【公司员工薪酬满意度的调查报告3500字】

PAGE6-公司员工薪酬满意度的调查报告目录TOC\o"1-2"\h\u13050（一）重庆浩途科技有限公司的概况 19691（二）员工薪酬满意度调查表分析 142871.薪酬缺乏战略层面的分析和思考 2289732.薪酬激励制度落后 2270123.薪酬制度内部缺乏公平性 231950（一）建设完善薪酬制度促进内部公平性，提高薪资比例 312916（二）完善激励制度，吸引更多优秀人才 321924（三）完善绩效考核体系 310144（四）建立职工晋升制度 4一、调查的目的和意义作为企业，应当重视对员工的研究，了解他们的特点和需求，并在此基础上设计完善的薪酬体系，从而激发员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。目前，许多企业，对员工的激励策略方面普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，从而导致员工的管理成本上升、员工跳槽频繁等不良现象的产生。本文对重庆浩途科技有限公司的薪酬制度与员工满意度进行调查，并分析该公司在薪酬设计中存在的问题，并给出参考意见。二、调查过程调查时间：本人于2022年2月6日至3月3日，历时近一个月进行相关调查。调查地点：重庆浩途科技有限公司的调查方法：本次调查方法主要采用问卷调查法和访谈法相结合的方法。三、调查结果的分析（一）重庆浩途科技有限公司的概况重庆浩途科技有限公司的长期致力于科技新产品的技术开发工作，公司各项制度较为完备，具有良好的市场竞争力。公司主营业务：科技新产品技术开发，技术咨询；销售：机械设备、电器设备、化工产品。公司主要竞争优势：技术优势——拥有自己的技术研发团队，有多项专利技术;商业模式优势——一站式专业化服务模式，灵活多样的合作模式。（二）员工薪酬满意度调查表分析针对公司现在的薪酬管理办法,对公司员工进行薪酬满意度调查。本次调查表共发放了30份，其中行政人员7份，研发人员12份，销售人员6份，提供业务咨询的人员5份，回收率100%，调查结果显示，18%的被调查人员满意目前的薪酬，25%的人员基本满意，33%的人员不满意，24%的人员很不满意。针对此次调查，得出以下结论：eq\o\ac(○,1)薪酬满意度较低。长期以来，我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开，尤其知识型员工与同类外企相比，国内知识型员工的收入则显得低得多。eq\o\ac(○,2)知识型员工的薪酬缺乏个性化激励。由于知识型员工的需求是多样的、动态的,所以其报酬也应该突破单一的现金形式，不仅在现金上有所区别对待，同时在非现金的报酬也要有奖励方式。（三）重庆浩途科技有限公司的薪酬设计存在问题分析1.薪酬缺乏战略层面的分析和思考虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但是重庆浩途科技有限公司的还没有将薪酬管理上升到影响公司整体发展的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏科学理论的指导，在进行薪酬设计时基本上跟着感觉走，只是为设计而设计，在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。同时这种状况也不利于设计适合知识型员工的薪酬激励体系。2.薪酬激励制度落后所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助沟通，来激发、引导、保持和规范企业成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足企业发展的需要。重庆浩途科技有限公司的的薪酬设计上存在一些问题，使薪酬的激励作用发挥不大。3.薪酬制度内部缺乏公平性员工在关注薪酬的外部公平性的同时，更加关注薪酬的内部公平性。他们不仅关心自己的绝对收入，更关心自己与同事的收入差距，当其感到自己的收入相对不公平时，薪酬满意度和工作积极性就会大大降低。重庆浩途科技有限公司的虽然在薪酬体系上进行了等级划分，但这种划分是比较简单粗糙的，划分的唯一原则仅仅考虑组织的层级，同一等级的所有岗位的薪酬水平完全一样，没有考虑同一等级各岗位的工作量、责任大小、价值创造等差别性。也没有考虑不同部门同一等级工作岗位对员工知识、技能、经验等要求不同而设定不同的薪酬标准。这种简单粗糙的薪酬体系划分对处在技术含量相对较高、贡献大、责任重的岗位以及工作积极的员工来说，他们就会感到企业薪酬体系公平性的缺失，贡献与汇报明显不成比例，因此容易产生消极怠工，从而严重影响他们的积极性与创造性。在薪酬的内部公平方面，通过调查发现，表示对自己现有的薪酬水平不满意的员工占到了总员工的58%，与其它员工相比，他们感到自己的付出与自己的回报不公平，从而产生心理失衡，导致员工的工作热情低，工作没有积极性，公司整体效率低下。这说明重庆浩途科技有限公司的在薪酬体系设计上也存在一定的问题。四、调查建议（一）建设完善薪酬制度促进内部公平性，提高薪资比例企业员工个人能力有大小，贡献与付出也不尽相同。薪酬体系要以岗位价值、工作业绩为设计基础，体现员工的能力、创造与贡献。在体现薪酬公平的前提下，重点提高那些重要岗位、工作贡献大、业务能力强的员工的薪酬。重庆浩途科技有限公司的制定薪酬体系时，公司管理人员一定要注意薪酬总体水平在本行业和本地区的相对数，也要注重在公司内部不同岗位之间的工作报酬保持在一个合理的差异空间范围内，既要通过薪酬差异取得一定的员工工作激励效应，但是也不能够使得薪酬差异过大，导致内部薪酬体系的严重不公。要注重公平与效率兼得的薪酬体系效果。遵循按劳分配，多劳多得，少劳少得的分配原则。对于不同岗位性质的工作内容给予不同类型的薪酬待遇，薪酬的多少应该和职工的努力程度和劳动内容相符。在制定等级工资时，要特别注重合理的差异性和激励效应的灵活性。（二）完善激励制度，吸引更多优秀人才福利制度完善。重庆浩途科技有限公司的的福利优化设计主要包括三个方面：一是为工作达到一定年限的职工提供每年一次的外出旅游机会，旅游路线依据岗位级别而定；二是为员工提供通讯补助、节假日补助、生日补助等福利；三是根据职工自身需要为其提供培训进修的机会，21世纪是信息化时代或知识经济时代，知识和信息的更新速度很快，必须加强职工的学习能力，提高职工的知识存量，进而提升员工的工作效率，最终实现企业绩效的提升。不同的激励设施设置，凸显员工价值。在重庆浩途科技有限公司的薪酬设置中应当以员工的学历、经验等作为参考，从而设置不同的工资标准，同时也要根据不同的项目进行奖励。设置项目奖金，对参与项目的员工进行奖励。（三）完善绩效考核体系重庆浩途科技有限公司的在客户层面的主要战略目标是提高市场份额，要想提高市场份额就需要充分调动员工的积极性，要将提高市场占有率和客户的满意度加入员工的绩效考核：（1）提高市场占有率，通过有效的渠道管理加大与客户接触，用渠道覆盖率和终端布样水平来评价渠道管理的效率;利用新产品的营收比来评价新产品在市场总的认可度;利用客户获得率和销售完成率来评价销售管理流程对提高产品市场占有率的影响。（2）提高客户的满意度，客户满意度和客户保持率一直是企业客户层面追求的重要战略指标，反映了客户对企业总体情况的满意度，同时产品的退货率也是这一层面应该着重考虑的。在公司内部，根据不同岗位的工作内容确定公司内部考核体系。（四）建立职工晋升制度马斯洛的需求层次理论指出了人类在不同发展阶段的需要，为重庆浩途科技有限公司的薪酬体系优化设计提供了具体思路。当职工发展到一定阶段之后，就希望能够在企业的层级中有所提升，不会一直想当基层员工或一线员工，他们会希望在职位上有所提升，这也是企业对他们工作认同的重要体现。如果职工没有晋升渠道，那么这就很难根本改变重庆浩途科技有限公司的职工流动性较高的问题，因此给优秀职工提供合理的晋升渠道和机会就非常必要，这也是留住人才的关键举措。重庆浩途科技有限公司的如果想要做大做强，必须还要靠优秀职工去不断开拓新的市场，而开拓市场的人才一般都是公司的管理层，因此建立职工晋升制度非常重要。本文建议重庆浩途科技有限公司的根据企业未来发展战略，针对不同的岗位和部门制定不同的晋升渠道，提高人才的忠诚度和服务年限。当然，在获得晋升的同时，职工的待遇也要相应地提高。五、心得体会薪酬管理体系设计一定要结合公司的实际情况。科学的薪酬计划一定是公平的，而支付不与业绩挂钩、不公平往往是薪酬计划失败的重要原因针对不同的人员实施不同的薪酬激励。恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。参考文献：[1]郭洪波.现代企业人力资源薪酬管理存在问题及对策分析[J].经营管理文摘,2020,8:98-99.[2]白雪华.企业薪酬管理的优化探索[J].中国市场,2021(36):107-108.[3]赵晶晶.企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J].商场现代化,2021(22):47-49.[4]徐秀容.企