浅谈我国企业激励机制毕业论文浅谈企业的激励机制_第1页
浅谈我国企业激励机制毕业论文浅谈企业的激励机制_第2页
浅谈我国企业激励机制毕业论文浅谈企业的激励机制_第3页
浅谈我国企业激励机制毕业论文浅谈企业的激励机制_第4页
浅谈我国企业激励机制毕业论文浅谈企业的激励机制_第5页
已阅读5页,还剩3页未读 继续免费阅读

下载本文档

版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领

文档简介

浅谈中国企业激励机制毕业论文浅谈企业的激励机制摘要:随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展,企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理。激励管理中的一向重要职能,研究激励的目的就是为了在管理工作中运用激励手段,调动企业员工工作的积极性,以提高组织效率,进行人力资源管理。关键词:激励激励理论企业文化在科学技术日益发达、市场经济飞速发展的今天,企业竞争中很重要的一个方面是人才的竞争。目前,许多企业活力不足,效率低下,原因之一在于企业管理不善,不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高,人才流失严重,降低了企业的核心竞争力,最终导致整个企业的效率低下。一、激励理论及类型(一)激励理论激励理论是伴随着经济发展而出现的行为科学理论,劳动分工与交易的出现带来了激励问题,而激励理论正是用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。具体说来,行为科学认为,动机来自于人的需要,继而由需要确定人们行为的目标。而激励则正是作用于人们的内心活动,通过激励来激发、驱动和强化人的行为。激励理论说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,什么样的业绩评级机制才能够促进也记得提高,因此,激励理论是现代企业业绩评级理论的重要依据。早期的激励理论主要是对“需要”的研究,这种研究回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题,主要包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论等。而在激励理论中的过程学派则认为,为了实现组织目标而满足人的需要是一个过程,也就是说需要通过制定一定的目标来影响人们的需要,从而激发人的行为,这种学派的代表理论包括洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。1、内容型激励理论:就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论注重研究影响行为的变量的性质,主要回答影响人的行为的因素;2、过程型激励理论:主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素,弄清他们之间的相互关系,并在此基础上预测或控制人的行为,这类理论主要有期望理论,目标理论和强化理论;3、行为修正型激励理论:是研究如何改造和转化人们的行为,使其达到目标的一种理论。(二)激励的类型1、物质激励。是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作,这是一种基本的,非常有效的激励手段。它的主要表现为发放工资、奖金、津贴、福利等。根据马斯洛的需求层次理论,物质需要是人们最低层次的需要,但物质需要是人们生存发展和从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式。2、精神激励。精神激励包括事业、权力与地位激励,学习和培训激励,良好的工作环境激励,公平的考核晋升制度激励,沟通和参与激励,口头表扬等。3、目标激励。目标激励即通过层层制定目标,使每个人的行动都与目标联系起来。管理者就是要将每个人内心深处目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标,从而极大地发挥自己的主动性和积极性把工作搞好。4、参与激励。参与激励是指让职工或下级不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。让职工参与管理,可以使职工或下级感受到上级主管的信任,重视和赏识,从而体验到自己的利益同组织的利益及发展是密切相关的,增强员工责任感。5、荣誉激励。荣誉是众人或组织对个人或群体的崇高评价,是满足人们自尊的需要,激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出,具有代表性的先进员工,企业应给予必要的荣誉奖励,这是一种很好的精神激励方法,成本低廉,但效果很好。6、负激励。激励并不完全等于鼓励,它也包括许多负激励措施,如淘汰,罚款,降职和开除。通过这些惩罚性控制手段,以否定某些不符合要求的行为,树立全体员工的忧患意识,做到居安思危,确保企业立于不败之地。但是越是素质较高的人员,淘汰激励对其产生的负面作用就越大,因此应当注意恰当使用这种方式。二、中国企业激励机制存在的问题(一)缺乏完善的激励制度激励制度是引导、规范员工行为导向共同目标的各种措施的总和。员工是企业的生命和宝贵财富,因此企业应当具有完备的激励制度,这是员工做好本职工作的环境要求,也是保证企业目标顺利实现的制度保证。但是在部分企业中缺乏明确的奖惩标准和正确奖惩员工的方法,奖惩存在很大的随意性,这些状况的存在,使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀,造成中小企业间恶意竞争加剧,企业成长率不高等。(二)缺乏有效的绩效评估和激励机制中国的企业的人力资源管理普遍缺乏合理、有效的激励机制,对员工的绩效评估片面的依据任务下达完成情况来衡量,员工处于被动地位。此外,在中国的中小企业内部普遍存在着“论资排辈”、“任人惟亲”等现象,情感意识较强,很多管理人员的素质低下,公平性差,员工缺乏良好的晋升空间。(三)忽视企业文化的激励作用企业文化是指企业在经营实践中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式,它是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。企业文化具有凝聚、引导和激励作用,其对员工的激励作用是长期的。而很多企业没有意识到文化的精神激励作用,不重视企业文化,没有形成自己的文化体系。三、完善企业激励机制的措施(一)建立公平合理激励机制激励对于企业经营至关重要,员工所具备的能力并不直接决定其对企业贡献的大小。无论企业拥有多先进的设备,多高超的技术,如果不是掌握在被激励起来的员工手中,那么也不会发挥多大作用的。可见,激励对职工能力的发挥、企业的发展有很大的促进作用,而公平合理的激励机制,是发挥其作用的基本保证。(二)建立以人为本的企业文化企业文化管理在一定程度上就是利用文化塑造人才,现代企业必须建立一套共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌,建立起适合企业员工队伍的企业文化,以此提高员工工作的积极性和主动性,只有将企业文化融入每个员工的价值观,能使员工以企业目标为目标,极大发挥员工的潜能。激励机制在现代企业管理中的应用,其实也就是管理者如何对企业员工实施有效激励的问题。企业管理者必须转变观念,树立以人为本的企业理念,加强企业的文化建设,营造特色企业文化,通过将企业文化融汇、贯穿于员工招聘、培训、使用、考核、晋升等各个方面,培育企业精神,创建一种良好的文化气氛,以文化激励激发员工的积极性和创造性。摘要:激励机制是关系企业发展的关键因素。文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。关键词:国有企业;员工;激励机制一、引言所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。国有企业能够更好地运转经营,离不开员工的能力、态度、素质等重要因素,而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展,就要解决好人力资源问题。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。强化激励手段,建立起多层次、多方位的激励机制,能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性,对人力资源的开发和管理,以及提高员工绩效具有非常重要的意义。二、中国国有企业员工激励的现状分析一管理意识落后部分国有企业,尤其是一些中小企业,管理思想落后,没有把人才当作一种资本来看,没有意识到激励机制的作用,因此不能够挖掘人的潜力。还有一部分企业,只说不做,口头上重视人才,实际上还是延续以往的方式,导致员工很难有高的积极性。二激励方式缺乏科学性许多国有企业实施激励措施时,并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段,没有认识到激励的基础是需要,结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论,即使是同一个人,在不同的时候,也会有不同的需要,所以,企业对不同的人必须采用不同的激励方式,对于同一个人,在不同的时间,也应采用不同的激励手段。三盲目、过度激励部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。合理地借鉴是必须的,但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要,只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。四缺乏相应的约束机制很多企业在设计激励机制时,往往片面地考虑正面的奖励措施,而轻视约束措施和惩罚措施。有的企业即便制定了约束和惩罚措施,往往没有执行,流于形式。在奖励方面,一刀切采取重赏,根本起不到表彰先进鞭打后进的作用,结果导致整体责任意识下降。三、改善国企员工的激励政策一引入市场竞争机制目前国有企业必须打破内部的僵化稳定状态,通过内部职位的模拟市场化竞争,将自由竞争市场上企业感受到的压力传输给企业员工,激发员其工作热情。为此,中国国有企业应该建立内部竞争机制,通过职位分析与描述定岗定员,根据考核调整员工的岗位和职责,尽可能取消“干部任命制”,做到能上能下,能进能出,以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。引入竞争机制,采取动态转换、职位投标、星级评定等灵活的竞争机制,使企业人力资源管理向完全市场化的淘汰机制转变。对员工实施必要的压力,使他们更珍惜自己的工作岗位,提高工作积极性。二构建和谐的人际关系和谐的工作关系和工作环境是提高中国企业员工工作效率的重要途径。为此,中国国有企业可以通过建立系统化的人力资源政策和程序,如借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等,构建和谐的人际关系。同时,制度化的人力资源管理有利于避免管理过程中的主观性。例如,在组织机构设置和职责分工方面,人力资源部门应当与直线制职能部门密切合作,实现对员工的科学化、人性化管理。三优化薪酬体系薪酬不仅是生活的保障,而且也是受人尊重以及个人成就的象征。因此,国有企业应该借鉴西方企业的经验,根据自身所在行业的市场水平,以及企业在市场上的战略定位,确定企业的总体薪酬水平。在此基础上,再根据员工的能力和职责确定其各自的工资水平,根据其工作的绩效确定其奖金水平,并对工资和奖金进行年度评估,根据员工职责的变化、岗位能力的提高和绩效水平等因素进行动态调整,对员工进行正向激励。四完善员工培训体系随着国内人力资源市场的形成,企业知识型员工者对于自身职业发展的关注程度迅速提高,这就要求企业为企业员工的学习成长和职业发展提供充足的培训和学习机会。为此,国有企业可以考虑将员工获取职业资格证书或选送进修作为员工激励机制的一部分,给予业绩突出的员工或者知识型员工特别的关注,从而激励员工的学习积极性。在帮助员工发展方面,职业生涯设计是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段,特别是避免关键岗位人才流失对企业战略实施的负面影响。五营造健康的企业文化环境企业文化反映了企业的宗旨和目标,并具体反映在企业对外部机构的态度以及内部的工作气氛上。不同的组织,具有不同的企业文化,即企业文化是有个性的。中国企业受传统思想影响根深蒂固,员工比较注重人际关系,乐于接受柔性的和人性化的管理制度,容易抵制刚性的和不近人情的控制方法。所以,激励机制要想发挥作用,必须得到文化的认同。四、结束语激励机制是国有企业员工管理的核心内容之一,直接影响工作效率与组织目标的实现,也是关系企业发展的关键因素。目前,中国国有企业人员管理中的激励机制存在缺乏长效性、科学性、公平性、差别等诸多问题。对此,本文就如何建立科学合理的激励机制提出了建议,要以员工需求为出发点,以绩效考评为依据,对于不同的群体,在不同的时间,面临不同的环境,根据不同的需求,采取多层次、差别化的激励措施,并强调多种激励方法的综合灵活运用,以实现激励效力的最大化。人力资源是企业最重要的资源,企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用,同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。一、企业员工激励机制存在的主要问题1.1激励机制执行力度不够首先,企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够,没有真正树立人力资源管理和开发的观念,这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视,中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理,而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位,工作不扎实,配套的培训、激励措施不及时,绩效考核的作用不能有效发挥。1.2绩效考核流于形式企业目前在绩效考核上重视不够,绩效考核往往流于形式,没有将绩效考核的相关规定落在实处,切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考,使员工对绩效考核缺乏信任感,从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用,影响了员工工作积极性。1.3薪酬激励水平不高,激励形式过于单一激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看,员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段,要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的,但低层次的需要(生理和安全需要等)得到满足时人们就会追求高层次(尊重和自我实现等)的需要。换句话说,物质激励是基础,精神激励是根本,在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。1.4不重视企业文化的激励作用企业文化激励是精神激励的重要内容,充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织,也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系,还存在情感归属的的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。二、企业员工激励机制相关问题对策分析2.1提高激励机制执行力度针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够,关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训,使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制,促使员工激励机制的有关措施全面落实执行,执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。再次,对企业员工激励制度要加强宣传教育,使企业职工准确了解企业的激励制度。最后,对现有管理队伍进行全面的考察评估,对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。2.2严格执行绩效考核制度要将绩效考核作为

温馨提示

  • 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
  • 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
  • 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
  • 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
  • 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
  • 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
  • 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。

评论

0/150

提交评论