建筑施工企业职工培训与后备人才培养探讨

在我国加大基建投资以及城市化进程加快的时代背景下，建筑施工企业规模处于迅猛增长状态，企业用工数量急剧扩张，然而，随着我国经济增速放缓以及行业竞争加剧，建筑施工企业职工技能以及后备人才不足的问题也逐渐突出，如果企业不在职工技能培训和后备人才培养方面有所突破，企业的发展后劲将受到极大削弱。企业加大职工技能培训和后备人才培养力度，将提升企业竞争力和可持续发展能力。一、建筑施工企业职工及后备人才结构分析建筑施工企业普遍具有职工规模总量大、岗位分工体系复杂、后备人才储备不足等特点。从个人综合能力角度来看，建筑施工职工类型大致可划分为普工类、技术人才类和管理人才类，其中，普工类的岗位类别较为多样，具体包括：一是土建岗位类，包括钢筋工、抹灰工、瓦工、油漆工、混凝土工、砌筑工、防水工、管工、模板工、测量工、桩基操作工；二是安装工程岗位：包括水电工、架子工、电气设备安装工、机械设备安装工、焊工、线路架设工；三是园林绿化岗位，包括绿化工、花卉工、植保工养护工；四是建筑装饰装修岗位，包括金属工、镶贴工、木工。除此之外，建筑施工岗位类别还有建筑起重机械司机和机械维修工、拆卸工等。而技术人才和管理人才通常是提企业高层领导人员、项目经理、技术总监以及其他取得高级技术职称的人员，管理人才和技术人才是企业正常运营的核心力量，并普遍具有以下几个方面特征：一是具有较强的市场开拓和营销能力，由于此类人才既接受过建筑施工理论知识教育，又具有丰富的实战经验，能够准确把握政策走向和市场变化规律，通过参考企业战略规划，规避企业运营风险。二是具有过硬的技术能力，建筑施工作业现场工序多、流程复杂，如果现场管理缺乏技术人才指导和监督，那么，施工质量将难以保证，而项目经理以及其他专业技术人才则可较好的把握施工作业质量和控制施工风险。三是具有较强的管理能力，从建筑施工招投标管理、合同管理到施工、竣工验收、结算等各个管理环节，都需要统筹规划，而企业领导班子成员则能较好地担此重任。二、建筑施工企业职工培训与后备人才培养的意义作为劳动密集型行业，建筑施工企业用工数量大，离职率高，员工流动频率高，而且大多并没有经过职能培训并取得上岗证书，特别是由于建筑施工企业作业现场大多分散于不同区域，作业环境恶劣，外部人才吸引力受限，因此，对于建筑施工企业来说，职工培训与后备人才培养就显得尤为重要，具体表现在以下方面：(一)提升职工整体技能，满足质量和效率管理的需要建筑施工作业负荷量大，劳动强度大，新生代求职者大多并不会选择建筑施工行业，以致于建筑施工企业职工平均年龄逐年提高，平均年龄基本在40岁以上，在建筑施工企业招人难、留人难，用工荒现象较为严重的环境下，企业只能降低人员招聘准入门槛，入职人员只需具有建筑施工经历或愿意从事该行业，企业通常不会要求入职人员提供专业资格之类的证书，以致于建筑施工企业一线操作人员大多属于无证上岗，也没有在职培训或进修背景。降低入职准入门槛、忽视员上岗培训和后续教育，虽然缓解了企业用工紧张的问题，省略了管理成本支出，但是，由于员工素质良莠不齐，职业技能难以满足施工质量和效率管理需要，极大影响了企业可持续发展能力。(二)强化后备人才培养与储备，提高企业核心竞争力建筑施工企业作业流程较为复杂，工种类型较为多样，不同的作业流程需要不同的专业人才进行整体运营效率把关、技术质量把关、施工进度把关，比如运营管理规划、作业施工现场指挥与监理、材料质量检测与价格谈判等，都需要不同层级、不同专业的管理人才和技术人才掌舵护航。如果建筑施工企业人才不足或人才结构不完善，那么，企业在招投标、施工管理质量、材料质量、施工进度以及后期施工验收和结算环节，都有可能处于被动，市场竞争力处于弱势地位，所以后备人才培养与储备，对于提升企业核心竞争力，确保企业良性发展具有重要意义。(三)实施职业技能提升行动，适应行业发展趋势随着建筑施工行业科技应用能力的不断提升，智能制造、机器人作业场景管理对职工的技能要求也逐步提高，住房和城乡建设部对施工作业现场人员的培训教育工作给予了高度重视，并于2019年下发了《关于改进住房和城乡建设领域施工现场专业人员职业培训工作的指导意见》(建人〔2019〕9号)，同时，各地方住房和城乡建设部门也根据各地实际制定了实施细则，要求建筑施工企业根据行业发展需求，采用统一的培训大纲及继续教育大纲，对现场施工作业人员进行各种形式的岗前培训、在岗培训、脱产培训，打造一支适应行业未来智能化发展需要的员工队伍。三、建筑施工企业职工培训与后备人才培养建议一方面，建筑施工企业岗位分工类型较为多样，在企业所有岗位体系中，普遍操作岗的职工数量大、占比高，但职能技能普遍不高；另一方面，建筑施工企业管理层、技术层面的人才数量相对不足，因此在岗位管理中，需要企业将职业培训与后备人才培养结合起来，以提升企业竞争力，促进企业可持续发展。(一)建筑施工企业职工培训建议1.制定与完善年度培训计划职工培训是一项涉及到人力资源、经费安排、师资配备等多方面事务的系统工程，这就需要企业重新认识职工培训的作用及意义，转变管理理念，从企业战略规划高度、可持续发展高度对职工培训工作给予高度重视，并将此项工作纳入企业重点工作内容，同时制定或完善职工培训年度计划，一是制定岗位培训时间节点计划，分批次、分层次对不同岗位人员进行全面轮训，比如土建岗、安装工程岗或园林绿化岗，其工作内容和技能要求存在一定的差异，这就需要各部门、项目部或下属企业对岗位人员进行梳理与分类，然后根据企业总体培训时间节点，调剂安排不同岗位人员参加企业组织的培训班，确保培训人员全覆盖；二是要确保职工培训费及时足额到位，职工培训所需要费用种类多、金额大，培训场地费、师资费、教材费等等，都是职工培训中的刚性支出项目，这就需要企业根据会计准则的要求，每月按规定比例提取职工教育经费，所提取的费用必须专户存储，并指定专人保管，防止经费挪作他用。2.完善职工在岗培训体系及其内容建筑施工人员大多是满负荷工作状态，工作时间长，劳动强度大，特别是在用工数量紧缺的条件下，职工脱产培训学习方式难于实施，因此，建筑企业应首选在岗培训或岗位练兵的形式，以合理调节工作与学习之间的时间安排矛盾，这就需要企业人力资源管理部门根据不同岗位用工规律，妥善安排参加培训的人员名单和培训时间。而另外，由于在岗培训时间相对较紧，培训周期较短，因此难以达到系统化、全面化培训的目标，这就要求企业根据职工知识结构和技现状，对培训内容进行适当简化，本着“缺什么、补什么”的培训原则，针对职工普遍存在的知识和技能短板进行培训，比如，技术岗位职工，一方面面要关注理论知识和操作技能等关键课程内容，另一方面更需要将职业道德、工匠精神纳入培训内容，而对于一线作业的普工类型多样，在缺乏统一培训教材的情况下，宜采用岗位练兵、技能比赛的方式进行培训，同时，普工通用职业素质教育则以职业道德、安全生产、生产质量之类的培训内容为主。3.落实继续教育，适应岗位需求职工在完成在职培训并获得培训结业合格证书之后，并不意味着培训就此终止，因为随着岗知识和技能体系更新和迭代速度加快，职工知识存量和技能水平面临着老化或淘汰的风险，因此，建筑施工企业还应按照人力资源社会保障部关于职工继续教育的总体规划，对职工工继续教育事项做出总体安排和具体要求，以使职工知识和技能适应岗位需要。通常情况下，从职工取得培训合格证次年起，企业就应对其继续教育学习时长作出安排。住房和城乡建设行业培训资源库内容丰富，而且各课程都有时长计数，职工只需登陆相关培训资源网便可获得学习时长记录，企业人力资源部只需对职工学习时长进行逐一登记即可，而对未达到继续教学学习时长要求的职工，则应重新参加培训。(二)建筑施工企业后备人才培养建议1.建立后备人才分梯队培养制度建筑施工企业人才需求类型多样，通过构建梯队式后备人才培养制度，不仅可满足企业用人需要，而且各层次梯队之间的流动和晋升通道也更为顺畅，企业应对现在人才结构现状进行调查摸底，通过人才测评的方式掌握各岗位人才发展意向和发展潜力，然后对其进行定制化培训，其培训内容主要包括行动学习和知识学习两个层面，所谓行动学习，指的是通过实际案例教学，培养其分析问题和解决问题的能力，所谓知识学习，则主要是侧重于学历证书提升的学习方案，通过学历与实操能力的双提升，构建完备的渐次迭代的人才梯队。以项目经理为例，首先要对该岗位职责、任务清单进行准确界定，然后根据岗位要求确定任职资格标准，在此基础上，企业通过考试考核、评价公示等方式，将符合任职资格标准的人员选入“后备人才库”，并通过项目经理助理岗位任职锻炼的方式，持续提升后备人才的专业知识、技能和管理能力。2.以“师徒带教”形式重点培养新进大学生职工新生代大学生具有思维活跃、知识储备丰富、充满工作激情等方面的优势，建筑施工企业高度重视每一位接受过高等教育的新入职员工的培养，以期通过培养、教育的方式为企业储备更多的领域专业人才。针对新入职大学生知识与技能不对等，理论与实践脱节的现实问题，其教育培养通常可采用“师徒带教”的形式，在入职初期，指定一个或一个以上班组长负责新入职员工的教带，通过让新入员工进入一线施工班组，促使其了解并熟悉施工现场各班组运转及操作流程；在全面熟悉并掌握一线运转流程的基础上，企业再指定具有丰富实操作经验的施工管理人员作为带教师傅，对新入职员工进行施工管理知识和技能传授，为新入员工后期岗位晋升打下坚实的实践基础，当然，还有一些管理岗位，也可作为新入职大学生“师徒带教”的职业方向，需要根据不同个体志向或专长进行定向培养。3.为核心人才设立多向、互通的职业发展通道当前，建筑施工企业普遍存在人才发展高位不通、职业晋升空间狭窄的桎梏，使人才外流现象进一步加剧，如何吸引人才、留住人才，是建筑施工企业后备人才培养工作必须面对的核心问题。参照其它行业后备人才培养的成功经验，建筑施工企业可借鉴采用职业通道的多向、互通模式，摒弃长期以来所形的成单一、烟囱式人才职业发展模式，为专业人才打通纵向或者横向的职业发展通道：一是为后备人才打通纵向发展通道，纵向发展通道指的是专业岗位序列通道，根据建筑施工企业岗位分工及职称技术要求，在经过审核、评议和批准的基础上，为后备人才设置技术员、助理工程师、工程师、高级工程师序列发展通道；二是后备人才打通横向发展通道，也就是在职称、技术序列晋升通道的基础上，为后备人才进入管理岗位序列创造条件，使后备人才在职业发展前途方面有盼头、有劲头，从而达到留住人才的目的。4.拓宽人才联合培养渠道企业单方面的人才培养力量有限，难以达到快出人才、多出人才的目标，因此，企业可积极与政府、职业院校和培训机构合作，形成人才培养合力，打造多元化人才培养途径，一是用足用好政府政策，当前，财政部、住房城乡建设等部、人力资源社会保障部门以及行业主管部门陆续出台支持企业职能培训的资金补贴政策，建筑施工企业可大胆鼓励后备人才参与各类专业培训，扩大后备人才职业技能培训覆盖面；二是与充分利用职业院校和培训机构师资、教材和科研实验优势，通过与院校等机构签订定向培养协议的方式，开展后备人才培养的战略合作，从而为企业输送更多的专业人才。四、结语建筑施工职工类型包括普工类、技术人才类和管理