结构化面试实务培训课程

神州数码

构造化面试实务培训主讲：岳素娜时间：2005年8月28日.欢迎参与培训！.正石科信培训讲师:岳素娜北京师范大学心思学硕士

曾效力的客户:外交部微软中国联想控股智联招聘中国挪动自我引见.培训内容：面试概述什么是构造化面试构造化面试的流程构造化面试的操作与技巧1、预备阶段2、实施阶段3、结果处置阶段回想与总结模拟练习.面试概述1面试的根本类型：定向〔构造化〕面试和非定向面试系列性面试和序列性面试一对一面试和多对一面试情境面试〔定向面试〕小组面试〔多对一、新闻发布会〕集面子试〔多对多〕

.面试概述2常见的面试错误：〔1〕随便判别〔2〕强调负面信息〔3〕不熟习任务〔4〕人才短缺压力〔5〕求职者次序错误〔6〕非言语行为〔7〕强调与任务无关的身体要素.面试概述3有效面试的五个步骤：

面试预备建立调和气氛提问终了面试回想面试.什么是构造化面试构造化面试〔structureinterview〕：构造化面试是指面试的内容、方式、程序、评分规范及结果的合成与分析等构成要素，都按照一致制定的规范和要求进展。非构造化面试〔non-structureinterview〕：根据面试考官的阅历来进展的面试，关注特定的、感兴趣的问题。.构造化面试的特点和优势：--考核要素构造化--面试标题构造化--评分规范构造化--面试队伍构造化--选择与布置考场构造化--详细操作步骤构造化.有效构造化面试的前提岗位分析与才干素质维度建构--案例分析：高级工程师的才干素质分析--调查类型：〔1〕智力才干〔2〕动机〔3〕个性优点和缺陷〔4〕知识和阅历.构造化面试的步骤和流程确定面试目的确定面试方式设计面试标题设计面试评分表评价应聘者扫尾阶段正题阶段预热问题选择面试场所选择、培训面试考官预备阶段实施阶段结果处置阶段.预备阶段确定面试目的确定面试方式设计面试标题设计面试评价表选择培训面试考官选择面试场所.预备阶段

——确定面试目的与调查维度是选拔还是评价有哪些空缺职位阅读职位阐明书确定与职位相关的才干素质维度确定需求调查的方面确定需求在面试中调查的方面.练习：神州数码拟招聘咨询顾问时进展构造化面试所要调查的维度为：

智力——动机——个性——知识阅历——.预备阶段

——设计面试标题面试的题型普通包括：--基于行为的问题“请讲述一次这样的阅历：当他所在的团队中发生冲突时，他是怎样来处理争端的？〞--情境型问题“假设他的上级安排他与一位阅历丰富、年纪比他大的同事来共同完成一项任务，出于某种思索，上级让他来做工程担任人，而那位同事对此却有些不满，他会怎样处置这个问题？〞--智力问题--知识性问题.预备阶段

——设计面试标题标题举例：

“假设有人对他的任务提出批判，他会怎样做？〞“当他的任务中出现紧急情况时，他会怎样处置？〞他期望得到怎样的回答？他怎样评价这位应聘者的回答？他怎样知道他的应聘者以后的任务表现会像他的答案一样出色呢？现实上，我们得不到任何有价值的信息因此，基于行为的问题在面试中越来越遭到注重！.预备阶段

——设计面试标题基于行为的问题：是指让应聘者对本人以前有过的某些行为进展描画，经过了解应聘者过去曾经发生过的与任务有关的行为，我们可以了解到他与任务有关的各种特征。

假设实际根据经济角度应聘者最近的任务阅历可以预测他未来的任务业绩一个人的行为习惯是不太容易改动的，即使改动，这种变化也通常是缓慢的与其挑选一个有开展潜力的候选人，不如挑选一个曾经可以胜任任务的人.预备阶段

——设计面试标题基于行为的问题的优点：

--要求应聘者详细详细地描画过去的阅历；--考官可以经过诘问来廓清模糊的地方；--应聘者很难事先预备；--行为描画式的资料容易记录；--在不同考官中获得相对客观的评价。.预备阶段

——设计面试标题☆特别提示：基于行为的问题所讯问的是应聘者亲身阅历过的事件，以及在此事件中应聘者所表现出来的详细的行为，而不是他的觉得、心情、态度、观念等客观的东西。提问时应该运用“怎样〞、“如何〞、“什么〞之类的词，而不是“为什么〞。以防止应聘者由于解释而偏离了对行为的描画。.预备阶段

——设计面试标题练习一：

请挑选出哪些是基于行为的问题？练习二：改写问题.预备阶段

——设计面试标题情境性问题：是经过向应聘者展现一个假设的情境，来让其处理情境中出现的问题，从而调查应聘者的各方面才干。特点：1、目的性强；2、评分过程规范化，适宜多对一的面试评价；3、着重调查应聘者的思想、分析才干，而不是实践处理问题的才干；4、应聘者对假设情境的回答能够是其理想中的反响或实际上的回答，真实情况不得而知。.预备阶段

——设计面试评分表关键点：--评价维度的制定是经过面试可以调查的、任务所需求的要素。--权重的设定根据任务阐明书或任务阅历得来。--制定面试问题的基准答案为关键事件问题制定答案评定量表。--明确计分规范对应聘者的回答给出评判规范。最正确答案〔5分〕、最低可接受的答案〔3分〕、最差答案〔1分〕--计分方式可采用五级、九级或十级定量评定法。常用五级。.预备阶段

——设计面试评分表案例与练习

“假设他的上级安排他与一位阅历丰富、年纪比他大的同事来共同完成一项任务，出于某种思索，上级让他来做工程担任人，而那位同事对此却有些不满，他会怎样处置这个问题？〞〔调查人际顺应与技巧、组织协调才干〕评价规范：5分：3分：1分：.预备阶段

——选择、培训面试考官组成面试委员会应留意的问题：--不同专业、年龄、性别的搭配；--成员最好参与任务分析、面试标题的编写；--同一职位，面试成员必需一致；--考官一定要经过培训。对构造化面试考官的要求：公正客观、熟习职位、任务阅历、自我认知人际把握、面试技巧、控制局面、专业知识.预备阶段

——选择、培训面试考官

模拟培训〔课后练习〕考官必备资料：1、任务职责或调查维度定义；2、面试标题；3、基准面试答案；4、面试评价表；5、面试记录表。.预备阶段

——选择面试场所

选择场所应留意的问题：Ø

1、普通选择会议室或会客厅。对于高级管理人员或专业人员的面试，可以选择如宾馆、酒店等较为中立的地点。Ø

2、多对一的面试，要有较大的空间，不要使应聘者感到拥堵、有压迫感。Ø

3、面试场所要求安静、温馨，采光、隔音要良好。4、面试时不能有其他人随意进出，也不能有其它事打扰。.实施阶段：预热问题目的：使应聘者顺应面试情景。正题阶段目的：用问题来调查与任务相关的应聘者的个人特征。扫尾阶段目的：使应聘者更加了解任务情况并建立良好的公司笼统和管理者个人笼统。.实施阶段

——预热问题导入性问题：普通是相关应聘者背景的一些问题，如受教育和任务的情况等，主要为缓和应聘者的紧张心情，构成融洽的交流气氛，也可以掌握一些简历以外的信息。例如：“请他用二三分钟的时间简单引见一下本人〞.实施阶段

——正题阶段行为性问题〔STAR诘问技术〕智能性问题志愿性问题情境性问题应变性问题.正题阶段

——基于STAR的提问技术与倾听技巧STAR模型概述Situation情境Task义务Action行动Results结果.正题阶段

——基于STAR的提问技术与倾听技巧技术要点：◆提问前的明确指示：要求应聘者用详细的行为描画回答以下问题，向他阐明：Ø

1、要讲述他亲身阅历过的事情；Ø

2、要清楚地描画事情的原因、过程、结果；Ø

3、不用涉及他所学过的实际性知识。◆倾听技巧：一个好的回答通常是对某个事件的描画，包含了许多细节：做过什么，在哪儿做的，怎样做的和涉及了哪些人。◆诘问技巧：假设应聘者的回答有些模糊或是偏离了对行为的描画，应该果断运用打断和诘问来使他回到正确的轨道上。

诘问提示问题：紧扣STAR模型的四个方面.案例：假想象了解应试者压力耐受性的信息，可提问：“他能否通知我某个最近发生的情况，在其中他不得不应付超乎寻常的紧张压力？〞

并进展诘问：1、“他是怎样应付这个情境的呢？〞2、“那么他的反响对他人有什么影响呢？〞3、“他人是如何评价他的？〞4、“他如何评价他本人，从中得到了哪些阅历和教训？〞.练习一：这里有一个表达完好的行为过程，请根据STAR模型找出它的各个部分：在春节到来之前，我们的产品销量大增，不断收到各地的订单，销售部门的人手曾经不够用了，但雇佣并培训新的销售员曾经来不及了。于是，我创建了一个奖金方案——部门内一切的人都可以担当销售义务：行政人员、接待员、打字员和销售员。虽然每个人都要经常在晚上和周末加班，却没有人变得疲惫不堪，大家都感到被他人欣赏，没有人回绝多赚些钱。当我们部门的销售业绩在本季度名列第一时，我们都非常高兴。Situation：Task：Action：Results：练习二：当应聘者出现以下回答时，他会怎样诘问？.正题阶段

——如何做现场记录根据STAR模型设计记录表对于基于行为的问题，我们要照实地记录下应聘者的回答，然后再给以评价。记录的重点是应聘者在此次事件中担任的角色和所作的任务。留意：记录时请坚持应聘者回答的原话，不要加进本人的评价或感受。对应聘者的评价我们将填在“面试评分表〞中。.正题阶段

——难点讨论沉默：在面试过程中，适当的沉默可以产生积极性的紧张。沉默的信号：回答以下问题时应聘者不时向别处看时沉默的时间：8-10秒如何继续：介入。如，“好的，请想出一个好的事例〞打断：表达主考对面试全过程的掌控。以下情形中需求打断应聘者〔1〕我们需求更多的信息〔2〕我们对某件事情还不清楚，需求诘问〔3〕应聘者说的太多了.正题阶段

——扫尾阶段●终了要自然流畅；●向应试者阐明有些欺骗性问题的设计意图；●给应试者提问的时间；●引见公司和职位的相关情况；●阐明获取面试结果的时间和途径；●留意那些对签署劳动合同的期限及违约金的支付情况特别在意的应试者；.结果处置阶段立刻填写个人面试评价表防止“晕轮效应〞抑制“第一印象〞的影响汇总面试评价表定量结果和定性结果共同参考结合其它考评技术的结果.

.综合练习：假设他所在的公司如今要招聘一位销售经理，由他来进展面试，请列出销售经理应该具备的胜任特征，设计一系列面试问题，以及面试评分表。找一个人来扮演应聘者，他来做主考，按照我们刚刚所讲的内容来实施构造化面试的整个流