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文档简介
北京国安创想通信技术有限公司
人力资源管理咨询
总结汇报 中国北京2022年12月9日.第
1
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
海量营销管理培训资料下载
)今日议程•
项目综述•
第一阶段工作回顾•
绩效管理•
薪酬福利•
职业发展与员工培训•
项目培训与实施建议第
2
页保密文件、版权所有2022年11月15日
国安创想绩效考核方案国安创想咨询项目整体思路－以职位描述体系为基础，整合公司文化核心层，以绩效管理体系为核心，建构职业发展规划以及相应的薪酬激励制度，达到提升人力资源管理工作的目的
工作模块
主要内容目的与作用
前期诊断
/
文化澄清•
了解国安创想管理现状•
组织管理体系与部门职责澄清与确定•
企业文化推广方案确定•
深入了解企业，对企业进行管理诊断•
明晰组织结构发展及各部门职责
•
明确企业文化
(
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)
职位描述体系
建立•
各岗位职责描述•
各岗位工作目标与工作产出确定•
体现组织结构与部门工作目标•
为薪酬设计、绩效考核、职业发展、招聘等打下基础绩效管理、职
业发展薪酬体系设计
•
薪酬结构设计
•
职业发展线路设计
•
绩效考核方案设计
•
建立有效的绩效管理体系、适应
企业文化的职业发展线路
•
使薪酬结构合理
•
提升人力资源管理工作人力规划第
3
页保密文件、版权所有2022年11月15日沟通
国安创想绩效考核方案本次项目的核心就是整合、丰富、完善国安创想人力资源管理框架
企
业
文
化评估标准管理系统业务展望技能培养
招聘
(
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)
业绩考核试用期评估奖励升迁薪资津贴福利
培训
人才库
职级晋升个人发展规划
职业定位个人
组织目标第
4
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日配合人力资源管理框架，国安创想需要制度保证
人力资源管理制度
绩效管理•
绩效考核手册•
长话业务事业部月度业绩考核办法•
增值电信事业部月度业绩考核办法•
财务部结费组月度业绩考核办法•
跨部门业务推荐奖励计划
岗位描述•
国安创想部门职责•
国安创想职务说明书
薪酬福利•
薪酬福利管理制度•
国安创想岗位职级对应表•
考勤管理制度（修订）•
实行社会劳动保险暂行规定•
员工参加学历教育学习费用补助的暂行办法•
关于办理《北京市工作居住证》和北京市引进人才的实施细
职业发展•
员工手册•
员工职业发展手册•
员工培训管理办法•
员工选聘及任用管理制度•
销售部新员工“指导人制度”实施办法
则
企业内部管理流程
(
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)阶段WordExcelPowerpoint企业文化澄清•企业文化推广方案（包括企业愿景、使命、价值观）•启动会材料•企业文化培训材料职务描述体系•国安创想部门职责•国安创想职务说明书体系文件•职务说明书培训•第一阶段报告绩效管理体系•绩效管理手册•长话业务事业部月度业绩考核办法•增值电信事业部月度业绩考核办法•财务部结费组月度业绩考核办法•KPI指标体系•绩效考核用表•能力态度评分说明表薪酬管理体系•薪酬福利管理制度•国安创想岗位职级对应表•新华信记点评分法职业发展、员工培训•职业发展手册•培训手册•职业发展矩阵•终期汇报第
5
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(
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)本项目共提交成果文件共
21
份第
6
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(
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)
国安创想绩效考核方案国安创想人力资源项目经过六周的集中工作目前已经结束周次12356绩效管理体系设计
薪酬体系设计企业文化澄清
职位描述体系
10月24日项目启动
11月6日中期汇报4职业发展和培训体系
绩效管理及其他培训12月9日
终期
汇报第
7
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(
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)今日议程•
项目综述•
第一阶段工作回顾•
绩效管理•
薪酬福利•
职业发展与员工培训•
项目培训与实施建议第
8
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国安创想绩效考核方案第一阶段综述一：作为快速成长的企业，国安创想存在的管
理问题
问题问题描述组织结构合理性•
大客户服务职能由客服部负责,导致大客户服务没有发挥最佳作用•
财务各功能被分割为财务核算、管理、商务部三个部分
人力资源体系
不合理•
对于多个部门没有实施考核•
培训的针对性不足，体现在老员工对培训的满意度偏低，后勤支持部门的培训不够等•
中层干部的管理方法和效率需要提高
授权与沟通机制•
目前许多的变革自上向下推动，中层干部参与决策不够，造成对某些变革的理解、支持不够
企业文化建设不
到位•
企业没有明确的文化核心表述，员工对公司的使命、愿景、战略目标并不清晰•
制度、具体物质层面没有体现鲜明的企业文化解决思路•
在事业部设立大客户关系组，由销售人员负责大客户服务•
财务核算部、管理部与商务部中的收费功能合并•
人力资源部与商务
部中的行政功能合
并为人事行政部•
健全相关的人力资源制度，包括薪酬、考核制度等•
完善与丰富培训的内容，特别是突出管理理念与技能的培训，强调学以致用•
逐步授权，由主要的负责部门提出草案并由公司高层批准后实施•
相关培训与讨论会•
健全人力资源配套制度，包括职业发展、完善培训等•
每年实施员工调查，设立多种沟通渠道及其他具体文化活动第
9
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国安创想绩效考核方案第一阶段综述二:新华信对于国安创想组织结构、人力资源和文化建设的建议组织结构人力资源文化建设•
整合后勤支持部门，建立统一的财务部、人事行政部•
大客户服务职能由长话事业部负责•
保持组织机构的灵活性，根据业务发展及时调整•
培训的层次、宽度（不同专业方向）、管理技能与理念培训加强•
在组织发展、员工关系管理、企业文化建设发挥更大作用•
健全考核体系、职业发展体系以及薪酬激励体系•
提炼企业文化核心层，并通过员工讨论取得广泛共识
•
在制度层面体现企业追求的核心价值观等文化内涵，特别是培训、薪酬、绩效
管理制度
•
建立良好的沟通渠道，鼓励员工提出建设性的意见与建议
•
定期进行员工调查、公司中高层会议，总结并改进
(
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)第
10
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(
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)
国安创想绩效考核方案国安创想的组织结构发展将随着业务发展分为三步走
•
过渡阶段•
区域市场•
主要利润与收入来源于长话业务，其他业务正在成长•
企业规模不大，需要精简高效
•
成长阶段•
区域市场•
增值电信业务快速发展，已形成较大的客户群•
软件业务成长•
长话业务的增值服务已初具规模•
企业规模快速扩大，需要整合内部资源，调整运作流程
•
扩张阶段•
全国市场为目标，集中开拓多个重点市场•
已经形成多种业务齐头并进、共同发展的局面•
企业业务的扩张需要企业形成组织管理与运作模式的调整，需要合理定位总部与区域的管理权限分配、产品经理与事业部经理的分工合作等业务发展阶段
业务与组织
结构特点第
11
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(
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)人力资源总监技术总监长话事业部财务部人事行政部市场部客户服务部受理服务组技术支持组
国安创想绩效考核方案新华信建议目前的组织结构，具体变化包括：大客户维护由事业部负责实施，设立大客户关系组；设立财务部，财务部包括结算、收费、管理等功能；人事行政合并设部
总经理增值电信部系统部结费组核算组财务总监负责小客户维护；配合销售部进行大客户
维护设立大客户关系组，主导负责大客户维护原商务部的收费、财务核算
与管理功能原商务部的行政功能、人力资源功能第
12
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国安创想绩效考核方案新华信通过讨论会总结国安创想的核心价值观(COREVALUE)、使命(MISSION)和愿景(VISION)核心价值观使命愿景
值。
(
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)专注业绩、积极变革、客户至上、尊重个体为企业用户提供全面的信息技术服务解决方案，帮助用户实现信息技术的价值，为用户创造更大的竞争力。
成为国内领先的、最值得用户信赖的信息技术服务提
供商，为我们的客户、员工以及投资者创造超凡的价第
13
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日专注业绩积极变革客户至上尊重个体国安创想的核心价值观所对应的行为准则
承担责任、解决问题、思维敏捷、行动迅速、团队协作
勇于创新、超越自我、终身学习
优质服务、质量为本
全面沟通、相互信任、公平、平等 坚决反对的行为 •泄漏公司.、收.赂、造假行为等违反诚信的行动； •小团队意识、个人主义、官僚主义、不听取合理化建议等违反团队协作 的行为； •无明确目标、安于现状、得过且过、敷衍了事、因循守旧、墨守陈规、 拒绝改变、轻易放弃等影响业绩目标与公司变革的行为； •逃避问题、害怕承担责任、推卸责任、无效承诺等影响问题解决与目标 达成的行为； •浪费资源、财产等行为。
(海量营销管理培训资料下载)第
14
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(
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)企业文化推广方案与实施步骤
明确文化核心层•
通过各级员工的讨论会，根据公司发展的战略目标明确企业文化的核心层，使之成为公司文化建设的基点
相关制度完善•
企业文化宣传•
建立与企业文化相匹配的绩效管理制度、职业发展规划及培训体系、薪酬激励制度等，甚至包括人力资源的招聘与离职制度
形成机制与氛围•
建立并公开沟通渠道；•
加强对管理人员，特别是中层干部的文化理念、管理理念的培训•
通过绩效考核中的行为指标的考核强化文化核心executive
interview•高层管理人员面谈，定期（建议周期为3个月）由高层管理人员与部门经理、关键岗位人员、员工面谈employee
opinion
survey
•每年进行两次员工意见调查（问卷由新华信设计）speak
up
•直言不讳：设立总经理专门电子邮箱，鼓励员工提出意见、建议，并且保密open
door•设立申诉渠道，由人力资源部负责。任何员工都可以向人力资源部投诉，在保密的情况下，人力资源部负责调查并给出意见Informal
way•非正式沟通方式可以多样，如：公司聚会、日常沟通等第
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)国安创想需要建立有效的双向沟通渠道第
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(
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)今日议程•
项目综述•
第一阶段工作回顾•
绩效管理•
薪酬福利•
职业发展与员工培训•
项目培训与实施建议第
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(
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)国安创想绩效考核体系概述评分方式结果使用考核时间
每项指标5分制打
分，其中3分为满
足岗位要求按员工考核结果划分等级，与下季度浮动工资发放挂钩每季度末月30日至
下季度首月15日
每项指标
5分制打分用作员工职业发展、
培训参考依据
同二、四季度
根据实际业绩
核算决定相应岗位人员月度业绩奖金发放
每月末考核对象考核内容季度考核
公司全体员工
KPI指标
月度考核
事业部销售人员财务部结费组人员
任务完成指标
半年评价公司全体员工
能力指标
态度指标核得分按员工考核结果划分等级，与职级调
整挂钩
同第四季度年度考核公司全体员工以员工四次季度考核分数平均值为年度考第
18
页保密文件、版权所有2022年11月15日出发点
•
•
•
目的
•
•
•
国安创想绩效考核方案
绩效考核体系的出发点与目的绩效考核体系要能体现公司的发展战略、经营目标与核心价值理念强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；对员工进行合理评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门
的工作效率。
(
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)第
19
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绩效考核适用对象•
全体正式员工•
公司总经理•
兼职、特约人员
•
试用期员工
•
季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本
季度考核
•
半年评价期内累计不到岗超过2个月的员工不参与本
次半年评价
•
年度考核期内累计不到岗超过3个月或参与季度考核
不足3次的员工不参与本次年度考核
•
以上缺岗时间规定包括请假、到岗（转正后）时间不
足考核期、以及其它各种原因缺岗
(
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)
适用对象不适用对象申诉第
20
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(
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)绩效考核关系
间接上级
审核评价
被考核者的
直接上级
结果考核
确认
被考核人员评价人事行政部
组织协调
相关部门
指参与满意度调
查的部门相关部门月度考核任务完成指标根据实际业绩核算考核结果月度考核季度考核半年评价第
21
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(
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)月度考核结果决定事业部销售人员、
财务部结费组人员月度业绩奖金
月度考核适用岗位长话业务事业部：所有岗位增值电信事业部：经理、客户主管、客户代表财务部结费组：结费主管、收费管理员、上门收费人员任务完成指标考核结果对应月度业绩奖金任务完成指标考核结果对应年度业绩奖金月度任务完成率
R（月）<=80%－20％G年度任务完成率
R（年）>=11S>=1.12S>80%－10％G>=1.23S>=90%0>=1.34S>=1.45S>100%（R－1）G>=1.56S岗位任务完成指标月度业绩奖金销售主管本组日均增量A（组）A（组）×22×3％经理部门日均增量A（部门）A（部门）×22×1％月度考核季度考核半年评价第
22
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(
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)
国安创想绩效考核方案长话业务事业部月度业绩考核（一）：销售岗位考核销售代表
注：
R
值按增量计算；
1
年以上老线路流量以
50
％计；
2
年以上以
30
％计；
3
年以上不计；
R
（年）为当年度
R
（月）平均值；
G
为岗位工资；
S
为销售代表当年岗位工资平均值。销售主管、经理任务完成指标掉线率BB（个人）考核结果01234>4大客户关系代表业绩奖金（元）10008004002001000B（组）考核结果0<=2<=4<=6<=8>8大客户关系主管业绩奖金（元）200016008004002000月度考核季度考核半年评价第
23
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日长话业务事业部月度业绩考核（二）：
大客户关系组考核
注：客户流量减少达
90
％即算掉线，但客户倒闭不计入掉线率；
流量
4000
为
1
个有效客户（四舍五入），以客户前
3
个月平均
流量计，
例如，某个流量
20000
的客户掉线，掉线率计为
5
；
如客户掉线后大客户关系组又将之争取回来，则返还相应
人员所扣除业绩奖金的
80
％。
(
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)岗位任务完成指标半年内月度业绩奖金半年后月奖递减达到比例客户代表客户主管
个人当月签约客户流量C（个人）C（个人）×3％2.5％，2%，1.5%，1%，0.5%经理
部门当月签约客户流量C（部门）C（部门）×1.5％1％，0.8%，0.6%，0.4%，0.2%月度考核季度考核半年评价第
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页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)
国安创想绩效考核方案增值电信事业部月度业绩考核：任务完成量决定
各销售岗位月度业绩奖金注：流量不含产生的电话费用任务完成指标D考核结果100％>=99％>=98％>=97％>=96％>=95％<95％业绩奖金（元）结费主管10008006004002000－200收费管理员5004003002001000－100上门收费人员5003002001000－100月度考核季度考核半年评价第
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页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)
国安创想绩效考核方案财务部结费组月度业绩考核：任务完成指标考核结果
决定月度业绩奖金结费主管：
D
＝A×70％＋B×30％收费管理员、上门收费人员：
D
＝A×85％＋B×15％A为本组当月回款率；B为本组累积未收项的回款率（不含本月）。月度考核季度考核半年评价第
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页保密文件、版权所有2022年11月15日
国安创想绩效考核方案季度考核的内容为关键业绩指标（KPI),结果与下季度月
度浮动工资发放、年度考核结果挂钩
季度考核
关键业绩指标
各关键业绩指标
加权计总后得
季度考核分数•
把季度考核分数划分季度考核等级，与下季度每月浮动工资的发放
比例挂钩；
•
年度考核分值为四次季度考核分数平均值并划分年度考核等级，与
职级调整挂钩
(
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)结果使用月度考核季度考核半年评价第
27
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)
国安创想绩效考核方案制定关键业绩指标需要从公司目标、岗位职责出发•
季度考核内容是KPI(Key
Performance
Indicator)，即关键业绩考核指标•
制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合,同时也要结合岗位工作职责，通过详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出•
在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的最能反映出被考核人业绩的2－5个评价指标作为KPI指标•
选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容清晰的战略目标的四个标准•
精确可衡量•
涉及最重要的议题•
有挑战性但是可以实现•
有具体的时间限制系统化的战略目标成长性目标•
销售收入及其增长率•
市场份额及其增长率•
资产及其增长率效益性目标•
投资收益率•
销售利润率•
净资产收益率目标细分•
按主要业务•
按地域月度考核季度考核半年评价第
28
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)公司销售收入
目标销售利润率房地产外地市场公司
比较愿景
公司利润目标目标
调整
净资产收益率
公司净资产预计销售收入预测
+其它业务销售收入
-公司预计总成本开支
+北京市场+深圳
+广州提供预测设定目标
国安创想绩效考核方案KPI指标的制定（一）：战略目标通过一定的方法细化成为
可执行的具体指标
目标组成和设定示意
上海公司总部
+
分公司分公司1
+分公司2
+分公司3
预测销售成本
+管理费用
+研发费用
+财务费用月度考核季度考核半年评价第
29
页
国安创想绩效考核方案KPI指标制定（二）：用平衡计分卡的方法分解公司战略
目标为财务指标、客户指标、业务指标、学习创新指标
企业发展目标和策略
提高净资产回报率提高资产
利用率
控制合理的财务结构提高企业盈利水平提高职能管理水平提高供应链
管理水平
提高
市场份额提高经销商
满意度
提高技术
创新水平
提高
客户赢利
提高最终
建立良好的客户满意度
企业和品牌形象
提高对
提高客户
市场的洞察力
关系管理水平
建立并持续改善企业流程的制度
提高应用系统的应用水平提高创建持续提高财务目标客户目标业务指标 学提高整体劳动生产率 习 创 新 目 员工技能水平企业文化员工满意度 标
(海量营销管理培训资料下载)2022年11月15日 保密文件、版权所有月度考核季度考核半年评价第
30
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日KPI指标制定（三）：平衡计分卡关注
长短期目标的结合财务目标评价指标学习创新目标评价指标业务目标评价指标目标评价指标我们怎样满足股东？我们必须擅长什么？
我们能否继续提高
并创造价值？顾客怎么看我们
？
客户销售业绩<80％>=80%>=100%>=110%>=120%KPI分数12345月度考核季度考核半年评价第
31
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)
国安创想绩效考核方案KPI指标评分标准(一)：有明确规定的考核项目，
按相应规定评分KPI:
销售业绩销售业绩指标：某销售代表的销售任务完成情况举例5分4分2分、1分<=10%<=20%>=10%月度考核季度考核半年评价第
32
页保密文件、版权所有2022年11月15日
国安创想绩效考核方案
KPI指标评分标准(二)：无明确规定、需由考核者主观评
定的考核项目5分制打分，5个等级强制分布
5分
优秀，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任
务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外
的较大收益。
4分
良好，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成
任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
3分
合格，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、
质量等工作标准，没有客户的不满意，达到公司预期目标。
2分
需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在
时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
1分
不良，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的
失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，有时完不成任务，经常有投诉发生，给
公司造成较大的损失或不良影响。
备注：1、只用以上5个等级评分，其中3分为达到工作要求。
2、在评价5分或1分时需要具体事例说明。
3、由考核者主观评定的项目，评分时5个等级强制分布,分布比例见下表：
例如，某主管要评定
5
个员工共
30
个考核项目，
所打
5
分不得超过
3
个，
4
分不得超过
6
个，
2
分、
1
分不得少于
3
个。月度考核季度考核半年评价第
33
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日季度考核表包括KPI评分和季度工作评价
注：被考核人签名只表示看过考
核结果，不表示同意。月度考核季度考核半年评价第
34
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)内部客户满意度
考核方法
结果使用
国安创想绩效考核方案KPI指标之一介绍：内部客户满意度
•
由本部门以外的其它部门评价，考核部门负责人组织其部门全
体员工对被考核部门进行评分，定性评价。
•
其他部门对人事行政部的内部满意度考核由考核部门将考核评分
直接提交人力资源总监处理，对其他部门的满意度考核评分由人事
行政部汇总处理
•
为了促进团队合作，内部客户满意度调查针对部门进行，考核结
果对部门所有员工有效，其中一般而言部门经理承担的权重更高评价项目得分1对公司内部各部门服务与工作支持的主动性2部门内人员的专业技能或工作方法3同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升4部门间工作任务承诺的实现5部门整体工作效率6部门间业务信息的传递与沟通效率7
对工作意见的采纳并应用于工作中8从公司整体利益出发处理部门之间事务合计月度考核季度考核半年评价第
35
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)评价部门被评价部门评价时间年
国安创想绩效考核方案内部客户满意度调查表包括满意度评分和关键事件说明
季度国安创想公司内部客户满意度调查表考核等级比例下季度每月浮动工资发放比例A优秀5%130％B良好10%115％C合格80%100％D较差5%50％月度考核季度考核半年评价第
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国安创想绩效考核方案全体员工的季度考核分数按高低排队，并强制分布为四个等
级，考核等级决定员工下季度的浮动工资发放比例
备注：各级经理在评价打分时应合理客观，自觉控制比例
总经理有权按分配比例调整考核结果
考核结果是A级、D级的员工需要总经理或人力资源总监面谈并最终审定
结果。
(
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)月度考核季度考核半年评价第
37
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)
国安创想绩效考核方案年度考核分值为本年度四次季度考核分数的平均值
第一次
季度考核考核分数
P1
第二次
季度考核考核分数
P2
第三次
季度考核考核分数
P3
第四次
季度考核考核分数
P4
年度考核分数N=(P1+P2+P3+P4)/4考核等级比例职级调整方案A优秀5%在本人所在职业发展序列中晋升二级B良好10%在本人所在职业发展序列中晋升一级C合格80%连续2年达到C级的在本人所在职业发展序列中晋升一级D较差5%建议培训和转岗，或者在原岗位留用但职业发展等级降一级月度考核季度考核半年评价第
38
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(
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)
国安创想绩效考核方案全体员工的年度考核分数同样按高低排队，并强制分布
为四个等级，考核等级决定员工的职级调整备注：员工职级调整后，岗位工资相应调整月度考核季度考核半年评价第
39
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国安创想绩效考核方案事业部销售人员的职级调整除前述根据年度考核调整外，
还根据季度业绩完成情况进行调整
销售代表经理和销售主管
1，相应岗位无论季度绩效考核等级如何，职级和
岗位工资下降一级
(
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)同时满足下两个条件的销售代表在本人所在职业发展序列中晋升三级，并相应调整岗位工资等级：1.
在季度内连续三个月完成销售任务；2.
三个月的业绩总量比任务总额高出10％以上。
如季度内销售任务完成率R(月)平均低于1，无论季度
绩效考核等级如何，职级和岗位工资下降三级
如部门或组季度内销售任务完成率R(月)平均低于升级
降级
降级月度考核季度考核半年评价第
40
页保密文件、版权所有2022年11月15日态度考核指标能力考核指标
国安创想绩效考核方案半年评价包括态度、能力、专业技能、
6σ等内容，结果不与薪酬挂钩，而是员工职业发展和培训的参考依据
半年评价
岗位专业技能指具体岗位所需特定的知识与技能，不计分，只由考核者提出被
考核者需改进处，作为培训依据；
6
σ
项目由公司项目审批组审核和评定项目价值和质量，6
σ
项目中的表现将作
为员工晋升的重要考虑因素。
(
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)岗位专业技能被考核者自评上级评价被考核者自评上级评价考核者提出不足与改进建议6
σ
项目完
成情况项目审批
组审核评定月度考核季度考核半年评价第
41
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)
国安创想绩效考核方案半年评价的能力指标是从33种工作能力中选择
适合岗位要求的5种核心工作能力
八大类33种工作能力
不可接受低合格较好高人际交往能力关系建立：12345刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系
易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系
团队合作：12345不能与他人很好合作，独断专行团队合作精神不强，对工作有影响能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成
善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围解决矛盾：12345遇到矛盾不知如何解决解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响
巧妙地和建设性地解决不同矛盾月度考核季度考核半年评价第
42
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日能力评分标准示例
其余能力评分标准详见《能力态度评分说明表》
(
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)月度考核季度考核半年评价第
43
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(
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)
国安创想绩效考核方案根据岗位的不同态度考核有不同的侧重点，对每个岗位选取五项主要的态度评价•••••••••部门经理及以上员工
主管级员工•••••••做事效率是否高是否遵守上级指示是否及时准确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承担更多的责任处理问题是否全面周到是否勇于承担责任是否要求自己以身作则•••••••出勤率的高低是否认真完成任务做事效率是否高是否遵守上级指示是否及时正确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承担更多的责任是否虚心好学，要求上进是否注重协作，发挥团队精神经营计划的立案、实施是否有的充分的准备是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施处理问题是否全面周到是否勇于承担责任是否关心员工成长及工作效率是否注重培训是否要求自己以身作则是否能严守期限，达成目标
普通员工月度考核季度考核半年评价第
44
页保密文件、版权所有2022年11月15日
备注：只用以上5个等级评分，其中3分为达到工作要求。
(
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)
国安创想绩效考核方案
态度评分标准
5分
优秀，该项指标表现大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
4分
良好，该项指标表现超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
3分
合格，该项指标表现达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到公司预期目标。
2分
需改进，该项指标表现基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
1分
不良，该项指标表现显著低于常规标准要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，有时完不成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。月度考核季度考核半年评价第
45
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)半年评价表示例月度考核季度考核半年评价第
46
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)半年评价主要用途•
用作员工培训和晋升参考依据，使员工了解自己能力态度表现的优长与不足，明确自己努力的方向；•
上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的想法和期望，达成一致目标；•
使管理者关注和了解员工成长中的需求，帮助员工自我提升，进而改进部门或团队工作绩效；•
使公司形成持续改善、积极进取的风气，造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力、向心力；•
在6σ项目中的表现将作为员工晋升的重要考虑因素。
计划——目标设定任务分解沟通确认第
47
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)国安创想绩效考核实施流程绩效管理循环考核——
绩效评估
绩效审核结果反馈结果使用——
薪酬、奖金
职务调整、
培训、教育
…
…实施——
计划执行
任务指导
任务变更职责组织岗
目位
标第
48
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)申诉条件申诉处理申诉反馈
国安创想绩效考核方案为保证绩效考核的公正，建立考核申诉制度
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，
有权在考核期间或考核结束10天内向隔级上级和人事行政部申诉
人事行政部负责备案存档申诉材料，并协助调查核实申诉人所反应情况。
如申诉情况属实，人事行政部组织对该员工的重新
考核
，该员工隔级上
级负责对其重新
评定
人事行政部在重新考核完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人第
49
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)绩效考核要注意的问题•••••••管理者重视不足以人事行政部为绩效考核主体过分追求量化模式关注考核分值甚于绩效改善目标的设定缺乏沟通各级管理层没有相应的授权过于精细化，追求绝对公平第
50
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)今日议程•
项目综述•
第一阶段工作回顾•
绩效管理•
薪酬福利•
职业发展与员工培训•
项目培训与实施建议福利/津贴绩效工资岗位工资第
51
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日目前国安创想的薪酬结构
•
比较完善与丰富，针对全体员工设定；
•
包括工作午餐补助、医疗保险、防暑降温费和学
历教育费资助等等。
•
针对部分员工设定：商务部结费组、长话事业部和
增值电信事业部部分员工；
•
根据员工业绩完成情况浮动；
•
以月度绩效为主，也有季度、年度激励。
•
针对全体员工设定，并有一定职级调整范围。
•
但没有明确的、针对全体员工的岗位工资等级调整
的政策、制度，目前基本上主要面向销售人员有明
确的政策。
(
海量营销管理培训资料下载
)第
52
页保密文件、版权所有2022年11月15日
国安创想绩效考核方案国安创想目前的绩效工资包括月度、季度和年度绩效工资季度绩效工资
•
部门经理
•
销售主管
•
销售代表年度绩效工资
•
部门经理
•
销售代表
月度绩效工资•
结费组全体员工
•
部门经理
•
客户主管
•
客户代表
•
产品专员
•
产品支持专员
•
部门经理
•
销售主管
•
销售代表商务部增值电信长话业务
•
除了以上
3
个部门，其它部门没有绩效工资，薪酬体系没有对员工
起到应有的激励作用。
(
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)其他奖励福利/津贴业绩奖金岗位工资（固定部分与浮动部分）第
53
页保密文件、版权所有2022年11月15日
国安创想绩效考核方案
国安创想新的薪酬结构基本不变，主要变化在于岗位工资与
等级的结构性调整
•
奖励作出特殊贡献的员工。
•
总体保持不变。
•
针对对象不变，增加了对大客户关系组的月度业绩
奖励
•
具体内容微调。
•
通过岗位价值评估与外部薪酬调查设定，保证内部公平
性与外部的竞争力，体现
“
宽幅可调
”
的原则。
•
岗位工资分为固定与浮动部分，其中浮动部分与季度绩
效考核结果挂钩，体现激励原则。
(
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)过程一•同行业薪酬水平调查保证外部公平•通过计点职务分析法确保岗位内部合理过程二•通过合理分配保证薪酬结构激励的有效性•通过确定岗位工资固定与浮动的比例关系、确保奖金合理性第
54
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)薪酬结构专业序列管理序列业绩奖金福利薪酬体系一览图
国安创想绩效考核方案薪酬是有效激励员工的重要手段之一，新华信为国安创想设计的薪酬体系包括薪酬结构和薪酬职级二个维度
示意
薪
酬序列
其它奖励固定岗位工资
浮动岗位工资岗位均值中位数岗位均值中位数销售经理
46084500财务部经理45675000销售代表27222800会计30752750市场部经理54295000出纳17221500市场部专员36793500客服部经理39884000人力资源总监90009000客服主管28223000人力资源经理56336000客服职员15501550行政主管21252000客服工程师28333000人力资源专员34173500系统工程师27502750第
55
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)北京电信服务与运营行业部分岗位月度薪酬情况第
56
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日根据新华信计点评分法重新确定国安创想的岗位工资
岗位价值知识技能(A)解决问题能力(B)承担的职务责任(C)管理技巧专业知识思维难度思维环境职务责任沟通交往能力行动的自主程度职务对结果的作用•
思维环境：职务所处环境对担任职务人员的思维设置的限制•
思维难度：职务需要担任者进行创造思维的
程度大小
•
岗位价值
=A*(1+B)*X+C(1-X)
，
X
为知识技能和解决问题能力的权重。
(
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)•
职务责任：可能造成的经济后果•
职务对结果的作用•
行动的自由度第
57
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)国安创想在计点评分调整后不同序列工资幅度MAMBMCSATATBTCGBGC10%20%30%40%90%80%70%60%第
58
页保密文件、版权所有2022年11月15日职级浮动部分固定部分90%80%70%60%50%40%30%20%10%
0%
国安创想绩效考核方案根据不同层次的职员工作性质及承担的责任不同，他们岗位工资固定部分和浮动部分比例不同，浮动部分的发放与季度绩效考核结果挂钩
比例
100%有月度业绩
考核的员工
(
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)其他员工主管经理月度绩效工资年度绩效工资财务部•结费组全体员工•销售代表增值电信•部门经理•客户主管•客户代表长话业务•部门经理•销售主管•销售代表•大客户关系组主管•大客户关系代表第
59
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)
国安创想绩效考核方案业绩奖金取消了季度奖励，同时年度奖励也只针对销售代表第
60
页保密文件、版权所有2022年11月15日
国安创想绩效考核方案国安创想的福利比较完整全面，起到了很好的激励效果福利津贴
防暑降温费
工作午餐补助
年度体检
独生子女费及
医药费报销办理北京市工作居住
证及引进人才
学历教育费资助
全体员工
•
原有福利中的长期服务奖划分到薪酬结构的其它奖励中,娱乐活动和给员工的生
日礼物以及结婚、分娩贺礼等划到公司文化活动中去。
(
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)
养老保险
基本医疗保险
失业保险
工伤保险
住房公积金
人身意外伤害险团体综合医疗保险
带薪年假
带薪婚假、产假第
61
页保密文件、版权所有2022年11月15日
国安创想绩效考核方案其他奖励作为薪酬结构的重要补充部分，采用物质与精神鼓励并重的做法员工特别贡献奖
给予对企业有重大贡献员工的奖励
合理化建议奖优秀个人、团队奖
长期服务奖•对公司制度、工作流程`等方面提出的合理化建议的奖励
对高绩效、高能力及工作态度的“双高”员工和对公司发
展
发挥重大作用的部门或项目组的奖励
对在公司连续工作满五年、十年、十五年……的员工颁发
的奖励，以表彰员工对公司的忠诚和贡献
•
以上奖项是一种荣誉，同时也将给予员工相应的物质奖励
(
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)第
62
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)今日议程•
项目综述•
第一阶段工作回顾•
绩效管理•
薪酬福利•
职业发展与员工培训•
项目培训与实施建议第
63
页
国安创想绩效考核方案国安创想建立职业发展规划，为实现国安创想的人力资源发展目标和公司发展战略目标服务实现人力资源
发展目标
和
公司整体发展战略目标 员工 职业发展规划 •获得技能和知识拓展 •获得成就感 公司 •吸引和保留人才 •培养关键岗位人才
(海量营销管理培训资料下载)2022年11月15日 保密文件、版权所有第
64
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日职业发展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现员工公司个人发展计划培训计划晋级类培训基础类类培辅助制定发
展计划辅助制定培
训计划员工上级员工入职培训公司与员工共同发展
•
由员工个人承担
50%
以上的职业发展责任。
•
由公司承担近
25%
的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支
持，构建职业发展的平台。
•
由员工直接上级承担约
25%
的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。
(
海量营销管理培训资料下载
)第
65
页保密文件、版权所有2022年11月15日
(
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)
国安创想绩效考核方案职业发展规划的核心内容是建立起职业发展序列、明确职业发展路径、明确员工实现职业发展的方式
职业发展序列•
对所有岗位分类•
确定职业发展序列种类和级数
职业发展的路径•
确定职业发展的纵向、横向路径
实现职业发展的方式•
职业发展需要员工、公司双方面的共同努力，具体包括培训、个人工作绩效等第
66
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)国安创想现有岗位分为管理类、专业类，并建立了相应的职业发展序列职业发展序列职业发展路径职业发展方式管理类专业类
序列
管理系列
营销系列
（销售、市场）
专业支持系列
（系统、客服）
后勤支持系列（财务、人事行政）
职级名称MA（总监共8级）MB（经理共8级）MC（主管共8级）
SA（共8级）
SB（共8级）
SC（共8级）
TA（共8级）
TB（共8级）
TC（共8级）
GA（共8级）
GB（共8级）
GC（共8级）第
67
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日管理序列中高级（
MA
）、中级（
MB
）和低级（
MC
）管理者的确定
标准要求
具有很强的计划、组织和协调能力，概念技能突出，并且有十分丰富的管理工作经验，知识结构系统且知识面广阔。具有较强的计划、组织和协调能力，人际关系技能突出，并且有较丰富的管理工作经验，知识结构比较全面。具有一定的计划、组织和协调能力，业务技能突出，并且有一定的管理工作经验，
知识结构以所在领域的专业知识为主。
(
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)高级管理者(MA)中级管理者(MB)低级管理者(MC)职业发展序列职业发展路径职业发展方式第
68
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日专业序列中
SA
、
GA
、
TA
，
SB
、
GB
、
TB
和
SC
、
GC
、
TC
的确定
标准要求
有丰富的相关工作经验，在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣，能够独立并且创造性地解决复杂的问题，业绩突出。有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。有较少的相关工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关技能，能够在上级指
导下解决有一定难度的问题。
(
海量营销管理培训资料下载
)SA
、
GA
、
TA
SB
、
GB
、
TBSC
、
GC
、
TC职业发展序列职业发展路径职业发展方式第
69
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)国安创想职业发展路径包括纵向发展和横向发展两条路径纵向发展横向发展•
纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政管理级别的晋升•
同岗位内向更高的职级发展•
序列内或跨序列的岗位调整（即轮岗、换岗）纵向
发展横向发展员工发展突出多方向发展的可能性和岗位轮换的机会职业发展序列职业发展路径职业发展方式第
70
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)员工纵向发展需要通过自己的努力并需要相应的条件
具备良好的职业道德、责任感和奉献精神，并有很强的成功欲望；
有很强的学习能力与解决问题的能力；
有良好的团队合作精神，并对他人有影响力；
个人工作能力优秀，在工作中取得优异成绩；
主持、参与过有关改进公司制度、工作流程或解决公司现存某方面问题的六西格玛项目，表现出色。职业发展序列职业发展路径职业发展方式第
71
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日传统的行政管理级别的晋升机会毕竟有限，横向发展为员工提供了更多的发展机会管理序列MA5TA8TC1职业发展序列职业发展路径职业发展方式销系营SC
SA8
列专业支持系列
后
勤
支
持
系
列MC1
1
G
C
1
GA8
(
海量营销管理培训资料下载
)第
72
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日管理序列专业序列
职业发展序列各序列岗位具体的横向职业发展路径介绍职业发展路径职业发展方式
•管理序列的员工基本在本序列发展，岗位轮换一般在本序列进
行。•营销系列的员工除了在营销序列发展以外可以选择专业支持系列发展；
•专业支持系列的员工除了在专业支持系列发展以外可以选择营
销系列发展；
•后勤支持系列的员工中
财务类：主要在财务部内部岗位之间可以轮换岗；
人事行政类：主要在人事行政部内选择岗位轮换；
公司鼓励后勤支持系列的员工在高绩效地完成本职工作
后寻找新的发展空间，在条件具备的情况下到营销、专业
支持类的部门轮岗甚至换岗，部门经理将负责具体的协调
工作。
(
海量营销管理培训资料下载
)第
73
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日横向发展方式一
:
同序列同岗位内向更高的职级发展
甲岗位覆盖的职级从
SB2
到
SA4
。根据该员工的工作表现，在同序列同岗位上从
SA1
级升至
SA2
级，同时对应
的薪酬也会做出调整，在甲岗位，员工最高可升至
SA4
级；
年度绩效考核达到
A
级的员工在本人所在职业发展序列中晋升二级
,
达到
B
级的员工在本人所在职业发展序
列中晋升一级，连续二年达到
C
级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级，职级的调整也会相应调整薪
酬；
员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后，可以酌情予以升级的鼓励。
以上职级的调整要符合公司发展的现状，公司会根据需要作出调整。
(
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)职业发展序列职业发展路径职业发展方式
级别岗位举例级别岗位员工SA层员工SB层8级7级6级5级4级3级2级1级8级7级6级5级4级3级2级1级甲岗位乙岗位第
74
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
公司会结合个人发展的需要
,
每年安排部分员工跨部门轮岗
,
使员工充分了解其他部门的实际业务运作，
有利于加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体协作。
(
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)
职业发展序列横向发展方式二
:
轮岗和换岗（
1
）职业发展路径职业发展方式举例级别岗位员工SA层员工SB层8级7级6级5级4级3级2级1级8级7级6级5级4级3级2级1级甲岗位乙岗位第
75
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
对于有兴趣向其它序列或其他岗位发展的员工，国安创想鼓励员工针对自己特长提出的换岗要求。
在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼
成为一专多能的人才
公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会
(
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)
职业发展序列横向发展方式二
:
轮岗和换岗（
2
）职业发展路径职业发展方式举例第
76
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)专业领域内部岗位轮换管理领域内部岗位轮换
职业发展序列通过内部招聘和个人申请的手段促进岗位轮换职业发展路径
职业发展方式示意第
77
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
(
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)入职阶段入职培训试用观察发展阶段成就阶段赋予更大管理责任经理人
培训
计划赋予更大技术责任技术专家培训计划
横向发展部门交叉培训专业类培训对于员工而言，职业发展是一个从入职到有所成就的发展历程
纵
向
发展职业发展序列职业发展路径职业发展方式指导人制
部门内部培训
通用类培训第
78
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日员工入职将接受新员工培训包括企业文化培训和工作职责培训
1.企业文化培训
企业文化的精神层包括企业的原景、使命、价值观、企业战略、发展历程等等，突出介绍
国安创想“专注业绩、积极变革、客户至上、尊重个体
”的企业文化。
企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构、绩效薪酬、培训管理等规章制度。
企业文化的物质层主要是各种文化活动以及讲解国安创想VI所用标识的意义和使用场合。
2.工作职责培训
了解《员工手册》、《职位说明书》、
《部门职责》中与岗位相关的文件、承担的任务
职责、公司的产品以及行业背景、前景等等。
(
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)职业发展序列职业发展路径职业发展方式第
79
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
新入职员工通过试用期的考核，成为国安创想的正式一员，从
而步入国安创想的职业发展通道
新入职员工在成为正式员工之前一般都要经历3个月的试用期，表现突出的新员工可提前
转正，达不到要求的新
员
工
要延期转正。
新员工入职后，公司负责为其安排一名指导人，帮助新员工熟悉工作环境及工作职责，
向新员工介绍各种规章制度和国安创想企业文化，尽快消除新员工的陌生感。
各试用员工上级在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、业
绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面
向新员工提出具体要求，并进行监督检查
。
各级员工转正时要填写转正定级申请表。
(
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)职业发展序列职业发展路径职业发展方式第
80
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日
员工通过勤奋的工作除了可以获得薪金、享有福利以外，更可
以得到公司适时提供的培训和发展机会
1.个人发展计划
国安创想给予每位员工一个发展空间，将形成积极的推动力量。但是，对职业发展负主要责任的仍然
是员工自己。
个人发展与培训计划应由每位员工和上级一起根据个人工作的发展需要而制订。
2.个人培训计划
为进一步了解公司，适应岗位职责要求，员工可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程
课程类别包括通用类培训、专业类培训
具体培训计划的制订采用由下至上与由上至下相结合的方式。
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)职业发展序列职业发展路径职业发展方式培训发展培训发展赋予更大的责任赋予更大的责任培训发展内部转岗培训发展培训发展赋予更大的责任降级/内部转岗培训发展内部转岗培训发展第
81
页保密文件、版权所有国安创想绩效考核方案2022年11月15日低符合要求高符合要求低
工作业绩
（产出指标）
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海量营销管理培训资料下载
)半年的绩效评估是员工发展的关键点，公司充分重视
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人才
绩效评估矩阵
高
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和(态度投入指标)职业发展序列职业发展路径职业发展方式第
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