新型医疗模式下中层管理

新型医疗模式下中层管理

一、医院的文化医院精神-----亲情和谐生命至上

创新兼容争先图强医院宗旨-----促进健康奉献社会

服务理念-----求实求细至诚至爱点点滴滴做起事事处处留心二、领导者与管理者的区别

领导者作正确的事

关注的是如何创建共同愿景创新与战略是优势

关心事情对人的影响善于思考、长于想事

想别人不敢想的事情重视并信任员工

有长远的眼光，不为现实所动面对机遇，会主动冒险

重沟通与说服长于发现问题、提出问题

生而处艰应对因变化的决策管理者

正确地做事关注对工作的设计、控制

贯彻与执行是优势关心怎样完成一件事情

善于理解、专心办事干别人想好的事情

控制员工、信任组织能急功近利，以现实为依据

面对机遇，较为保守重沟通，也要发号使令长于解决问题、找出答案生而处忧应对因复杂的执行三、医院执行力之概述执行力的重要前提是先解决护理的战略方向问题，否则“方向错了，跑的越快损失越大”员工没有按照自己的想法去做----这仅仅是执行力不好的一种表现，医院的言行怎么能让员工、社会公正信任？医院执行力实际上医院执行力管理体系和文化氛围的塑造医院中层管理者是医院这棵大树的主干，她们支撑着医院文化、管理团队、组织流程、护理质量、服务理念等，所以中层管理者是执行力的真正缔造者，执行力的强弱主要取决于医院中层管理者。执行其实很简单统一认识习惯服从简单做事执行效果评价及时跟进的重要性：清晰地跟进计划，目标是什么，谁负责？什么时候完成，需要什么资源进度讨论，什么时候进行，何种方式进行，将有哪些人参加？跟踪目标，解决问题常见的目标过程监控方法：医院各种例会、行政大查房、工作总结与汇报、岗位观察或查岗个人谈话检查和反馈、领导信箱执行结果的考核系统：以客观态度进行考核、要公开考核标准克服考核的误区：定势误差、从众心理、中心化倾向、对比误差绩效反馈面谈制度：具体事件例子陈述、描述事件不评价、反馈指向可控的行为反馈要指向具体对象、避免夸大考核结论应与薪酬和前途挂钩四、医院管理的四个阶段一、人管人传统惯用的草创阶段。结果管理者疲惫不堪，任务无法安排，滥竽充数者与日俱增，发展缓慢甚至退步。二、事管人对员工的考核以事为标准，弊病很快显示出来，不是规定的事情几乎没人妥善完成，每个人对事情有不同的理解，结果也不一样，最终以事为管理依据的模式很快退回到人管人阶段。三、制度管人讲究的是内部运营系统能力的提升及责任的明确，她告诉员工什么是对的，什么是错的，但不能给员工主动性，医院很难达到期望的运营状态。四、目标管人设定目标并做好分解到个人，给予一定的责、权、利。五、管理历史原始管理（经验管理）古典管理（科学管理）制度、规范现代管理（人性化管理）个性化、人性化六、对中层管理者特殊要求

自己公平公正，理解他人，以身作则能充分领会上级真正意图能有效激励下属在授权的基础上能果断进行决策能做到知人善用能在人才问题上花一些时间能与上下级充分沟通能深入分析工作性质能尽力摆脱个人好恶勇于处理绩效差的人七、中层管理者的修养德性（品德）道性（修养）悟性（智慧）孔子曰：“己欲立而立人，己欲达而达人”；“己所不欲，勿施于人”八、中层管理者责任责任的力量：责任贯穿一生责任人生指南责任力量源泉责任巨大享受九、中层管理者的反思你为事业而活，还是为谋生而活？你喜欢为生命添加岁月，还是为岁月添加生命？你主要关心的是养家糊口，还是为自己创造人生？*在座的各位同道们，要尽快努力塑造自己的执行力水平吧！辉煌事业的起步，将从有效的执行力开始！十、中层管理者对待人才的态度爱才之心重视、尊重、重用---------把人才看作最重要、宝贵的资源识才之眼不为我是则，凭个人好恶不偏听偏言，人云亦云不先入为主，一见钟情不求全责备，因暇废玉不把人看死，轻易定论不以偏盖全，情人眼里出西施求才之渴三顾茅庐的故事用才只能展现个人能力、魅力吸引网罗有才能之人容人之量容人之长：容比自己强的人容人之短：不要责备求全容人之错：容人改错信才之道用人不疑，疑人不用懂得授权的方法与技巧十一、有效激励的模型激励--保健双因素理论美国管理专家Herzberg创建，要区分因素，防止激励转化为保健因素公平理论员工是否感觉受到激励，在于它是否感到公平要加强沟通和培训，采取人性的办法解决旧的不公平时防止新的不公平出现Freeman期望理论激励=期望值*效价（好不好实现*愿不愿意干）高期望值、高效价是主观因素，引人而异激励技巧：变低效价为高效价、低期望值为高期望值---说服艺术十二、激励的实用人性模式

员工激励的一般原则：追求舒适者、追求机会者、追求发展者奖惩适度找到合适的度（10个馒头与一个拳头的故事）激励的公平性：公平性会影响工作效率、工作情趣和激励效果奖励正确的事应该奖励与避免奖励的工作行为：奖励彻底解决问题而不是只图眼前利益行为奖励承担风险而不是回避风险的人奖励善于创造而不是盲目从事行为奖励果断实干的而不是光说不练的行为奖励多动脑筋而不是一味苦干奖励使事情简化非不必要复杂化奖励沉默而有效率的人而不是喋喋不休阿姨奉承者奖励有质量的工作而不是匆忙草率奖励忠诚者而不是善于跳槽者员工激励的高级原则从结果均等转移到机会均等激励要把握最佳时机激励要有足够力度激励要民主、奖惩分明物质与精神相结合，正负激励相结合构造员工分配格局的合理落差激励的注意事项要注意描述：“共同愿景”善用“领导而非控制”方式注意用行动感召部下说了不做，副作用最大不说不做，副作用次之不说边做，有积极作用边说边做，很好示范做了再说，示范作用次之注意有效处理员工的抱怨，抱怨说明心中不快，影响团队，一定有体察注意抱怨的内容：薪酬问题工作环境同事关系科室关系抱怨的特点发泄与员工性格有关反馈具有传染性处理抱怨的方法就事论事，尊重任何抱怨分四个步骤：乐于接受、了解起因、平等沟通、处理果断员工激励方式事业激励（明天）感情激励（今天）待遇激励(昨天）十三、授权1、与被授权者达成共识2、双方确认工作是可以完成的3、准许工作中发生问题4、使被授权者由工作中获得奖励5、使被授权者愿意承担责任十四、如何管理比你更专业的下属合理授权把专业决策权交给知识丰富的人，实际上利用别人的知识为己服务；自己业务不熟不怕，只要让下属发挥作用就可以了，只要管理好大局，为员工提供资源服务就可以了.十五、重视团体精神结合医院科室实际制定出有效考核标准只有站在团队的立场上，互相配合，不呈个人英雄主义，才能为这个团队接受，不接受的人只有一条路：离开该团队，那么会有人转变态度。如果还有死硬分子，只有走他路。十六、用人所长处理好

各种利益关系扬长避短，充分挖掘每个人的潜力，提高科室工作效益根据年龄、特点、特长、爱好不同而安排科室日常工作医院是一个整体，各个科室之间相互促进，只有兄弟科室发展了，本科室才能健康发展，处理好与其它科室之间利益关系。十七、与下属打交道的注意要点一般来说，每个人都是利己主义者，他需要某忠诚度的被注意、被欣赏、被承认；每个人都是对自己比对别人更感兴趣；每个人都感到他是事情的中心，都希望被人们看重和被高度评论；每个人都希望在不同程度上被人需要，在工作、家庭、娱乐中，自己是不可缺少的，没他不行；每个人都会争取