xx公司招聘体系设计和实现 人力资源管理专业

第页共23页1绪论1.1课题背景及研究意义企业招聘工作是制约企业人力资源管理重要环节。如何按照企业的经营目标与业务要求，在人力资源规划的指导下，根据职务说明书，把优秀的人才、所需的人力在合适的时候放在合适的岗位，是企业招聘成败的关键之一。企业组织要实现长远的发展,做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。随着人才市场的竞争日益激烈，企业也出现了不少招聘新方式，例如心理测试、创造力测试、情景模拟、小组讨论等，引发了一场新的人才招聘革命。何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道，目前基本上没有定论。企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效地选择出最适合自己的招聘方式。目前大多企业在招聘工作中并未认真投入招聘准备工作而制定针对企业自身的招聘方案，只是随着社会大流，用些传统的或是大多公司都应用的招聘方式模式化招聘，因此，企业在招聘过程中或多或少都存在以下问题：对应聘者的学历要求盲目攀高；对岗位任职条件缺乏全面认识；面试方法单一，面试效果难以保证；重视招聘形式，忽略成本核算以及招聘过程中的信息不对称；缺少用人部门参与招聘全过程；招聘人员及招聘队伍的非专业话；招聘缺乏长远规划等问题。人才是企业发展的源动力，一个企业的招聘工作未做到位，那么影响的是整个企业的“质量”，进而影响企业的工作效率和发展。因此，企业对于招聘工作不可轻视，必须针对企业本身性质量身定做一套合适自身的招聘方案，只有认真做好规划，选择合适的甄选方式，确保招聘的每个环节按计划执行，最终完成招聘工作的评估和改进，才能保证企业的“血液”的质量。所谓“知己知彼，百战不殆”。对企业招聘现状进行调查，分析企业招聘的新动态，是广大求职者或应届毕业生在求职前除了对自身情况做合理评估外不可或缺的一步，如此我们才能制定出周密的“战略部署”，保证求职成功。对于应届毕业生而言，了解企业的招聘现状和趋势是非常重要。1.2国内研究现状企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础，是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘的发展，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，应聘者也应根据招聘趋势来采取相应的措施，来适应社会和经济的发展。这些都说明了对企业人员招聘的现状及趋势调查分析的重要性。以下是国内、外学者对企业人员招聘问题研究的相关观点：陈国海（2004）在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出，招聘渠道使用较多的依次是人才交流会、大专院校、在INTERNET网上做广告、在报纸上做广告、公司现有员工或熟人的推荐，且效果较好；使用较多的选拨方法是面试、求职简历、体检、专业知识/技能考试，且效果较好；面试、案例分析、无领导小组讨论以及个人演讲被认为是评价中心较多使用的方法，这些方法的效果都不错，特别是面试的效果很好；约有1/5的企业采用了心理测试的方法，效果不错，因而值得推广。贺红星，陈锡萍（2010）在《浅议企业招聘的问题及对策》中提出，目前我国企业人才招聘工作中存在的问题有：人才概念模糊，在招聘中过分注重学历和工作经验，用人求全，要求过高；招聘前期准备工作不足，无长远的人力资源规划，缺乏详细的工作分析和职位说明书；招聘实施不合理，招聘渠道选择不当，招聘人员非专业化，没有采取有效的初选步骤；招聘忽略企业文化理念和市场宣传，没有做好人才储备的工作。林平，王英红在（2004）《企业人才招聘中的几个新趋势》中指出，随着企业对人才的重视，越来越多的心理测评技术在员工招聘和选拔中进行使用。具体表现在从重经验向重能力转变；关注对求职者的诚信测试；越来越关注团队合作能力；通过细节来观察求职者的本质。随着求职者的求职技巧的提升，企业的人才测评能力也在不断提升。姚源源（2008）在《对企业招聘方式中七大趋势的探讨》中提出招聘的七大趋势有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐。作者并发现处于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。除以上观点外，许多跨国公司的员工招聘新招中都以考验应聘者的工作态度和应变能力等为主，不会过分侧重于应聘者的学历和经验。在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，企业的生存状态出现了巨大的发差。企业招聘员工意味着企业规模的扩大或者人力资源结构的调整，与企业发展战略密切相关。由于受经济预期的影响，一些企业不得不重新制定人力资源规划与招聘策略。企业由于境遇不同，招聘决策也大相径庭。本课题通过一定的数据资料和文献，对目前的人员招聘现状进行分析，从现状中找出规律，研究未来人员招聘的趋势，希望可以为企业在制定人力资源规划与招聘策略时提供一定的信息，从而改变以往在招聘上的不足，根据目前招聘的新走向和自身企业情况，选择企业最佳的人才获取渠道，提高人员招聘的有效性，制定出更适合企业发展的人员招聘方案。1.3论文研究方法(1)文献资料法。在本文的撰写过程中，查询了大量关于企业招聘体系的相关文献资料，为论文的研究和分析打下基础。(2)归纳和总结法。这种方法的使用主要是总结事物的特征。文章中许多观点早已有学者提出，但是他们都只说了某一方面，或是说的不完整。在这篇文章中对多位学者的研究成果进行了归纳与总结。并针对招聘现状的不足之处找寻改进方法。(3)实例研究法。本文以长沙XX公司招聘体系为研究对象，介绍了其招聘体系现状，并分析其招聘问题，进而提出改进方案。1.4论文构成及研究报告为了达到本文的研究目的，论文的结构安排如下：(1)绪论这一部分主要是介绍课题背景及研究目的和国内的研究现状，以及论文研究的方法，还有论文结构安排等。(2)招聘体系理论。本部分主要介绍招聘相关理论知识。(3)长沙XX公司简介这部分主要是介绍长沙XX公司的基本情况，包括涉足行业，市场领域等。(4)XX公司招聘存在的问题这部分主要分析XX公司的招聘现状，并针对现状提出招聘中存在的问题。(5)招聘体系设计这部分以分析XX公司招聘问题为前提，针对问题提出改进之处，最终形成一套改进的招聘方案。2长沙XX公司介绍2.1公司简介长沙XX实用技术开发有限公司于2000年7月12日经长沙市工商行政管理局批准成立并取得企业法人营业执照。其公司经营范围：机械零部件加工、制造；电子设备加工制造；宝石加工；镶嵌首饰加工；机电设备配套销售；汽车零部件、普通机械、建筑机械、金属材料的零售。经过第一代创业者多年的努力，长沙XX实用技术开发有限公司已由一个几百万规模的小型制造企业成长成为长沙城区工业制造排名较前的中型企业。公司目前的主要产品为各类型非标自动化工业产品及电气控制系统、集散控制系统、计算机控制及管理系统、高、低压配电产品。如港口的各类起重设备电气控制系统，散料输送行业的各类输送机械及自动控制系统，电子、化工等行业自动生产线设备。公司设计组装的各类产品已广泛应用于电子、化工、机械、电力、钢铁、冶金、港口等行业领域。目前，公司总人数为132人。公司科研生产部门人数为98人，占总人数的75%，是比例最大的一部分。其后依次是：管理职能部门20人，占总人数的15%；后勤服务部门5人．占总人数的4%；销售部门8人，占总人数的6%。公司内部各类人员中的专业技术人员最多，达到40%，但是，管理人员中具备管理类专业背景的人员所占比重较少，造成公司管理滞后，从而管理效率低下，造成人员成本负担过大。其次，销售人员所占比例达6%，这也是造成公司市场销售入员无法扩大市场的原因。公司人员学历状况，大专及以上学历占最大比例，达到了70%：公司员工的整体素质较高。2.2公司组织结构公司设有办公室、计划财务部、市场营销部、采购外协部、生产管理部、设计研发部、售后服务部，共7大职能部门。公司结构图如图2.1所示：图2.1XX公司组织结构图3长沙XX公司招聘中的问题公司在人力资源管理中存在的问题最迫切和现实的反映就是员工的招聘管理。由于长期以来公司最人力资源管理并不十分重视，而且对招聘工作的投入也不是十分大，公司没有针对自身企业规划招聘体系，加之招聘人员的经验不够丰富，使得公司目前的招聘工作已经不能跟上公司发展的脚步了。具体现状如下：3.1用人需求并未详细规划公司人员招聘计划的编制，通常是每年特定时间由人事部向各部门的主管征询用人需求。各部门主管结合今年产量和工作量的增长幅度以及人员变化幅度，根据以往经验推测明年本部门的人员需求数量，向人事部提交人员需求表，人事部将这些需求汇总统计，形成公司总体人员需求表交总经理审批后，由公司人事部统一对外招聘。各部门主管只是凭经验大致估算人员需求，并未根据现况进行详细计划，有时会导致估算失误，出现用人不足的情况。而且，人需求表报告中只是笼统提出所需要专业人员及人数，但没有相应附上对所招聘人员的具体应聘资格要求，致使招聘后招募的员工可能不够符合部门要求。3.2没有形成“招聘是一个体系”的理念作为入力资源管理的一个分支，招聘在公司中得到重视程度往往被排在绩效、薪酬和培训的后面，认为只要一个简单的招聘流程即可，仅仅把招聘当成一种解决人员需求的短期行为。而没有认识到招聘是一个体系，除了流程外，还有招聘前期准备工作、招聘组织的建立、制定招聘制度以及新员工培训和招聘评估等一系列工作，这些工作环节缺一不可，只有集合一起才构成完整的招聘体系。3.3用人部门参与招聘实施少许多部门认为招聘就是人事部门的职责范围，所以在招聘过程中，实际用人部门却鲜少参与招聘流程，全权把招聘工作交给人事部门。而人事部毕竟不如用人部门清楚所需人才的要求，了解部门到底要招什么样的人员，由于缺乏用人部门的参与和决策，招聘人员只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适末来工作的需要，缺乏对人员全面的考评。3.4公司高层管理人员缺乏新“血液”由于内部招聘能快速了解员工情况和能力，通过员工过去的业绩和工作表现就能判断是否合适选拔的职位，而且内部人员比外来人员更了解公司运营状况，更快上手管理工作，所以近几年公司的高、中层管理者基本来源于以内部提拔、培养或直接任命为主，从外部招聘的比例几乎没有。内部招聘使得管理层人员都是从基层慢慢升上来，大多缺乏管理学的知识技能，造成公司的管理水平滞后。内部招聘的过程会出现“近亲”提拔的情况，终选出的入选并非最合适的人才。既不能满足岗位要求，也打击了一部分真正有能力的员工。3.5过度看重学历公司在招聘中抬高用人标准，认为大学生不如研究生值钱，研究生比不过博士生。对于所有岗位都希望招募学历高的人员、各方面能力都不错的人才，这样可能出现大材小用的状况，一味追求高标准这样会造成管理成本的浪费，需要高薪聘请资历优秀的人才，也使条件不高但适合公司工作的人才流失，并且容易导致“高标准”的人才被招进来后，没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终出现跳槽的现在，使公司的大力栽培变成了为别人做嫁衣。3.6甄选方法不够科学公司在招聘过程中，主要的手段是筛选简历和面试。来自应聘者的简历格式五花八门，则其中未必都提供了招聘者想要了解的素质信息，增热了简历筛选的工作难度和工作量。面试人员根据应聘者提供的简历提问，提的问题往往不系统化，提的问题比较随意，不能短时间内呈现应聘者能力。这使得面试参入的面试官的主观因素比较多，面试结果不够客观，难以保证面试的甄选效果。3.7招聘没有体现公司的企业文化公司招聘的时候只是单方面想着招募人员入企业，但并未考虑在招聘过程中宣传企业的文化和公司的价值观，没有把公司的文化和工作内容融入招聘的流程中，让应聘者在应聘的过程中了解公司情况。招聘需求不是来自于人力资源规划，而是由部门主管凭经验提出，随意性较大。而公司目前的招聘工作由于企业的人力资源规划工作进展不理想而显得招聘目的、用人需求、用人标准都没有体现公司的发展战略，造成招聘效果不理想。3.8招聘无规范和科学性公司的招聘缺乏用人部门与人事部门没有足够的相互配合，用人部门没有录用决策权，基本没有标准化、流程化招聘流程。在招聘工作中用人部门应该起到主要作用，人事部门则是提供招聘服务，但由于公司上述两类部门对招聘职责的分工不清，在用人要求方面缺乏有效的沟通与协调，招聘主要是由人事部门进行，对职位要求的理解没有直接用人部门准确与全面，存在与工作分析脱节的现象，有的由高层管理者进行一些非正式的面试，削弱了招聘依据的有效性。对人员的选拔，基于主观经验的招聘方式占据了首要位置，应聘者的求职简历和工作经验信息占有较重的比例，一些操作岗位缺乏实际操作能力的考察项目，应聘者对企业文化、团队精神等的认可情况在面试中也没有统一的问卷调查，使人员的选拔缺乏科学性和可靠性。另外，招聘人员本身没有经过专业化的训练，缺少相关的知识和经验，面试的方法不多，技巧不够，不能系统地发掘所需人才的潜质。3.9招聘队伍不专业公司在实旋招聘过程中，招聘人员是公司对外的一个窗口，在应聘者非充分了解公司的情况下，首先会通过判断招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价公司组织，进而决定是否选择于它，这样就影响了公司招聘的质量。公司招聘人员对付招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，影响了公司的形象及招聘效果。因此，招聘队伍的组件也相当重要，他们不仅是公司的形象大使，也是影响招聘成效的关键因素。公司应对招聘队伍其进行全面的培训，培训的内容包括：面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作和职责、招聘的渠适、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。4XX公司招聘体系设计的原则和目标人力资源是企业的第一资源，是企业打造核心竞争力和永葆生机的源所在。而企业人力资源存量的提升不外乎于两个方法——通过招聘方式吸纳新的人力资源和实施激励性的薪酬制度等来最大限度地开发现有的人力资源。从这个角度来看，能否招到合适的人，50％的程度上决定了一个企业能否在现代竞争中立于不败之地，招聘工作的重要性不言而喻。为了使招聘管理规范化、制度化，需要对招聘体系设计的原则及目标进行优化设计。4.1设计原则4.1.1公开公正，公平竞争XX公司应设立一个招聘工作监督小组，组长由公司的副总经理担任，组员由用人部门和人事部门组成，全程监督招聘工作的开展。由于副总经理职权足够高，而且用人部门和人事部门同时负责监督工作，能相互间制衡监督，保证招聘工作的公开公正、公平竞争，杜绝以权谋私，防止招聘中的“暗箱”操作。4.1.2择优录用，才尽其用公司处在不断发展壮大的阶段，此时正是需要优秀人才的加入，以确保公司拥有一流的人才队伍和良好的团队合作精神。在岗位人员录用时，公司人事部门要对照职位说明书中的职位要求录用人员，对于内部拥有高绩效的员工，凡达有能力胜任职位时公司要适时提拔与培养。每一个岗位都有自己的要求，公司不需要聘用过高标准的人才，使其大材小用，造成公司“高消费”。公司人事部录人时遵循“只要大学生能干的来的就不需要找研究生做”的原则。4.1.3内主外辅内部招聘可以降低招聘的成本，且内部员工熟悉企业文化，便于尽快进入工作角色，同时，也为内部员工的职业发展提供了多种途径，调动员工积极性。但没有外部新进人员是不行的，公司需要外来新员工带来别于公司内部的新思想与创意，使公司不至于止步不前，同时也能平衡公司内部的竞争。XX公司不算特别大的公司，所以在新进人员需求上不是特别大，在实际招聘过程中最好使内外招聘比例为5：1，对于高层管理部门职位以晋升方式为主，但不能完全摒弃外招全由内部人员担任。4.2设计目标加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化运作，提高招聘甄选的成效。5XX公司招聘流程设计公司招聘团队是完成公司实施人员招聘的基本前提。XX公司的招聘团队由人事部门和用人部门共同组成。招聘团队的结构图如图5.1：人事部人事部部长(组长)人事部人员财物部人员市场营销部人员研发部人员图5.1招聘团队结构图在整个招聘程序中，两类部门共同参与，责任各有侧重。用人部门直接参与整个招聘过程，在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动地位。而人事部则提供相应地支持性工作即组织与服务。人员构成原则是知识互补、经验互补、能力互补、年龄互补。整个招聘工作流程如图5.2所示：开始开始招聘需求分析拟定招聘计划确定招聘渠道发布招聘信息人员甄选人员录用转正入职试用结束图5.2招聘工作流程图5.1招聘需求分析用人部门对于因某些原因造成人员短缺的时候，在确认内部调配难以满足情况下，可以向人事部门申请人员需求。必须书面注明申请的原因、职位名称、所需人数，并详细描述所需人员的任职条件。人员需求申请表如表5-1所示：表5-1XX公司人员需求申请表5.2拟定招聘计划招聘计划是把对职位空缺的需求变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。XX公司招聘计划应包含以下内容：招聘人数、招聘标准、招聘时间安排、招聘策略的选择、招聘经费预算。招聘计划拟定后，填写招聘计划表，作为后续招聘工作的依据。招聘计划表如表5-2所示：表5-2XX公司招聘计划表需明确的是招聘计划得由人事部门与用人部门合作拟定，这样才能提高工作分析和招聘计划的质量。用人部门参与通过工作分析，招聘者才能做到对所要招聘的是什么样的人心中有数。招聘人数和招聘标准需严格按照用人部门递交的人员需求表计划。招聘的策略需要用人部门根据自身部门的工作特点制定合适甄选方式和内容，并由人事部门根据制定的招聘策略预算招聘经费。5.3确定招聘渠道公司根据人员需求，选择相应对于公司的应聘人员来源按内部招聘和外部招聘两类区分。由于XX公司属于中小型企业，每年的工作量也基本稳定，不常发生急缺人员的情况，所以公司对外来新进人员的需求不是很大，公司的招聘主要是内主外辅，在招募渠道选择时优先考虑内部人员，在内部人员无法满足需求时，再从外部招聘。(1)内部晋升XX公司既然是以内部招聘为主，而且高层管理人员基本是内部晋升上去的，所以公司须建立完善的内部晋升制度。规定每年年初公布各个部门职位的晋升的条件，年终为晋升评定时期，鼓励员工朝着目标奋斗。年末时期，每个部门的部长需对员工本年表现评分，其中，员工的工作绩效占60%，员工间互评占10%，直属上级对下级的表现评分占20%。部门内部进行评分排名，排名靠前者得到内部晋升的几率更大，这样可以促使员工随时处于相互竞争状态，提高工作效率。(2)外部招聘XX公司的外部招聘不是主体，但招聘过程却同样不可马虎。外部招聘牵系的不仅是招聘本身，同时还关系到公司形象的树立；在宣传和招聘的过程中都要发扬公司的企业文化，对于对公司一无所知的外来应聘者，要在招聘中使大家了解公司，这也避免了以后应聘者最终发现公司不适合自己而跳槽造成的公司损失。XX公司凡参与外招的团队人员，必须在招聘前一周进行招聘培训。其培训内容包括，礼仪形象、心理训练、面试技巧等。5.4人员甄选人员甄选是从应聘者选出公司需要的人的过程，由于这一步将直接决定公司最后录用的人，因而这是招聘过程中最关键的一步。同时是企业招聘中技术性最强的一步。甄选过程如图5.3所示：简历筛选简历筛选候选者测试最终面试图5.3人员甄选过程简历筛选由于应聘者们的简历五花八门，这在一定程度上影响了筛选进度，而且也不一定能准确呈现出公司想要了解的信息。所以XX公司选择接受统一格式的简历，公司在网上或其他渠道投放简历表格，应聘者按公司表格填写自身信息，然后由公司初步筛选简历。公司简历表格如表5-3所示：表5-3XX公司简历表模板人事部接受应聘者递交自荐信、详细的个人简历。自荐信和个人简历可以帮助人事部了解应聘者的写作能力的高低和工作经历是否符合岗位的要求。由人事部筛选简历的要求：其一，应聘者的专业技能是否与职位要求相符；其二，是否有相关工作经验。其三，是否有从事过的工作项目实例（包括当时的情景、任务、行动和结果）。简历筛选后，人事部将挑选出部分符合岗位基本要求的人员定为初步合格的候选人，并通知他们参加初试。(2)侯选者的测试。候选者测试不能将所有测试者统一笼统的测试，而是要根据应聘人员的层次和岗位要求有针对性的进行测试。XX公司对于公司的高层、中层管理者和普通基层技术人员、销售人员等的测试方式皆不同。第一、中高层次人员对于中、高层次人员，公司要注重测试其领导行为能力、价值观、管理和执行能力。测试分三轮，首先进行心理测试，测试个人心理素质和价值观；其次是公文筐测试，评估应聘者的执行能力；最终以无领导小组讨论方式考察应聘者在小组中的角色扮演，以及行为领导能力。第二、一般人员对一般人员的测试相对而言没那么复杂，可直接按照职位说明书，考察应聘者是否具备相应能力。第一轮是专业知识笔试，测试应聘者的专业技能能力；第二轮是面试，面试官可要求应聘者对于某些技能操作做现场演示，也可以提出与职位要求相关的问题。第三、市场销售人员市场销售人员是一个特殊的群体，不是简单的笔试、面试能迅速判断其能力。测试第一阶段是情景模拟测试，第二阶段是面试。测试者根据应聘者两阶段的表现结合市场营销职位素质模型对其评分，判断其具备的素质。市场营销职位素质模型如表5-4所示：表5-4市场营销职位素质模型(3)最终面试鉴于XX公司招聘现状中提到招聘缺乏结构化面试,公司应建立结构化面试测试体系，尽可能的消除面试中由于人的主观性带来的负面影响，加强面试的客观性，使面试结果更公正合理且有效率。面试提问表如表5-5所示：表5-5面试提问表6结论公司要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须重视人力资源招聘工作。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的“鲜血”，是企业的生产力。现在是人才竞争的时代，任何企业都要在本行业中抓住人才，这样才能实现企业的壮大与发展。本文以长沙XX公司为研究对象，详细分析了公司招聘体系的现状以及存在的问题：招聘工作投入不够，没有形成“招聘是一个体系”的理念，并未详细规划招聘体系，用人部门参与招聘实施较少，过度看重学历造成人才高消费，招聘没有体现公司的企业文化，招聘无规范和科学性，招聘队伍不专业。针对以上招聘中的主要问题，笔者做了分析与研究，并提出了优化后的招聘体系方案。优化后的方案，制定了详细的招聘规划，一改用人部门不参与招聘的情况，招聘结合了企业自身的文化和行业背景，对岗位和人员实施有针对性的招聘，如此能大大提高招聘的效率。由于能力有限，提出的方案虽不够完善与成熟，但对于XX公司的招聘现状还是大有益处。人才是第一生产力，只有形成系统的有效的人才招聘体系，企业才能在人才招聘中做到优质高效，才能吸纳到更多的优秀人才，从而促进企业的可持续发展。参考文献[1]周旭，李美珍.中国中小型企业招聘存在的问题及对策[J].广东技术师范学院学报（社会科学），2010(6)[2]林玮，张向前．企业招聘存在的问题及对策分析［J］．商业研究，2009(12)[3]乔治.伯兰德．人力资源管理［M］．沈阳：东北财经大学出版社，2006