人力资源招聘中的测试

第五章招聘中的测试.第一节心思测试一、什么是心思测试〔一〕定义指经过一系列的科学方法丈量被试者的智力程度和个性方面差别的一种科学方法。〔二〕心思测试的意义可以在短时间内了解一个人的潜力，以及他的心思活动规律。在企业中就有能够做到人尽其才。.二、心思测试的主要类型〔一〕从内容划分1、智力测试:指对智力的科学测试。智力就是指人类学习和顺应环境的才干。包括察看才干、记忆才干、想象才干、思想才干等。智力的高低以智商IQ来表示，IQ=智力年龄/实践年龄×100%。正常人的IQ在90-109；110-119是中等程度；120-是优秀程度；140以上是非常优秀程度；而80-89是中下程度；70-79是临界形状程度；69以下是智力缺陷。.2、个性测试个性是指一个人比较稳定的心思活动特点的总和。个性包括性格、兴趣、喜好、气质、价值观等。3、特殊才干测试特殊才干就是指某些人具有他人所不具备的才干。.〔二〕从方式划分1、纸笔测试简称笔试，就是要求被试者根据工程的内容把答案写在纸上，以便了解他的心思活动的一种方法。2、投射法投射法，也称投射测试，在心思学上的解释，所指个人把本人的思想、态度、愿望、心情或特征等，不自觉地反响于外界的事物或他人的一种心思作用。此种内心深层的反响，实为人类行为的根本动力，而这种根本动力的探测，有赖于投射技术的运用。

.详细来说，投射法就是让被试者经过一定的媒介，建立起本人的想象世界，在无拘谨的情景中，显显露其个性特征的一种个性测试方法。测试中的媒介，可以是一些没有规那么的线条；也可以是一些有意义的图片；也可以是一些只需头没尾的句子；也可是一个故事的开头，让被试来编故事的结尾。由于这一画面是模糊的，所以一个人的阐明只能是来自于他的想象。经过不同的回答和反响，可以了解不同人的个性。.3、心思实验法心思实验法是指有目的严厉控制，或者发明一定条件来引起个体某种心思活动的产生，以进展丈量的一种科学方法。心思实验法可以分为两种：一种实验室实验法，另外一种叫情景实验法。

.实验参与者：主试者、受试者组别：实验组、控制组变项〔variable)：自变项，主试者所操弄的变项。依变项，一个被假设为依赖或由其它变项(自变项)引起的变项。控制变项，是为了进展实验处置时,防止影响实验结果而须加以控制的变项.4、仪器丈量法就是指经过科学的仪器对被试者进展测试，以了解被试者心思活动的一种科学方法。.〔三〕各种心思测试的优缺陷1、纸笔法优点主要是适用面广，费用较少，可以大规模地运用。缺陷是分析结果需求较多的人力。有时，被试者会投其所好，尤其是在个性测试中显得更加明显。.2、投射法优点主要是真实性强，比较客观，心思活动了解的比较深化。缺陷是分析较困难，需求有阅历的专家，不能够大规模运用。.3、实验法比较客观，目的针对性强，想了解什么心思活动就可以针对进展设计。缺陷是设计困难，费用相对比较高。4、仪器法优点是适用面广，可以较大规模运用，分析的结果准确而快速。缺陷是必需有相应的计算机测评软件。.三、心思测试的技术目的1、信度：指一个人在同一心思丈量中，几次丈量结果的一致性。2、效度：指一个丈量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个检验的丈量结果与想要丈量的内容的相关系数。3、常模：就是纸心思测试中的比较规范。通常采用年龄常模。.四、

心思测试的评定优点：1、迅速2、比较科学3、比较公平4、可以比较缺陷：1、能够被滥用2、能够被曲解五、运用心思测试时的对策1、规范化2、严厉化.第二节知识考试一、什么是知识考试知识考试简称考试，主要指经过纸笔检验的方式对被试者的知识广度、知识深度和知识构造了解的一中方法。二、知识考试意义1、许多岗位需求特定的知识2、知识面广的人掌握知识比较快3、可以比较迅速挑选掉一些不合格的应聘者.三、种类1、百科知识考试2、专业知识考试3、相关知识考试四、知识考试的评价优点：1、公平2、费用较低3、迅速4、简便.缺陷：1、试题能够不科学2、过分强调记忆才干3、阅卷不一致五、知识考试的对策1、有条件的企业应建立本人题库2、尽量请有关的专家出题3、严厉执行考试操作中的各项原那么。.第三节情景模拟和系统仿真一、什么是情景模拟(一)情景模拟定义：就是根据被试者能够担任的职务，编制一套与该职务虚际情况类似的测试工程，将被试者安排在模拟的，逼真的任务环境中，要求被试者处置能够出现的各种问题，用多种方法来测评其心思素质、潜在才干的一系列方法。.(二)系统仿真就是在纸上或计算机上进展运营管理的操作，被试者可以即使得到反响信息，以便了解本人的运营效果，最后以企业的经济效益来反映被试者的心思素质和潜在才干的一种方法。〔三〕、情景模拟的意义1、可以为企业选择到最正确人选2、为企业节省了培训费用3、使被试者得到一次实践的锻炼4、使企业获得更大的经济效益.〔四〕情景模拟的内容1．公文处置检验

又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色〔普通是需求选拔的岗位)。然后把这一角色日常任务中经常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成假设千种公文(文件筐)等待被评价者处置。

.这些待处置的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发韵各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业运营管理的方面，如消费原资料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、消费平安问题、产质量量问题、市场开发问题等，既有艰苦决策问题，也有日常琐碎小事。.要求被评价者对每一份文件都要作出处置，如写出处置或处理问题的意见，指示，或直接与部门的人员联络发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处置完.评价者待测评对象处置完后，应对其所处置的公文逐一进展检查，并根据事先拟定的规范进展评价。如看被试能否分轻重缓急、有条不紊地处置这些公文，能否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处置。.被试处置完后，评价人员还要对被试进展采访，要求被试阐明是如何处置这些公文的，以及这样处置的理由等。

.2、与人说话〔1〕说话〔2〕接待来访者〔3〕访问有关人士.3、无指点小组无指点小组讨论就是指数名被评价者集中在一同就某一问题进展讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者那么在一旁察看评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。讨论的标题内容往往是群众化的抢手话题，即被试都熟习的话题，防止偏远或专业化，以使每个被试都有开口的时机，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就容易构成争辩的情势，以便被试有时机更充分地显示本人的人才。.讨论的内容也可以与拟聘岗位任务有关的内容，详细和专门化，如某企业运营管理中出现的问题作为案例提出来由大学讨论。不论在哪种情况下，讨论的问题最好能给被试比较宽广的空间，让被试有自在发扬的余地，对于评价者来，重要的是擅长察看。

.察看可以从以下几个方面进展，如每个测评对象提出了哪些观念，与本人观念不同是时怎样处置，测评对象能否坚持本人以为正确的提议，他们提出的观念能否有新意，怎样压服他人接受本人的观念以及谁引导讨论的进展并进展阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的指点才干如何，独立见解如何，能否倾听他人的意见，能否尊重他人，能否进犯他人的发言权等。.4、角色扮演事先向被试者提供一定的背景情况和角色阐明，模拟时要求被试者以角色身份完成一定的活动或义务，例如接待来访、主持会议、汇报任务等。.5、即席发言就是指主试给被试者出一个标题，让被试者稍作预备后按标题要求进展发言，以便了解被试者有关的心思素质和潜在才干的一种测评方法。主要了解被试者的快速思想反映才干、了解才干、思想的发散性、言语的表达才干、言谈举止、风度气质等方面的心思素质。.二、情景模拟的评价优点：1、信度高2、效度高3、预测性强4、使被试者进展一次系统的模拟练习，提高了管理程度缺陷：1、时间长2、费用比较高3、要有专家指点4、不能够大规模运用.三、运用情景模拟的对策1、在员工招聘中先用其他的方法挑选掉大部分不合格的应聘者，在最后阶段才用情景模拟方法测评，这样可以节省时间，降低费用。2、请专业公司或专业机构来主持情景模拟.第四节面试一、什么是面试〔一〕、定义：要求被试者用口头言语来回答主试提问，以便了解被试者心思素质和潜在才干的测评方法。〔二〕、意义1、提供时机察看应聘者2、给双方提供了解任务信息的时机3、可以了解应聘者的知识、技艺、才干等.4、可以察看到被试者的生理特点5、可以了解被试者非言语的行为6、了解被试者的其他信息〔三〕、面试的分类1、平常面谈2、正式面试3、随机问答4、论文争辩.〔四〕

面试设计的程序1、任务分析2、确定目的3、在任务分析的根底上，编制各种问题4、制定规范答案.二、提高面试效果应留意的事项〔一〕

紧紧围绕面试的目的。〔二〕

制造调和的气氛〔三〕

防止反复说话〔四〕

对每一个被试者前后要一致〔五〕问的问题尽量要与任务有直接的关系〔六〕

对被试者要充分注重〔七〕

防止过于自信〔八〕防止刻板印象.〔九〕留意非言语行为〔十〕

防止不用要的误差〔十一〕留意第一印象〔十二〕防止“与我