文化多元性〞政策Officialpolicyof“multiculturalism〞两种任务言语2officiallanguages加拿大的总督是一位祖辈是中国人的女子---GovernorGeneralofCanadaisa2ndgenerationChinesewoman哥伦比亚前总督的父辈是中国人---FormerLieutenantGovernorGeneralofBritishColumbiais1stgenerationChineseman现任哥伦比亚的总理父辈是东印度人---CurrentPremierofBritishColumbiaisa1stgenerationEastIndian.美国跨国企业的用人制度

STAFFINGPOLICIESOFU.S.MULTINATIONALS本民族中心主义:任用母国员工或者驻外员工(高加索人与中国人之间的选择) Ethnocentrism:useparentcountrynationals(PCNs)orexpatriates东道国中心主义:任用东道国员工 Polycentrism:usehostcountrynationals(HCNs)地域文化中心主义:任用来自一个特定地域的员工，包括第三国员工 Regiocentrism:usenationalsofagivengeographicregion,includingthirdcountrynationals(TCNs)全球中心主义:任用最适当的员工，不以国籍为规范 Geocentrism:usebestpersonregardlessofcountryoforigin.任用母国经理人员的理由

ReasonsforUsingPCNs创业阶段的外国企业〔移植机构文化〕---Start-upofforeignenterprise(transferorganizationalculture)充分控制在国外开展的运营业务，特别是包括科技转移时---Exerciseadequatecontroloverforeignoperation,particularlywheretransferoftechnologyisinvolved熟习公司文化---Familiaritywithcorporateculture专门技术---Technicalexpertise都市职业开展的需求---Careerdevelopmentofcosmopolitans.任用母国经理人员存在的问题

CONCERNSABOUTUSINGPCNs本钱问题---Cost:financial顺应东道国环境的问题---PCNsmaynotbeabletoadaptto,andhenceperforminhostcountry“外乡化〞问题---Concernaboutexpatriate“goingnative〞前往本国问题–成为“被遗忘的人〞---Repatriation“outofsight,outofmind〞适度外乡化---Goldilocks(justright)东道国员工眼中的不平等---PerceivedinequityincompensationbyHCNs.任用东道国经理人员的理由

ReasonsforUsingHCNs熟习东道国环境，包括言语、文化和风俗：Familiaritywithhostcountry,includinglanguage,cultureandcustomsgreateraccess降低本钱 Reducedcosts良好的公共关系 Goodpublicrelations.任用东道国经理人员要留意的问题

CONCERNSABOUTUSINGHCNs公司总部对子公司难以控制 Lackofcontrolfromcorporateheadquarters能够对东道国员工忠实度产生疑心 MayquestionloyaltyofHCN难以培育母国高层管理人员 Inabilitytogroomparentcountryhighflyersfortopmanagement.任用第三国经理人员的理由

ReasonsforUsingTCNs

熟习东道国环境的：不仅仅限于东道国经理人员 Mayunderstandhostenvironmentequallywell缩减开支 Reducedcosts客观性 Perceivedimpartiality.有关用人政策的其他察看