咨询结果某制造公司薪酬制度及咨询结果某制造公司绩效管理制度

***制造有限公司薪酬管理制度目 录总则薪酬制度的基本目标薪酬制度的基本原则适用范围薪酬结构薪酬福利结构基本工资绩效工资福利津贴长期激励薪酬管理薪酬对位薪酬变动薪酬计算与给付薪酬体系维护和调整薪酬管理机构和审批权限第四章：附则解释权调解与仲裁保密规定生效日期第五章：附件总则薪酬制度的基本目标建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。设置不同职位系列，为员工创造不同职业发展通道。公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。薪酬福利制度的原则竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。适用范围：本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工。计件工人是生产一部没有固定工资，按照工价计算工资的技术工人。计件工人的工资结构和管理详见附件《计件工人薪酬管理规定》。特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：保洁员、保安员、驾驶员等。特勤员工的工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。薪酬结构薪酬结构年薪绩效工资基本工资福利津贴长期激励年薪绩效工资基本工资福利津贴长期激励年收入是综合考虑员工工作经验、技能、所在职位重要性评分、该职位市场薪酬水平等因素而确定的员工预期年收入水平。年收入=基本工资+绩效工资。基本工资基本工资是员工较稳定的基本收入，用来保障员工基本生活费用。基本工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定基本工资占该职位年收入的比例而确定。基本工资相对固定，根据员工出勤等劳动纪律执行情况每月按时核发。绩效工资绩效工资是根据员工业绩而计付的工资。绩效工资是根据每个员工所在职位对公司经营影响的重要性，通过设定绩效工资占该职位年收入的比例而确定。绩效工资根据业绩目标完成情况，并参考出勤等劳动纪律执行情况每季度按时核发。绩效工资具体计付标准参见《绩效管理制度》。福利津贴福利津贴是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定物质保障。公司目前阶段为员工提供的福利津贴有：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、加班津贴、住房津贴、水电津贴、全勤津贴、值班津贴、话费津贴、驻外伙食津贴、特殊工作津贴和福利假期。福利津贴适用对象和标准为：养老保险公司根据政府部门有关政策规定为员工办理养老保险。养老保险每月的缴费基数是温州市上年度的平均工资水平的60％，缴费比例为26％，其中企业负担18％，个人负担8％。医疗保险公司根据政府部门有关政策规定为员工办理医疗保险，医疗保险每月的缴费基数是温州市上年度的平均工资水平，缴费比例为8％，其中企业负担6％，个人负担2％。失业保险公司根据政府部门有关政策规定为员工办理失业保险。失业保险每月的缴费基数是温州市上年度的最低工资水平，缴费比例为3％，其中企业负担2％，个人负担1％。工伤保险公司根据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资水平的60%，缴费比例为0.8%。生育保险公司根据政府部门有关政策规定为员工办理工伤保险。缴费基数为上年度浙江省平均工资水平，缴费比例为0.8%。加班津贴为提高工作效率，公司不提倡员工在8小时以外加班加点，公司员工在规定工作日内未完成工作需加班，公司不计加班费；若生产急需，特殊情况需加班的人员，由各部门填写加班申请单，述清加班事由，经部门主管批准呈交行政部执行副总审批，并在警卫室登记加班时间，方可计入加班费。计算方法：累计加班时间÷3小时＝加班数（取整数），每班一律按20元计算。特殊情况另行规定。住房津贴为了更好地保障外地来温州工作的员工的生活质量，公司为每位未入住公司宿舍的员工提供住房津贴。公司将根据员工工作职位的重要程度不同而设定不同职位的住房津贴的标准。住房津贴标准：1－9级非生产员工每人每月100元10－17级非生产员工每月每人每月200元18－30级非生产员工每人每月350元31级以上非生产员工每人每月450元。使用公司提供住房的人员不能享受住房津贴。住房津贴计算方法：出勤满24天，按标准计发。未满24天按出勤天数计发，即：实发住房津贴=标准金额×实际出勤天数÷24天。水电津贴水电津贴标准：非生产员工每人每月50元。全勤津贴为了更好地鼓励员工培养良好的工作纪律和职业素质，公司特别设立全勤津贴，用来奖励出勤记录良好的员工。具体奖励标准和计算方法如下：出勤满15天以上，每月50元，不满15天无此津贴。试用期人员、工资包干制人员、辅助人员无此津贴。值班津贴值班津贴包括生产部因生产管理需要，生产部安排工段长、车间主任、班组长每晚轮流值班每月给予固定的加班津贴及值班经理津贴。津贴标准：工段长、车间主任值班200元/月（附值班签到表）班组长值班100元/月（附值班签到表）。生产部中转库、毛坯库仓库员因工作时间经常超出8小时，给上述职位人员每月固定加班4个班的津贴，即80元。成品库每晚安排仓管员值班1.5小时，津贴7.5元／班，月底由劳资核算员根据签到表统计，并在考勤汇总表中反映。物资部工具库每晚值班到10点，每月津贴200元。电工值班晚上10点之前元津贴，10点至第二天上午7点45分时间段为值夜，每班4元，月度由设备科统计报送。话费津贴为了更好地保证部分员工工作需要，公司根据具体职位工作性质不同为员工提供相应的电话费用津贴，公司根据员工工作职位特点不同和外联工作任务不同设定相应等级的电话费用津贴标准，电话费用具体津贴标准参照《话费津贴标准》执行。驻外伙食津贴为了更好地保障公司驻外人员的生活质量，缓解驻外工作的疲倦，公司为驻外员工提供驻外伙食津贴。适用于：津贴标准：15元/天特殊工作津贴特殊工作津贴包括交通津贴、延时津贴、工程津贴、虚拟网话费津贴。交通津贴因某些职位外出办事较多，使用自备交通工具给予一定的津贴。按规定程序审批适用于：津贴标准：延时津贴：品质保证部部探伤工因每天工作时间为10小时，而给与的津贴。适用于：品保部探伤工。津贴标准：每月给予固定津贴150元工程津贴：因新厂房基建期间，员工职位临时调整给予的职位偿。适用于：津贴标准：虚拟网话费津贴：为了便于联络，部分员工要求加入虚拟网，手机无需升级，月租费25元由公司每月在工资中给予补回。适用于：津贴标准：福利假期带薪法定节假日公休假日：周日法定节假日：元旦节1天、五一节3天、国庆3天、春节3天（公司可视实际安排春节假期，以通知为准）。女员工生育产假：根据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。男员工生育陪护假3天。男女员工计划生育假，如手术、流产为1-3天。员工带薪婚假：员工正常婚假3天，如为晚婚者（男25，女23以上）则增加5天。再婚者不适用。员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。员工工伤病假：员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。员工探亲假：根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。丧假：员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假3天，为有薪假期。如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。无薪病假突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。属于一般就诊治疗者，应提前1天申请，经过批准后执行。无薪事假员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。请假申请审批权限：请假天数部门经理人力资源部总经理办公会1天批准备案2-3天审核批准/备案3天以上审核审核/备案批准股权激励根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司实行关键员工持股计划和期权方案，具体方案详见附件《长期激励方案》。薪酬管理薪酬对位职级薪酬对位职级薪酬对位情况见附件《职级薪酬对位表》。职位职级跨度的确定根据不同职位的合理市场薪酬范围，职位对公司经营战略目标的重要性，并参考该职位现有人员情况，在不超过职等职级上限的前提下，设置该职位职级跨度。通常职位职级跨度为3－5级。对位方法已有职位依据《职级薪酬对位表》确定应聘人员所任职位的职级和职级跨度。综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职位人员的资质和职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。新聘员工试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80％执行，包含月薪80％和绩效工资80％。职位要素变动的职位和新设职位由职位的直接上级撰写职位要素变动职位或新设职位的《职位说明书》。人力资源部根据职位系列的定义和职等划分的标准，参照《职位说明书》，确定新设职位所属的职位系列和职等。职位评审委员会根据不同职位系列不同职等的职位评价标准，对职位进行评价。人力资源部将评价结果对照《职级薪酬对位表》，确定新设职位在《职级薪酬对位表》中的位置，并将新设职位添加到表中，从而得到新设职位在表中的位置。综合考虑应聘者学历、工作经验、综合技能和市场薪酬水平等因素，以及相同职级职位人员的职级，在该职位职级跨度内确定应聘者的职级。新员工入职定薪审批程序人力资源部根据《职级薪酬对位表》提出定级建议，人力资源总监审核，总经理办公会批准后，人力资源部负责将结果反馈给该员工，并建立工资档案。员工薪酬变动绩优员工加薪：加薪额度公司每年按销售收入增长比例的10％作为年度加薪预算，奖励绩效优异的员工。部门经理及副总/总监加薪方法部门经理的年度绩效奖励由总经理办公会在年终审议。副总和总监的年度绩效奖励由总经理在年终审议。部门员工加薪对象选择及额度公司每年年底将按部门员工数的一定比例给予加薪名额。按部门人数占总人数的百分比分配加薪指标，部门内按绩效排名确定加薪人员。加薪幅度为按该员工所在职位级差增加一级工资。部门员工绩优加薪审批程序人力资源部根据各部门在册员工人数、公司调薪总人数指标，分配并下达各部门调薪指标。部门经理根据部门员工绩效考评结果，填报《绩优员工调薪申请表》报人力资源部。人力资源部审核并汇总各部门《绩优员工调薪申请表》报总经理办公会批准。总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入工资档案。员工职位调整：确定职位调整后薪酬水平对照《职位薪酬对照表》确定员工所在新职位职级跨度，参考相同职位员工的资质和职级，并结合该员工学历、工作经验、综合技能等因素在职位职级区间内确定薪酬。员工职位调整后其基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。人力资源部根据《人事调令》调整职位变更后员工的工资。审批程序员工职位调整后，由调入部门经理根据该员工所任职位薪酬区间并结合该员工在公司工作时间、工作业绩、能力等因素在薪酬区间内提入职级建议，并填报《员工职级审批表》交人力资源部。人力资源部审核通过后，交总经理批准。总经理办公会批准并通过后，人力资源部通知部门经理，并记入工资档案。薪酬计算与给付公司原则上采用基本工资按月支付，即：月薪=基本工资÷12，月薪根据当月出勤等劳动纪律考核结果按规定核发。绩效工资按季计付的薪酬支付方式，绩效工资核发标准参见《绩效管理制度》季末/年末工资=月薪+福利+根据绩效结果核发的绩效工资。工资支付事由变动时的工资核算方法录用、长期休假、复职时由发令之日起按日计发工资。提拔、定级、调动及职务任免时以发令之日为界，按工作日多的月份支付工资。扣款事项违纪罚款对违反公司规章制度的员工，由行政及各部门主管开具罚款单，月底由行政部统一汇总转交给人力资源部，在工资中扣除，参见违纪罚款标准。考勤扣款根据考勤制度，员工上午上班迟到，第一次扣40元，以后每次均扣10元，上午下班未打卡扣2元／次；下午上班迟到扣5元／次，下班未打卡扣2元／次，以上未打卡均需出具未打卡证明，否则视为旷工处理，此考勤情况每月由人事管理员提供。代扣税款（个人所得税）扣税以日工资为标准，分为五档即：日工资超过50（含50）元，每月缴纳25元；日工资介于45元—49.9元，每月缴纳20元；日工资介于40元—44.9元，每月缴纳15元；日工资介于35元—39.9元，每月缴纳10元；日工资介于30元—34.9元，每月缴纳5元；保证金公司职员在外接受学习和培训，其学习期间费用由公司承担，按协议规定暂扣保证金，期满将给予退还，具体视协议操作。法定保险代扣养老保险、医疗保险、失业保险个人交纳部份。俱乐部经费公司所有员工每月扣5元，作为俱乐部活动经费。驻外人员、辅助人员、工资包干制人员不扣此项经费。其他应补、应扣款不能在以上各项中归集的补、扣款，均编入此项。工资核算资料报送时间为了确保工资能准时发放，要求各部门与工资核算相关的资料应在每月4日前报给人力资源部劳资核算员，5日上午，劳资核算员将所有工资核算项目（基本工资、考核工资除外）汇总成表格贴在公布栏处，让员工核对、查询并修改，7日开始不再受理任何行政工资核算资料。薪酬发放时间每月9日签名，10日发放（遇休息日顺延）工资条领取需由本人签名，出差及驻外人员可书面委托部门经理代签，9号未签名者工资暂不发放，留至下月与下月工资一起发放。如需在本月发放的，需交纳手续费20元。支付方式原则上在规定的发放日以货币形式支付上月薪酬，特殊情况另行通知。薪酬体系维护和调整公司将根据市场薪酬水平、物价指数变动等外部情况和公司整体经营状况对薪酬体系进行维护和调整。调整个别职位对应职级调整的前提个别职位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分职位在公司的战略重要性显著提高。调整方法：调整个别职位对应的职等职级。调整的时间：每季度进行调整。调整部分职位系列或系列内部分职等对应的职级区间调整的前提部分系列或系列内部分职等职位的市场薪酬水平发生显著变化或者部分职位系列或职等在公司的战略重要性显著提高。调整方法将需要调整的系列或系列内需要调整的职等职级区间向上或向下移动一定职级。调整的周期/时间每年底进行调整。调整职位系列对应的职级区间调整前提市场薪酬水平整体变化显著或者总经理根据企业经营状况决定进行全面调薪。调整的方法职级序列的基数增加一定金额每一职级都增加或减少相同金额的工资，不影响各职位对应的职级和级差。所有职级都向上或向下移动一定职级由于不同职级区间的级差不同，每一职位增加或减少的金额会有所不同。处于职级序列表中较高位置的职位薪酬的变化额度会大于较低职位。调整的周期/时间每年底进行薪酬体系整体调整。调整的程序由人力资源部根据市场薪酬水平，提出薪酬调整方案（调薪范围、幅度、方式），报请总经理办公会审议，总经理批准，人力资源部负责实施。薪酬管理机构和审批权限薪酬管理决策机构：总经理办公会组成：总经理，执行副总、营销副总、生产副总、财务总监、人力资源总监薪酬管理权限：根据市场情况和企业经营战略，审核体系性调薪和绩优员工调薪。日常薪酬管理机构：人力资源部薪酬管理权限：月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算已有职位新入职人员的定级建议和实施按照总经理办公会的调整方案对薪酬体系进行调整薪酬审批权限事项建议审核批准员工入职定薪人力资源部人力资源总监总经理绩优员工调薪部门经理或部门经理以上直接上司总经理办公会总经理员工职位变动调薪部门经理或部门经理以上直接上司人力资源总监总经理体系变化调薪人力资源部总经理办公会总经理附则解释权本制度的解释、修订权属于公司人力资源部。保密规定所有员工在任何场合任何形式禁止向直接主管和人力资源部薪酬助理、薪酬专员、人力资源总监和总经理以外的其他员工和外界谈论本人或他人的薪酬，违反者将给予除名处理。生效日期本制度经公司总经理办公会批准自2003年6月30日起生效，原有方案制度同时停止执行。附件附件1：《计件工人薪酬管理规定》附件2：《职级薪酬对位表》附件3：《话费津贴标准》附件4：《长期激励方案》****制造有限公司绩效管理规程目录总则绩效管理制度的基本目标绩效管理制度的基本原则适用范围解释权绩效指标结构绩效指标结构经营业务指标管理改进指标部门评议指标能力素质指标人员培养指标绩效指标设定程序及方法绩效指标设定程序绩效指标设定方法绩效指标设定注意事项目标管理卡目标实施过程管理实施过程中的监督与沟通绩效考评考评程序考评数据收集评分方法、标准及结果记录考评结果统计绩效考评结果应用释义股权激励绩优员工加薪绩效工资超额利润分享任免能力提升计划附表附件1：《能力素质评分标准》附表1：《业绩合约》附表2：《部门评议表》附表3：《目标管理卡》附表4：《目标考评卡》附表5：《经济业务指标实绩统计表》总则绩效管理制度的基本目标通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争中的整体运作能力。通过绩效管理管理帮助员工提高工作绩效与技能，建立适应企业发展的人力资源队伍。在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业凝聚力。绩效管理制度的基本原则开放沟通原则：绩效管理过程中，管理者和被管理者开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。团队性原则：通过绩效管理促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合。发展性原则：绩效管理的最终目的是通过绩效改善活动的实施，在过程中提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。适用范围本管理制度适用于公司内试用期满的非直接生产人员。解释权本管理制度解释权属公司人力资源部。绩效指标结构绩效指标结构根据不同层级员工的主要职责及其业务特性，制定相应的考核指标。决策层考核指标=经营业务指标+管理改进指标+能力素质指标+人员培养指标部门经理考核指标=部门考评结果+能力素质指标+人员培养指标部门经理以下人员考核指标=管理改进指标+能力素质指标部门考核指标=经营业务指标+管理改进指标+部门评议经营业务指标经营业务指标是指公司年度经营计划确定的当年度通过改善活动实施而需达到的各类量化的财务指标和业务指标，主要包括：销售收入、利润、财务费用、制造费用、库存金额、一次交验合格率、统配率、准时交货率、退货率、劳动生产率等。管理改进指标管理改进指标是指公司年度经营计划确定的当年度公司及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。部门评议有业务往来的部门间，由被服务部门对服务部门的服务质量进行评分。能力素质指标在改善活动及业务实施过程中，对员工团队协作能力、解决问题的方法、创新能力等因素进行考评。人员培养指标部门经理及以上管理人员，需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。绩效指标设定程序及方法绩效指标设定程序步骤内容责任部门/人完成时间拟订批准确定经营计划确定下年度生产经营目标企业发展部总经理办公会每年10月底以前根据经营目标编制公司和部门年度经营计划企业发展部各职能部门总经理办公会每年11月底以前确定部门、分管副总绩效指标确定经营目标实现的关键驱动因素并分解到部门通过对关键驱动因素筛选确定分管副总和各部门绩效考核指标分管副总部门经理总经理办公会分管副总经理每年12月中旬前确定个人绩效指标将部门关键绩效指标分解到个人部门经理员工部门经理每年12月底前绩效指标设定方法确定公司目标实现的关键驱动因素找出年度需达成的最重要的经营目标，并结合公司资源及管理的现实基础，确定目标实现的关键驱动因素。关键驱动因素分解到部门将公司目标实现的关键驱动因素分解到部门，并确定其应达到的阶段性目标成果，从而得出分管副总和各部门可能的关键绩效指标。分管副总、各部门经济业务指标、管理改进指标设定通过重要性、可衡量性、可控性三项标准对可能的关键绩效指标进行筛选，以此确定分管副总和各部门经济业务指标、管理改进指标和指标权重。重要性：从公司角度看，该目标对于实现其对应的公司目标的重要程度。可衡量性：从考核角度看，该目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、定量的进行描述。可控性：从执行角度来讲，考核对象（相对其他部门）对实现这个目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努力达到目标。个人管理改进指标设定个人绩效指标设定步骤：第一步：上司向部下说明当期要达到的总体目标、方针，目标最好具体化、量化，说明目标的分解思路及相互关系，使部下充分理解设定目标有关的重要事项。第二步：部下充分理解所在部门的当期目标和上司的要求，反省上期目标达成情况，制定当期目标。第三步：上司与部下共同确认目标水平设定是否合理、措施是否妥当、时间设定是否合适等。人员培养指标设定部门经理及以上管理人员，根据下属员工《能力提升计划》，拟定考核期内对下属人员的培训活动内容和需达到的目标。然后与直接上司商讨并确定，以此作为当期人员培养考核指标。管理改进指标必需具备的关键要素目的：目的是指改善活动要达到的最终目标。重点课题：为达到目标需要从哪些方面进行改善。措施：如何进行改善，采取哪些具体措施。本期目标：这些措施在本考核期内，应达到的阶段性成果标准。指标权重设定的原则对公司战略重要性高的指标及工作目标权重高。目标责任人影响直接且显著的指标及工作目标权重高。权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性。绩效合约绩效指标和指标权重确定后，将绩效指标及权重分别填入《绩效合约》（附表1）作为业绩效考评的依据，部门经理及以上管理人员的《绩效合约》交人力资源部保管，其余人员的《绩效合约》由其直接上司保管。绩效指标设定注意事项上司与部下共同制定实现目标的措施是提高目标管理质量的重要手段。关键绩效指标体系应贯穿公司整体，并在组织的横向和纵向保持指标一致性。将措施尽可能分解为当期能完成的目标，将有利于目标实施的控制与评价。目标管理卡绩效指标确定后，将目标填入《目标管理卡》(附表3)进行管理。目的栏：填入该项改善活动要达到的最终目标。重点课题：填入为达到目标需要做的改善活动。措施：填入具体的改善措施。对跨考评阶段的措施，原则上要制定能在本考核期内能完成的个别计划，可另附纸说明。本期目标：填入本考核期要达到的成果标准。当期内能完成的目标原则上制定量化的效果指标，如：成本降低2%等。跨考核期的目标，需明确在考核期内要达成的阶段性目标标准，如：拟定库存管理方案。员工培养：填入考核期内对下属人员的培养活动目标。目标实施过程管理实施过程中的监督与沟通上司需及时了解目标在完成过程中出现的进度、方向性偏差，与下属共同制定解决措施。在外部因素发生重大变化时，上司应与下属共同商讨并修正目标。共同分析本期目标完成过程中存在的问题，以便更好地制定下期目标及措施。绩效考评考评程序步骤内容责任部门/人完成时间第一步考评数据收集收集当期经济业务指标实际完成数据相关职能部门季末收集部门评议结果人力资源部季末目标责任人将自我评价填入《目标管理卡》交给上司部门经理或副总、总监季末第二步考评经济业务指标考评人力资源部计算季末部门评议各部门考评，人力资源部汇总季末管理改进指标、能力素质指标、人员培养指标考评直接上司季末第三步考评结果统计汇总将各类考评指标的考评结果统计汇总形成部门或个人的考评得分以部门考评得分修正个人考评得分，得到个人最终考评结果人力资源部次季首月5日前第四步考评结果确认一般员工考评结果确认部门经理次季首月8日前部门经理考评结果确认分管副总或总监副总、总监考评结果确认总经理考评数据收集经济业务指标数据收集季末由相关职能部门填报《经济业务指标实绩统计表》(附表5)将考核期内各项实际完成的指标数据报人力资源部。数据收集部门指标类型可能的指标数据收集部门财务类指标销售收入、制造成本降低率、库存成本降低率、采购成本降低率等财务部质量类指标退货率、一次交验合格率、统配率等品质保证部进度类指标交货及时率、物资供应及时率等生产一部效率类指标劳动生产率等、制造周期等生产一部管理改进、能力素质指标考评数据收集季末部门经理及以上管理人员对下属员工管理改进指标、能力素质指标进行考评，并将结果记入《目标考评卡》(附表4)报人力资源部。人员培养指标考评数据收集季末副总或总监对所辖部门经理人员培养指标进行考评、总经理对副总和总监人员培养指标进行考评，并将考评结果记入《目标考评卡》交人力资源部。部门评议指标考评数据收集季末各部门填报《部门评议表》(附表2)交人力资源部。评分方法、标准及结果记录经济业务类指标评分方法、标准及结果记录相关职能部门按期将经济业务指标实际完成情况报人力资源部，人力资源部按下述评分标准计算各部门得分。人力资源部将将部门部经济业务指标考评得分，并记入相关部门经理及以上人员的《目标考评卡》部门评议指标评分方法、标准及结果记录各部门按如下标准对服务提供部门进行评分，并将结果记入《部门评议表》交人力资源部。人力资源部汇总各部门提交的评议结果，计算被评议部门的平均得分将结果记入部门经理《目标考评卡》管理改进指标评分步骤、标准及结果记录评分标准评分步骤第一步：前期自已评价目标责任人就每个目标课题记入实际的达成结果，根据评分标准进行自我评价，并将自评分《目标考评卡》交直接上司。第二步：上司考评上司接到下属提交的《目标考评卡》后，对部下目标达成实绩，目标达成过程中的正确性、迅速性、完成工作的积极性、方法等进行评价。第三步：上司与部下面谈上司与下属一起交流对本期目标达成情况的意见，找出活动开展中不足之处，提出改善意见，讨论并确定下期的目标和措施。第四步：记录考评结果上司将考评结果及评语记入《目标考评卡》交人力资源部考评结果记录上司将下属人员的管理改进指标考评结果记入《目标考评卡》交人力资源部。能力素质评分方法、标准及结果记录评分标准评分标准参见附件1《能力素质评分标准》评分方法及结果记录上司按上述标准对下属在目标达成过程中所表现出的能力、素质进行评价，并将结果记入《目标考评卡》员工培养指标评分方法、标准及结果记录评分标准评分方法及结果记录对部门经理及以上管理人员的考评，由其直接上司对其员工培养指标进行评价，将评价结果记入《目标考评卡》，然后交人力资源部。**仅适用于对部门经理及以上管理人员的考评考评结果统计及确认考评结果统计/汇总人资源部将各项考评得分进行汇总，得出被考评人或部门的总体得分。个人考评结果与部门绩效挂钩人力资源部用部门考评得分与公司部门考评平均得分的比值乘以个人考评得分得出个人考评的最终考评得分。部门经理最终绩效得分=部门经理得分×所在部门得分÷公司部门绩效平均分员工最终绩效得分=员工得分×所在部门得分÷公司部门绩效平均分绩效考评结果应用释义绩效考评结果应用是指根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：股权激励、加薪、绩效工资、超额利润分享、任免、能力提升计划等。股权激励公司将根据绩效考评结果对核心员工给予不同程度的股权激励，具体办法参见《长期激励方案》。绩优员工加薪加薪原则原则上公司将在每年销售收入与上年同比增长金额10%的范围内给绩优员工一个工资级差的加薪。加薪名额确定程序及方法每年1月底以前，由财务部根据上年度销售收入增长金额计算年度加薪总额，经总经理批准后交人力资源部。人力资源部提出加薪总额在公司高、中、低职等分配比例的建议方案，报总经理办公会确定。各职等的加薪总额确定后，由人力资源部框算各职等加薪人数，并按各部门该职等人数占该职等总人数的比例将加薪名额分配到各部门。人力资源部根据分配到各部门相应职等的加薪名额及该部门该职等员工绩效排名，按绩效考评得分从高到低的顺序选定加薪人员。加薪人员名单确定后，由人力资源部将名单交加薪人员主管领导（部门经理及以上领导）会签后，报总经理批准。经总经理批准后，由人力资源部从当年1月份开始按加薪后的工资标准计酬。绩效工资释义根据公司《薪酬管理制度》的规定，员工薪酬是按基本工资、绩效工资对年收入进行规划，绩效工资的计付以绩效考评结果为依据。绩效工资分为季度绩效工资和年度绩效工资，根据不同业务类型及职级的工作特性，对不同员工季度绩效工资、年度绩效工资占年收入的比例作出了明确规定，详细内容参见《薪酬管理制度》。季度绩效工资的计算程序及方法每季首月9日前，由人力资源部根据绩效考评结果按以下方法计算员工绩效工资计付比例(参见绩效工资机会曲线)：AB段（绩效得分在40分---60分之间）绩效工资计付比例=3.75%×(考评得分-40分)BD段(绩效得分在60分---100分之间)绩效工资计付比例=75%+1.25%(考评得分-60分)季度实发绩效工资=季度绩效工资总额×季度绩效工资计付比例年度绩效工资计算程序及方法每年1月中旬前，由人力资源部将员工上年度四个季度的绩效考评得分进行加权平均，计算年度绩效考评得分。具体公式如下：年度绩效考评得分=第四季度得分×40%+（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）×20%得出年度绩效考评得分后，按前述季度绩效工资的计算方法计算年度绩效工资计付比例。年度实发绩效工资=年度绩效工资总额×年度绩效工资计付比例绩效工资发放人力资源部将季度、年度实发绩效工资报总经理批准后，由财务部发放。超额利润分享原则年终实际利润超过年初设定的目标利润时，对利润超额部份进行分享。利润分享与