组织结构的演变

西南学术大讲堂名人讲座组织结构的演变》讲座时间：2008年12月9日晚上7：00讲座地点：渝北校区图书馆学术报告厅主讲人：竺乾威教授主持人：宋玉波教授嘉宾：罗兴佐教授、淳于淼泠教授、冯春副教授主办单位:科研处、政治与公共事务学院承办单位：政治与公共事务学院学生会整理人：学习部讲座内容：2008年12月9日晚上7：00，复旦大学竺乾威教授就《组织结构的演变》这一主题为我校师生开展了一场讲座。竺乾威教授具体就五种组织结构为大家进行了详细的讲解和阐释。竺乾威教授认为组织是公共管理研究的一个核心问题，而组织的结构在当今世界已经发生了很大的变化。他对此进行了简要的介绍。竺教授认为，我们对组织的权威了解主要是参照世界角度进行静态分析，主要涉及组织结构问题。其次是从动态进行分析，主要包括组织的功能，如领导功能，决策功能等。再者是从生态的角度进行分析。组织是人构成的，因此就形成了一种组织心理，同时也可以看成是组织功能的一种延伸。而组织生态涉及到组织与环境的问题，两者在实际中是相互影响的。综合这些角度来看，可知组织的功能是基础，在此基础上形成组织的结构。比如说改革开放以后，大量的农村人口进入城市，为了解决城市外来流动人口的问题，就需要建立一个新的结构。反之，结构一旦形成，便会对组织的功能行使产生一定的影响和约束。比如说1998年，我国宪法规定，在我国的政府系统当中实行首长负责制，这便是一种结构，它决定了在决策过程中功能的行使。接下来，竺乾威教授为大家展示了五副图形，演示了当今世界范围内组织可能出现的变化。第一个便是很典型的等级结构，在工业社会占统治地位的结构。再者是矩形结构，这是在现实中已经存在的结构。第三个是一个理论图形，是韦伯学者在上个世纪八十年代提出的结构。第四个是在现实中存在的扁平结构，存在于大量的企业中。第五个是网络结构，这五副图形向大家展现了结构的演变是一个纵向的结构向平行结构的趋势。接着竺教授对五个结构进行了具体分析。谈到组织的定义时，竺教授沿用了江总书记的说法：组织是两个或两个以上的人为了达到一个共同目标而形成的一个结构系统。人类为什么有组织？因为组织可以完成凭个人力量都做不到的事情，从这个意义上来讲，组织是人类最伟大的创意。今天的社会就是一个非常组织化的社会。组织有一个最低限，至少是两个人，而一个人不能构成组织；同时组织没有上限，一百个人，成千上万个人，中国13亿人都可以是一个组织。如何使如此多的人协调起来去完成一个目标？首先是通过一条线，并且是一条直线，起着分割等级的作用。信息通过等级结构的方式往下传递，直到最底层。例如我们通过建立一个政府，国务院，中央政府，省政府，县政府，乡镇政府，形成一条直线，从而达到管理中国偌大的人口和土地。这样一个直线结构存在着一定的缺陷：即反馈与回馈的问题。当遇到综合问题时，需要信息发出者做出指示。工业革命带来结果其中之一便是劳动的专业化，但是环境需要的是却是一个全才。在碰到任何问题时，都应由专业人员作指示、下命令，由此而易产生矛盾。弥补的方式便是设置一个横线结构，这个横线结构被称为参谋结构抑或智能结构，这些智能结构就是一个一个的专家结构。把这些智能结构合成起来，为领导人提供他所需要的帮助。第一种组织结构是等级结构。那么一个等级结构的构成要素主要是什么？第一个要素是职位，职位可以说是细胞，也就是说这个金字塔结构是建立在职位的基础上的。作为企业至少有两个作用，第一起规范作用，一个人进入到组织，职位的规范会告诉他，他应该有怎样的行为，每个人都能按照这个职位的行为去表现，组织才能有效，这是职位的第一方面的意义。第二个方面就涉及到周围的设置问题。如何设置职位需考虑以下几点：第一是因人而设，第二是因事而设，即根据需要完成的任务来设置职位。第二个要素是地位，地位即职称，这是等级结构天然的，与生具有的。地位具有两方面的意义，一方面是象征，象征组织内部权力重组的关系，在组织中谁服从谁。这些象征关系我们甚至可以从人的外表上看得出，是一种显性表现。如中国人比较熟悉的军衔。但这种象征只有在一定范围内才成立。第二个方面是地位会同人联系在一起，人会进入到地位里，会同地位产生一种关系。这种比较准确的关系是，通俗的讲即人必须符合地位的要求，而不是地位符合人的要求。如尼克松被认为是美国最糟糕的总统。同样是总统，有的带来的是光彩的东西，而有的带来的却是负面影响。这其中存在一个原则，便是你不仅要符合地位的要求，而且要求通过其优秀的表现来为这个地位增光。第三因素是角色。所谓角色是指个人根据组织的规范适当的实施行为。比如你是头，你就应该发号施令。只有当组织中的每个人扮演好各人的角色，这个组织才能发展好。当然，这其中也有很多复杂的情况：你在扮演一个组织角色的同时还扮演着其他的角色，比如说家庭角色。这些角色之间往往存在着摩擦，比如说作为一家子长的父亲同时又是一个单位的群众一方面是授命于他人，而另一方面却又听命于他人，这其中的心理冲突是相当大的，产生了极大的不平衡。第四个即规范。没有规矩不成方圆，也就是说等级结构的生命线便是规范。那么组织是通过什么手段使得等级结构得以遵守？主要有两种手段，即奖励和惩罚。贡献越多，奖励越多；反之，破坏组织则将遭到惩罚。这便是组织四个方面的要素构成。接下来，我们从整体上对组织结构进行了了解。主要表现为以下几个方面的特点。首先是分工。组织的劳动是分工的，尤其它的政治结构就是一个分工的结构。分工的有点在于效率。其次，上下有一个指挥链，从而形成指挥统一。再者便是法治。所谓法治，便是指组织是建立在规章制度之上的，依照规章制度来运行的。最后，需要强调的是组织的非人格化，又称非个人化。这实际上是一个缺陷。所谓非人格化就是指按照规章制度办事，不考虑个人的因素和发展。接下来着重讲了非人格化。众所周知，非人格化的一个前提便是法治。没有法治，便是人治。而一旦实行法治也就否定了人治，从而使组织成为一个机器，而人便是这台机器的没有生命力的螺丝钉。一旦这些人有了生命力，开始依照自己的欲望乱动，组织机器将会无法运行。所以非人格化是等级结构的一个重要特征，前提是法治，而规章制度是其前提性的一个表现。这是这个结构的一个明显的优点，这个优点使得等级结构在工业社会占据着支配统治地位。但是这个优点同时也是一种缺陷，带来了两个很明显的问题。首先分工。分工的程度越高，是劳动力之间的差距也越大；助长了地方主义，专业至上，从而丧失整体考虑和整体利益。再者是领导中心丧失自我。这已成为当今批判等级结构的一个重要批判点。每一个等级结构都需要一个中心，一旦领导中心丧失自我，便会导致异化，例如在工作中，工作人员往往不得不做一些自己不愿意做的事情等。更是有人批判等级结构是对人性的最大伤害。可以看到在组织的三角形结构中只有一个中心，但是在网络结构中，每一个交叉点都是一个中心，从而使得人性得以解放和发展。而至于规章制度是我们需要的一种东西。 ，但是不能过分恪守规章制度而导致僵化。 规章制度具有天然的压抑创造性的作用。正是因为这样一种状况和结构，所以在工业化社会中被认为是最理想的一种结构，是一个占支配地位的结构。但是从西方的角度来看，他们已经进入后工业社会。这其中标志性的事件便是白领超过蓝领的人口。对西方来说，这个在工业社会运作良好的结构也具有缺陷，但整体上还不错。但是在后工业社会这种结构已经过时了，它说具有的缺陷是后工业社会所不能容忍的。彼特曾在他的书中讲到美国社会发展的大趋势时认为第一个趋势是从占支配地位的等级结构向一种未知的平行结构演变。那么这个等级结构对中国的意义又是什么呢？中国的情况和西方是大不一样的，事实上中国还是一个刚刚进入工业社会的国家，规章制度不够，缺乏理性。这个结构不仅没有过时，反而正处于一个成长成熟的过程之中。有人认为在中国这种结构还会继续存在一段时间。对我们来说当今的任务是如何利用这种结构的有点。接下来竺乾威教授为我们简单地阐述了一下第二种结构。它是对等级结构在某种程度上的改进，即矩形结构。有人对这种结构的评价是如果在外部条件比较稳定的情况下这会是一种不错的结构。但是当前我国的社会正处于快速变化阶段。这种结构保留了等级结构的部分特点，我们称之为部门结构。部门的特点就在于边界。每个部门都有它的边界。再者还存在一种项目结构，即为完成某些事而成立存在的结构。它体现了这样的优势，我们完成一个项目需要部门间的合作，从而需要打破部门间的边界。项目结构的优势便在于把各部门间的资源进行充分的利用。矩形结构与等级结构的最大不同点就在于，它存在着两个等级，并且这两者之间并不是简单的命令关系，而是磋商的关系，这在一定程度上改变了等级结构的上下关系。同时这种结构是非常灵活的一个结构，但同时也易导致冲突。第三种结构是一种理论结构，它有两大优势，分为团体和雇员，如一个公司的总经理和董事会的关系。管理者可能成为被管理者，而被管理者也可能成为管理者。这两点给我们一个启发，在中国这样一个等级结构中，国有企业的一些领导人员同时也是政府的领导人员，从而导致了大面积的犯罪腐化。再者通常一个比较标准的等级结构包括七个等级，从最底层到最高层通常要几十年。因此这种等级结构模式提出了工作能力、经历以及时间的关系，能力是一个渐进的过程，而恰恰这三者是紧密相关的相互影响的。时间意味着经历，经历意味着年龄，而年龄在中国政府官员任命中是一个很重要的考核因素，这和中国的官员结构有关。接下来是第四个结构：扁平结构。它和等级结构最大的不一样就在于指挥的距离，前者要短，后者较长。指挥者能更快的接触第一线，并做出反映。这也是西方企业热衷于扁平结构的原因。这种结构的变化反映的正是当今激烈的竞争环境。简单地讲，它对一个企业来说，扁平结构的几个特点，展示了政府的未来。政府也会沿着这个方向发展。第一，扁平结构改变了等级结构围绕目标来的运作方式，它围绕程序。为什么会这样？这是与企业的运作方式有关的，企业有两个选择： 1、眼睛盯着对手，对手有什么要跟上去。但这还不够，所以，2、企业还需要发展有自己知识产权的东西，这是致胜的法宝。第二个特点围绕程序和项目的是一个团队。所以有时也把扁平结构就叫做 team。做成一个扁平结构的材料，团队结构是少不了的，团队结构是一个核心材料。团队是一个自主性很强的结构。在团队中，重要的不是谁正确的问题，因为大家都坐在同一条船上。船沉了对谁都没有好处，所以重要的是正确的意见。这就在相当程度上改变了等级结构的运作方式。第三个特点是文化转向。比如说利润至上的一个转向，用售后服务取代经营之上。如果在美国买贵重的东西不要到小店去买，要到大商店。买完之后把发票收藏好，因为凭发票可以退货。第四个特点是在管理上的变化，一个是报酬结构的变化，它不再根据个人的表现，而是根据团队的表现。这其实是增加了压力的。再者是人的培养，一个是培养人的独立能力。因为在团队当中，人都是独当一面的。在等级结构中，上级说怎么做，你就怎么做。而在团队结构中，没有上级，什么都要靠自己。第二个是要多学几种才能。因为团队结构是跨功能的。如果只懂一种技术，这个团队也许能做好。但是懂几种技术，团队人数规模能大大减小。这样的运作方式在西方比较流行，在未来也会对我们政府产生影响。接下来到网络结构。这个结构比较简单，但是隐含在它背后的理念比较重要。它的第一个特点就是合伙。所谓合伙就是中国人讲的联手。网络总是由好几方构成的。那么为什么要合伙，为什么要联手，可以说是今天的竞争所导致的。首先，没有一个人，没有一个组织或者一个机构能够包揽一切。另一个方面，能者优先。如在美国，监狱多是承包给私人做。美国十几个州，几万囚犯，是在私人公司的管辖下。这背后的原理，便是私人比政府做得更好。第二点，彼此看中的是对方在这个领域中的核心能力。这样就能把各种精华利用起来，形成竞争。第三个就是计算机。计算机的出现，促进了网络的发展。竺教授认为有几个理念比较重要：第一个是共享思想。因为合作意味着不能离开对方。如果能离开就能自己做。如果离不开对方，自然要分享结果。第二个理念就是资源的最大程度利用。为什么要建构网络。就是为了资源的最大利用。然后第三点，就是成本效益。在成本效益的基础上，达到资源的最大程度利用。如美国将劳动力密集型的企业建在中国，便是充分利用了中国的廉价劳动力。在全球网络的影响下。我们需要具备这些理念。同时一个比较好的市场条件也是比较重要的。竺乾威教授认为，结构演变发展趋势是从纵向到横向，而其中一个很重要的条件就是人的状况的改变。在工业社会的早期，人基本上分为两类，一类是社会的精英，另一类是无知的大众。大众就是不识字的人。他们听从少数的精英。这在当时似乎是可以接受的。但是今天，以前被叫做无知的大众已经变成各种各样的知识员工。那么在知识员工面前，领导人还有多少优势呢？在这种情况下，最好的办法不是发号施令，而是和员工一起商量。这是很合理的选择。竺教授认为中国的知识员工也已出现，比如中国政府，政府官员个个都是本科生，甚至研究生、博士生，因此中国最终会从命令式的方式转向一起商量的方式。嘉宾占评：力口/、八、、vI•淳于淼泠教授首先感谢了竺老师给我们带来的精彩讲演，同时提出了她的疑问。她提出，竺教授说的第三种结构，即团队结构与等级结构很不相同。等级结构是谁大听谁的，而团队结构是谁正确听谁的。那么如果团队里的人都觉得自己是正确的，又该听谁的？竺教授认为不管形式怎样，团队结构里同样存在领导阶层在起着决定作用，同时也可以采取民主的方式，以少数服从多数的方式来解决问题。一部分学生提到马克思韦伯认为等级结构是压抑人性的，是非人格化的，而人又有情感的需要。如果人在这里得不到满足，肯定会去其他地方寻找情感寄托。那么这其中有何联系？而科层制在中国是否已过时？就第一个问题，竺教授采用了彼得原理即政府官员在这样的结构中会受到来自上司的很大的压抑，最后会变得漠视这种压抑，而在上司面前丧失了的尊严可以在老百姓面前得到补偿。这也就可以解释为什么一些官员会对老百姓趾高气扬。而第二个问题，根据学界的研究，大多数认为科层制在中国还会维持一段时间，要跨越这个制度还比较难。由于还会存在一段时间，所以我们