论大学文化对教师的影响

论大学文化对教师的影响

大学的竞争力是教师的竞争力。提高教师竞争力应以科学的人才发展和管理机制为基础。大学文化在人力资源方面有着独特的整合和激励作用，因此，作为一所现代大学的人力资源管理部，它特别重视大学文化在人力资源和财务管理中的应用。一、大学文化是一种精神文化文化是人类在处理人和世界关系中所采取的实践活动与精神活动的方式及其创造出来的物质财富和精神财富的总和;它包括社会的意识形态,以及与之相适应的制度和组织机构。大学文化,则被认为是由一个特殊的社会群体“大学人”在对知识进行传承、整理、交流和创新的过程中,形成的一种与大众文化或其他社会文化既相联系、又有区别的文化系统,它体现了一所大学独特的、鲜明的思想和个性风格,反映着大学的信念和追求,也是一所大学群体意识的集中体现;具体说,大学文化是以大学为载体,在历代“大学人”共同的创造和传承下,所形成和积累的所有物质财富和精神财富的总和。概括而言,大学文化包括精神文化、制度文化以及物质(环境)文化三个层面。大学物质文化处于大学文化的外层,是大学文化的物质载体,精神文化的物质基础;它是指学校看得见、摸得着的办学“硬件”,主要体现为物质层面的建筑风格、绿化环境、教学科研设施、学校标志性景观以及校园建筑物等。它是以物化、显性化的方式展现一所学校独有的文化内涵和独特的精神气质,潜移默化地影响着全校师生的理想信念,唤起全校师生高尚的情操。比如北京大学的“未名湖”,厦门大学的“萨本栋铜像”以及清华大学的“二校门”等。大学制度文化,处于大学文化的中间层,主要表现为学校的各类规章制度、运行机制以及师生的行为规范等,包括高校的共有制度以及该校独有的特殊制度。这些制度不仅要确保学校良好运转,更要不断推动学校师生勇攀科研高峰,无限追求学术真理。而大学精神文化处于大学文化的内层,是大学文化的核心和主体,主要体现为大学的办学理念、办学宗旨、大学精神、校风和校训等。大学精神是大学精神文化的核心,是由历届师生在其漫长的历史发展过程中逐步形成的,是经有意识的概括和提炼而确立的精神信仰,展现的是一所大学特有的、鲜明的个性和思想,反映的是全体师生共同的理想信念和追求,是维系一所大学生存和发展的精神支柱。大学精神具有强大的感染力、凝聚力和向心力,是大学最具核心竞争力的优势和最宝贵的精神财富。正如美国一位著名企业家沃森所说:一个组织能取得什么样的成就主要取决于它的组织哲学、组织精神和内在动力,而这些相比较于技术水平、企业资源以及组织架构等而言则重要得很多;大学又何尝不是如此呢?二、强化大学文化建设,激发教师的归属感高校教师人力资源管理最重要的几个方面就是如何提升学校的凝聚力以及如何有效的激励教职员工。一所大学的凝聚力越强,就越能吸引和留住优秀人才,越能充分调动教职员工的工作积极性和创造性,就越能更好的发挥他们的才华。一所大学的吸引力与凝聚力,不仅仅与物质待遇有关,更与精神、文化息息相关。大学文化则是一所大学凝聚力的根本,缺了它就无法满足教师的社交、尊重、自我实现以及自我超越等精神需要;大学文化注重精神文化在其中发挥的作用,试图以这种无形的精神力量形成全校师生的行为准则、价值观念和道德规范,以此凝聚教师的归属感,增强他们的使命感、提高他们的积极性和能动性。此外,大学文化所蕴含的独特理念、校训、校风、教风以及学风等就像一面旗帜,指引着大学人的前进方向,时刻激励着大学人致力于共同的奋斗目标,使大学始终充满着奋发前进的活力。1.营造育人环境,强化教育引导作用物质文化通过校园结构布局、人文景观、标志性建筑、校园环境的绿化和美化以及教学科研设施等为大学管理提供最直接的环境,它既彰显学校的实力,也反映出学校不断进取,追求卓越的信念。一种高品位的大学环境蕴藏着深具价值的教育影响力,这种教育影响力是通过一种无形的、默化的方式进行,通过这种精神理念的环境化、视觉化和物化达到精神理念教化的目的,对学校师生的性格、心灵、思维、情操等产生全方位的作用。当这种文化格调和影响传递到教师后,可以更好地引起他们对学校的认同,让其有一种归宿感,从而可以更好地激发他们的热情与积极性、使其在教学和科研贡献自己最大的能量,为学校的发展做出自己的努力。例如,大家一进入清华大学校园,看到历经百年沧桑的古老学堂就能感受到其深厚底蕴,让人肃然起敬;学堂路上笔直挺拔的白杨和自行车流,催人奋进,走进其教学大楼,可以发现其网络、生活设施的全面也让年轻人感受到这是一个学习的场所,产生催人奋进的十足动力。相反,如果走入一所大学的教学楼,看到的是垃圾满地,门窗都是年久失修,如此的大学物质文化肯定让人联想到该校自甘堕落,不思进取,让人心生去意。2.缺乏优秀的制度大学制度文化是联结大学精神文化和大学物质文化的中介,用有效的制度保证精神文化的传承和物质文化的持久。没有良好的有效制度,无法保障对学术的自由探讨和追求;没有有效的制度难以保障师生的独立人格;没有良好的制度,难以形成物质文化的持久,进而为精神文化的传承奠定有效的物质基础。此外,有效的制度能够充分调动教师的积极性,不断激发他们的潜能,推动他们在学术追求道路上不断进取,获得新的成绩。3.大学精神文化通过对教师和学生的影响大学精神文化不是外在于物质文化与制度文化的产物,而是内在于制度文化与物质文化之中,内在于大学的各种活动之中。一所大学对教师的支配不是依靠行政的管理与物质条件的满足,更主要的是依靠精神文化的力量;而大学的价值观与理想信念作为大学精神文化的核心要素;能在教师队伍中间产生强烈的共鸣,凝聚成一股强大的合力,让大家都积极融入到这个集体当中,进而在内心产生一种强烈的归属感和责任感,共同为实现学校的理想和目标而不断开拓进取。此外,大学精神文化还能在教师队伍之间形成有效的激励机制;让教师的思想与行动统一到学校共同的发展目标上来,促使他们为积极实现学校的奋斗目标而不断焕发出巨大的工作热情与献身精神。美国哈佛大学之所以能够培养出许多杰出的人才,包括理查兹等在内的数十位诺贝尔奖得主,包括罗斯福在内的七位美国总统,主要归功于哈佛精神——“与柏拉图为友,与亚里士多德为友,更与真理为友”;耶鲁大学能培养出数学界与物理学界的巨擘也主要得益于其“追求真理和光明”的耶鲁精神;此外,物理学界的哥本哈根学派,经济学界的剑桥和芝加哥学派,数学界的希尔伯特学派;其之所以能成为世界一流物理学、经济学以及数学界人才与知识的摇篮,依靠的就是它们独有的精神气质与浓郁的教风、学风。由此可知,大学精神文化所能释放的推动教师和学生进步的能量及其所产生的凝聚力与向心力是无比的强大。在高校的教师人力资源管理及开发中,应大力加强大学文化建设的力度和深度,营造一种积极追求真理,追求卓越的学术科研氛围,通过大学文化的塑造,提高教师的工作积极性,激发他们的潜能与创造力,以促使高校更好的发展。三、造就一支不断进取、不断创新的高水平教师队伍良好的教师人力资源管理及开发离不开优秀的大学文化土壤与氛围,只有塑造了优秀大学文化的高校才能更好地、更低成本地促进本校教师队伍的不断创造与发展,才能真正造就一支不断进取,不断创新的高水平教师队伍。为了能塑造更好的促进教师人力资源管理及开发的大学文化,应该从以下三个方面着手。1.突出高校文化建设的理念树立优秀的管理理念,且始终要以这样的理念来指导人力资源管理及开发的实践。优秀的管理理念是优秀的大学精神文化的表现,优秀的管理理念能使高校的管理带有特定的精神气质,能不断推动教师的奋发进取,求实创新,进而推动整个教师队伍素质与能力的不断提升。高校要将这些理念寓于大学文化建设的过程。从当前高校的实际情形来看,应当树立以下的管理理念。(1)传统管理模式的弊端及其改进传统的教师管理模式注重的是人才的引进、日常管理以及人员的调出,人才引进和人才调出是教师管理的主要内容;而且,在其管理的过程中比较强调事而忽视人,这些都是传统的人事管理理念,虽然在一定程度上促进了中国高校教师队伍的发展,但存在诸多的弊端,而且与社会发展趋势以及人才成长模式严重脱节。因此在教师管理模式中,应确立人力资源管理理念,要注重通过合理的岗位设置与聘用机制,科学的教师考核与评价机制,以及有效的收入分配激励机制来实现对教师人力资源的开发,有效地推动教师队伍水平素质与能力的提升。(2)强化“教师”意识高校教师人力资源管理中必须凸显教师的主体地位,树立“以师为本”与“以师为尊”的人力资源管理理念。以“师为本”与“以师为尊”就是要以“教师”作为学校发展的根本出发点,以教师为中心来组织和实施一切活动。要有效的确保“以师为本”与“以师为尊”理念的贯彻,关键在于构建一套完善有效的管理机制和人才成长环境,要创造尊师重教的良好氛围,始终坚持尊重教师的意愿,既让教师能感受到一种温暖的氛围,又让他们能清楚地看到自己的发展前途,从而真正做到吸引优秀人才、留住优秀人才以及充分调动他们的积极性和能动性,激发教师的潜能和创造力。(3)“自由发展”原则以“教学和科研中心”就是指在高校中一切活动都要紧紧围绕这个中心,其它所有活动都要为教学和科研而服务;基本涵义就是一切都要服从于教学与学术活动,充分尊重学术权力,给予教学和学术自由发展的空间。教学和科研是大学的生命线;教学是大学最根本的职能,也是大学生存和发展的基础;科研则既是促进教师教学水平与能力提升的基础,又是保持大学活力与创新的源头,教学与科研是相辅相成,相得益彰。当然,在教学与科研活动中,无论是知识创新,还是对理想的不懈追求,都需要宽松、自由的学术氛围。为此,大学应当消除不必要的管制和干预,充分保障教学和学术研究的自由空间。2.重视大学制度文化的建设，完善相关制度，建立管理机制有效的制度能够充分调动教师的积极性,激发他们的潜能和创造力。对于高校教师人力资源管理,从制度文化和制度建设应主要从以下几个方面着手。(1)建立校院两级管理体系为更好的顺应时代变化趋势与人才成长规律,需要创新大学内部管理体制。降低管理重心,调整管理跨度,建立校院两级管理体系;同时要完善民主决策机制,通过进一步完善“教代会”,“职代会”等教师参与决策机制,完善“教授委员会”,“学术委员会”,“教学委员会”等教学与学术组织决策机制,使得大学各项决策过程更加民主、科学、公开和透明。(2)学校教师的资源大学应根据其发展战略,学科建设与学术梯队建设需要,制定相应的人才队伍规划,合理确定学校教师资源的需求,包括短期、中期以及长期的人才需求计划,并根据人才资源供给状况适当进行调整。在此基础上,加大内部培养与外部引进的力度,以保障学校人才队伍规划目标的实现,促进学校的可持续性发展。(3)加强教师队伍建设,提高优秀人才应通过健全培养和培训机制,全面提高教师队伍的整体素质,优化教师队伍的学术梯队结构,促进优秀人才脱颖而出。这主要得依靠以下几点:首先,建立和完善高校教师培养与培训的保障机制;其次,采取灵活高效的培训形式,讲求效果,只要对教师提高有帮助的培训形式,都可以采用;最后,对学成归来的教师为他们提供一个施展才华的平台,促使他们学习效果能尽快地转换与发挥作用。(4)构建科学的教师评价体系科学的教师评价体系可以促进教师自我发展,提高教师的整体素质,从而促进学校的发展;此外,科学的考核与评价体系可以积极的引导与激励教师,充分调动其积极性,激发他们的潜能与创造力,为高校的发展做出更大的贡献。科学的教师评价体系构建主要着眼于几点:首先,端正评价目的;其次,制定科学、合理的评价体系和标准;第三,完善评价方法和评价程序;最后,善用评价结果。(5)推行工作的专业化,鼓励教师不断不断革新大学应按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的原则,实行和健全教师岗位聘任制,实现高校教师由“身份管理”向“岗位管理”转变。通过聘任制的实施,可以更好地调动教师的积极性,为他们营造一个有序竞争的氛围,充分激发他们的潜能和创造力,鼓励他们不断求变创新,以此提升教师的整体素质与水平。当然,大学要实行完全意义上的教师聘任制,要考虑以下几点:首先,要科学定岗、合理定责;其次,加强聘任的实施和管理,强化岗位,弱化身份聘任;最后,要加强聘期考核,妥善处理好年度考核与聘期考核的关系。(6)合理开源节流、完善福利分配机制要建立与岗位职责、实际业绩及贡献与收入分配相结合的分配机制,打破“身份”定薪,建立以岗定薪、岗变薪变的合理分配机制。既要合理拉开收入差距,以充分引导和激励教职工的积极性,又要避免收入失衡,打击青年教职工的工作积极性。进一步完善福利分配机制,福利虽然在高校教师的收入中只占很小的比例,但它的激励作用却不可小视。合理的分配机制可以更多的体现对教职工的关心、解决他们的后顾之忧,从而促使他们将更多的精力投入到教学科研当中,以更好地服务于学校的发展。3.改善学校的基础设施大学物质文化建设是精神文化建设的基础,以视觉化的方式展现学校的文化特征和精神内涵,将默默地影响着师生的价值观。为此,高校应首先加强校园规划和绿化等基础设施的建设,为教师和学生的教学及科研提供舒心的环境;在建设过程中,应尽可能考虑教师与学生的需求,做到以人为本,以充分发挥物质基础的感染力和凝聚力。其次,尽力改善教学科研条件,加大设备投入,为教师的教学科研创造一个更好的平台,以充分施展他们的才华,从而可以更好地促进学校的发展。最后,做好高校教师的后勤保障工作。只有解决了教师的后顾之忧,他们才能更忘我地投入到教学科研当中去,做出更好的成绩。4.高校的精神文化塑造大学的精神文化是高校的一种文化理想,也是高校发展的精神动力。体现了高校的独特的、鲜明的思想和个性风格,反映着高校的信念和追求,也是一所高校群体意识的集中体现。但不同的高校其历史文化传统、办学特