【高科技股份制企业人才流失存在的问题及对策10000字（论文）】

H公司为例内容摘要：伴随社会进步，员工在企业的流动慢慢变得自由，导致员工流失率不断增加。一旦出现人员流失的现象，就能给公司造成许多不利后果，大多数核公司人才和管理人员的流失，一定会给产生许多的损失。它还会增加公司经营的资金。人才是任何所有公司的基本，是每一个企业都不能缺少的资产。科技公司的人才是企业必不可少的基础。所以，探究科技企业人才流失的原因和解决方法就变得十分重要。本文使用文献检索的方式，以H公司为例，分析人才流失的相关情况和解决方法，减少科技企业的人才流失，稳定科技企业在社会上中的重要地位，这是非常重要的。关键词：H公司；人才流失；原因对策一、绪论（一）研究背景及意义1.研究背景许多企业由于管理水平低，薪资待遇差，激励机缺失，企业文化落后，这使大多数科技企业在进步过程中更有可能方式管理人才流失的危险。第一，科技公司不能缺少人才。第二，处于发展阶段的科技公司盈利模式还不够成熟，不能通过高薪吸引和保存人才。对于科技公司来说，最令人费解的是，缺少人才会给企业的发展和生存造成不少影响。大多数的人才离职既带走了大量的企业经验和技术经验，还给公司造成不少的资金流失。管理人员不可持续的人才流失，最后必定将影响企业的长时间的发展潜力和竞争的成本。在此基础上，探究科技企业人才缺乏的管理问题已作为一个很重要的课题。2.研究意义（1）理论意义本文着重探究企业的人才流失现状。从理论上讲，科技型企业仍在模仿国外先进的人才管理模式，大部分研究只是对国外模式的简单介绍，本文决定将H公司人才流失当作研究对象，了解H公司人才流失现状，便于提供相关的案例数据，为研究科技型公司人才流失提供理论支持。（2）实践意义此外，文章还了解了H公司中大多数人才离职的信息，同时又给予相关的解决方法。通过挖掘人才流失的问题，发现有价值和可操作性的方法，创建科学的管理体系，完善公司的培训体系与公司的激励和福利政策，有助于降低员工缺失，这既加强了企业的生命力，也给人力资源的使用和企业的生存和进步提供了较为有意义的指导作用。（二）研究内容和研究方法1.研究方法文献研究法：在论文开始之前，通过图书馆，维普等数据资源数据库，收集整理了企业人才流失相关的研究文献，并进行了统计分析，为文章的研究带来思路，还给研究带来了巨大的理论基础。案例分析法：文章将H公司当作具体的案例进行探讨，了解公司长久以来人才流失的原因和数量，学历，工龄，为具体的分析提供具体案例。调查问卷法,文章针对H公司的人力资源情况，得出系统的研究方案，仔细了解其退休员工情况，系统地研究H公司的人才流失状况，可以为本文的接下来的编辑带来数据支持。2.研究内容文章将人才流失作为研究主题，将北京汇班科技有限公司的情况当作具体信息，按照具体数据仔细思考人才流失的现状和原因。在此基础上，按照实习经验和所学的理论，从管理制度、培训制度和薪酬机制、福利激励政策等方面提出了具体的改进方案，希望可以减少企业人才流失现象。二、文献综述（一）国外研究进展西方各国的企业对人才流动的分析也早于我国。西方各国的人才流失情况具有更激烈、复杂和多样化的特征。所以，西方各国在人才流失这一部分有着大量的研究成果，重点体现在下面几点:Sters(2012)在了解人才流失这一方面时，将产生人才流失的几个因素作为原因，将人才流失作为结果，并建立了两者间的关系模型。利用对案例得出的结论，他觉得员工的敬业是多个方面的因素，分为员工因素、企业因素等。职员对工作的期待和对工作时生活的计划有所改变，这是出现职员流失的最重要的原因。换句话说，职员觉得工作环境和薪水不符合自己的需求时，还有对自己的工作环境有一个新的想法时，他们就会出现离开的想法。Mobley(2013)认为员工流失是一个长期的进化过程。即使员工的离职时间较短，不过员工离职的思想是长时间出现的。好多员工都会经历一个相似的过程:先会对公司不平等的规则约束和工资太少感觉很不满意，然后与相关经理沟通协调。当讨论没有得到想要的结果，或者改善后还会出现较多的不合心意的欠缺时，员工就会有离开的想法。在此期间，员工会找其他工作。他们发现了更合适的好工作时，他们自然就会离开现在所在的公司。Gabirs和Ihrek(2018)觉得，职员流失是因为职员对当前工作的感受降低到一个较低的程度，原因更大程度上是公司对员工的较差的态度。所以，企业对员工的不合理对待会造成员工流失率的升高。尽管Gabirs发现了人才流失的原因，不过并没有获取任何挽救人才流失的对策。（二）国内研究进展与国外相比，对中国人才流失的领悟较晚。而且，因为国情的不同，为我国解决人才流失问题的帮助也是不多的。上世纪末到现在，我国发生了较多的人才流失情况，这也给研究人才流失带来了信息和材料。中国相关领域的专家按照其他国家的研究方法和中国的状况，对此现象进行了研究和讨论。在长时间的能力帮助中，我们得到了以下研究成果:江陵(2015)对民营企业进行分析。民营企业人才流失很大程度上是激励机制有缺陷，关键一点就是员工觉得薪水奖惩制度也不完善。公司留住人才的唯一途径是采取全方位的激励措施。我们既要为员工一个为自己的工作感到自豪的将会，也要令他们替自己的工作感到自豪。王忠民、徐洁莉、陈继祥（2016）分析了企业组织的根本情况。研究得出的结论说明，企业出现员工流失很大程度上是因为制度、文化、薪水分配和企业发展规划出现了问题。不适合的业务制度和较差的工作环境是改变职员工作态度的主要原因。方文斌、余伟民(2017)以区域为研究对象，利用考察各个区域的人才流失状况得出的信息，绘制出人才流失分布图。可以了解到，由于经济发展水平的下降，西部地区的人才流失更严重。这个地区的工作环境普遍很差，工资也很低。曾明（2018）全面分析了企业、员工和外部环境对人才流失的改变。第一，公司的发展状况、发展战略和公司制度都可能改变员工的工作积极性。第二，员工会对他们的未来规划和工作机会有一些想法。外部环境影响了公司对获取劳动力的态度，这是人才流失的一个消极因素。熊新华(2018)分析了人力资源管理和人才流失两者间的联系。发现如果抢先分析出人才流失的主要原因，并获取合适的解决方法，就可以改善企业人才流失状况。赵英珍、刘冰（2019）将离职因素和离职率联系起来，并建立了一个关系模型。利用对模型的了解，我们会看出员工离职与企业待遇呈负相关的结论。换句话讲，工资高的公司离职率低，工资低的公司则相反，这也符合人们的心理需求。（三）文献评述通过对国内外相关文献归纳，发现国内外专家详细分析了人才流失的原因，分析了社会、企业和员工自身对人才流失的认识，在一些交流中展示了人才流失给企业的影响。且为企业降低营业额给予建议。在吸收外国理论的过程中，结合本国社会主义国情进行了相关研究，但都是从宏观角度出发，缺乏对具体企业的案例分析。文章将H公司作为研究对象，可以弥补相关案例分析的欠缺。综合国内外研究现状来看，国外对于人才流失问题的研究比较成熟，主要分析角度在于工作满意度与离职倾向的关系。国内对于人才流失的研究虽然日趋完善，但主要围绕互联网企业的人才流失问题的研究相对较少，并且研究的出发点过于片面或笼统，故还需从不同角度和对象出发进行深度分析。本文对互联网企业人才流失进行研究，将以L公司为例，从员工的岗位、年龄、学历三个角度出发对员工的各项满意度进行调查。由于我国社会环境、文化背景、企业架构与西方国家有较大差异，人才流失的原因也会有所不同，所以，研究国内的人才流失问题不能完全照搬国外现有的研究成果，需要结合国内大环境和行业具体情况进行具体分析。三、理论基础（一）企业人才的涵义要研究人才流失问题必须先明确“人才是什么”这个概念。本文认为人才必须要依附于社会而存在，人才是各种社会关系的总和。人会在社会化的进程中，逐渐形成独特的有别于他人的的知识和能力结构。个人所形成的知识和能力结构既能使他们在定向发展上形成独特的相关优势，它也可以给人做创造性工作的天赋。一般来说，人才不仅要具备一定的知识和技能的结构性优势，而且要具备创造价值的强大能力。社会、家庭和人才本身在形成这种知识和技能结构方面投入了大量的时间、精力和物质资源。换句话说，需要大量的初始资本投资。因此，从经济学的角度来看，人才构建了知识和技能的结构性优势，并在社会化过程中积累了更多的人力资本。天才和非天才的区别不仅仅在于他们的作品是否原创。我们需要更多地关注人才本身是否会积累更多的人力资本。因此，在一定的社会工作时间内，可以创造比普通人才更高的生产价值和使用价值。企业人才流失的涵义从企业的层面来看，人才流失指的是企业核心工作人员的离职，与普通的“员工离职”与“人才流动”。一方面，人才流失是指企业人员的流失，然而，只有对公司的特殊贡献或对公司基本技术的掌握工作人员的离职，才能够称作人才流失。另一方面，人才流失也是人才流动的一种特殊表现。鉴于“人员流动”可分为两种形式：人才被动流动和人才主动流动。核心员工的被动流动主要表现为雇主主动终止雇佣合同，即企业辞退或解雇员工。核心员工的积极流动是指员工主动终止雇佣合同，通常是公司员工单方面辞职。本文主要探究了人才主动流失的方面。在这种情况下，员工对公司做出了非凡的贡献，掌握了公司的基本技术和资源，主动向公司辞职。其目的是帮助企业留住人才，加强员工队伍。（三）人才流失对企业的影响人才的流失常常是一种不好的寓意。一般是指一个组织虽然不愿意,但是员工或个人所主动提出的辞职，这样的流出模式对于企业来说无疑是不利的。因为组织并不想看到的人才流失通常是会给公司带来诸多方面的伤害的。随着我国社会经济的高速发展,各个企业之间的竞愈演愈烈,而企业间的竞争归根到底还是对人才的竞争。因为人才的竞争而导致企业员工流失己经成为各地劳动力市场上的一个常见现象。对于企业而言,越来越激烈的人才流失相当于一场巨大的灾难。因为,企业丢掉的不仅仅只是一名人才,还有其他各种的损失:它往往会给一个企业自身带来多种的风险和消极的连锁反应,成本的上升,内部信息资料的泄露,客户的流失,还往往会严重影响到留任企业员工的稳定性,造成一些负面的消极情绪,甚至严重阻碍了整个企业的生存和发展。若不及时地采取适当的措施,将会大幅度地影响到企业的竞争能力。如何才能有效地留住优秀的人才成为各个单位的人力资源部门考虑的核心问题,因此在这些问题上,国内外的专家学者都已经做出了许多有关员工离职的理论基础。四、H公司人才流失的现状与原因分析以更准确地认识H公司人才流失的具体状况为目标，使用专业的人才流失调查问卷，并通过网络和问卷星app进行了调查。对H公司人才流失的原因进行进一步了解。（一）H公司人才流失的现状分析2019年底，H公司注册了的员工加起来有103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表1：H公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2015120333011727.23%2016118393611532.72%2017115211911317.89%2018107282710625.99%2019103272710326.61%五年平均113292711126.09%表1显示了H公司2015年至2019年的员工总数。可以看出，总体分析，经过公司业务量的提高，公司人员数量也大幅减少，从2015年的117人减少到2019年初的111人。但除2017年相对温和的情况外，2015年、2016年、2018年和2019年最少有百分之二十五的职员流失，职员离职率一直处于高水平，新员工招聘率保持在25%-30%左右，公司经常换血。到2019年底，H公司注册在册职工总数将达到103人，其中研究生5人，本科生28人，大专生45人，中专以下学生31人。一般来说，公司职员的文化水平不太高，离职人员主要是低学历人才。拥有学士学位的员工比例高于所有拥有学士学位的员工比例。由此看来，公司本科员工流动性较高。表2：H公司五年来离职人员构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2015191220131550201624132017165020171191010920201816111011863201916101016542表2显示了员工离开H公司五年的年龄。右边是离职员工的工作年限。从年龄标准来看，22-30岁离职人数最多，30-35岁离职人数较少；22-30岁表示在公司1-2年的职员，离职率最高；30-35岁代表在公司工作2-5年以上的中层管理人员和高级员工；35岁代表长期在公司工作的经理和员工，在公司工作5年，处于最高管理层，离职率最高，招聘率较低，35岁以上是一般企业招聘新员工的上限。表3：H公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2015331612142016392415182017211461020182823101320192713914通过表3的分析发现，公司技术人员和业务人员流动更加频繁。作为一家生产家用电器的科技型公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着市场开拓的任务。技术人员和业务人员构成了公司的主要员工群体，但事实上，这部分公司的流失尤为严重。表4：H公司近十年来人才流失员工学历结构项目2009年2015年2019年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表:4可以了解到，这几年H公司人才流失有些多。2009年到2015年，人才流失人数为5人，不过从2015年到2019年，人才流失人数有18人。研究生和本科学历虽然有所增加，不过总体来讲，人才培养水平过低，人才流失问题有些严重。这些人不仅是普通员工，也是高科技人才，知识型人才接二连三地流失，这给公司公共管理和正常运营带来了非常不好的影响。公司的技术和商业秘密重点被公司最高管理层掌握。这些高级管理人员的离职将导致大量的物质资源和企业投资的核心损失。当然，公司的原始秘密也会被披露。从根本上讲，它不仅会导致人才流失，还会导致竞争优势和商业秘密的丧失。这还给公司的竞争力带来影响，从源头上影响生产效率。（二）H公司人才流失的主要问题1.流失人才学历高北京汇班科技有限公司流失的人才大多数是本科及以上学历的高学历人才。他们有更高的起点，更准确的职业生涯规划和更远大的梦想。这群高素质的人在认识工作环境和发展平台上更为全面。各方面的要求也都有些高。因为这些年高等教育毕业生人才流失的增多，这是因为高技能给了他们更多的选择。比如工作不合心意，有更好的进步平台，他们会决定“换工作”。2.流失人才掌握核心技术科技公司流失的人才很多是在企业生产中有较大用处的技术职工，还有在企业中有立足点的管理层。跟水平较高的政府对比，人才流失率有些低。还有的技术人员掌握了公司的部分技术或主要的客户资源。他们的离开将对企业的经营和管理产生重大的影响。3.流失人才年龄结构集中在北京汇班科技有限公司，人才流失的大多数是30-35岁的职员。这些人中的许多人的理想比较远大，接受比较西方和开放的思想。跟部分“老一辈”的“铁饭碗”理念不一样，他们为了寻找更高、更广阔的平台，没有任何顾虑。如果他们工作做得不好，他们很可能会去另谋出路。4.流失人才工龄稳定较多的流失职员工作时间在1-5年左右。这些职员毕业后在北京汇班科技有限公司工作入职了较长时间，获得了大量的工作和实践经验。如果当前的工作环境与理想的发展目标有着巨大区别时，就会轻易“离开”。他们选择最想要、最接近职业发展需求的工作。（三）H公司人才流失的原因分析1.自我价值的实现由H公司了解到，员工在公司中存在的晋升机会非常少，而且基本没有什么上升的空间。员工从进入到公司那天起，其在原有的岗位上工作就不能进行变动，这样以来，员工不能通过有效的学习，丰富自身的价值观和工作经验，促使其岗位拥有非常大的局限性，给员工工作态度带来很大的影响，另外，公司没有确立组织员工开展晋升活动，即便员工为公司创造价值，兢兢业业，不过依旧只能拿到应有的工资，得不到相应奖励。而新进入公司的员工，对于其期望值比较高，长期处在压抑的环境下，离职的现象也会增加。另外，现在H公司正在高新科技企业领域里，人员数量比较少，每位员工日常工作需要承担的任务比较重，并且一个员工需要负责多项事务，造成员工延长工作时间的问题相对有些严重，员工生活质量得不到保障，质量水平直线下降，长期处于这种环境中的人员，必将也会出现离职现象，但是，从上述的内容来看，该公司并没有重视到这类问题。2.薪酬结构不合理，人才薪酬满意度低员工对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是员工共同的想法.H公司出现这种情况，满足不了员工内心的需求，让员工觉得其付出与收获的回报不对等，为公司做出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力。同时，公司的老员工在挣钱方面，要比新员工来的快，产期以往，员工心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，员工自然而然的工作效率就会不断减少。并且公司对于企业的绩效考核不是很严格，员工出现问题后也得不到解决，最终弄的结果就是公司人才流失现象不断加深。3.晋升机制不合理，人才成长空间有限随着社会的进步，人们受教育程度的提高，对自我发展的重视，“公司是否能够提供发展机会和晋升空间”成为了员工择业时考虑的重点。为员工制定专属的职业生涯规划，让员工明白自己所做事情的意义，可以在很大程度上提高员工的积极性、归属感和忠诚度。员工和企业只有达成双赢，才可以共同向更好的方面发展。而H公司在晋升渠道和职业生涯规划方面有存在以下问题：（1）没有合理的晋升渠道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年，但是因公司没有提供职位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。（2）没有结合员工的长处，给员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划，会在一定程度上错杀员工的积极性和上进心。（3）员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道，也没有职业生涯规划，慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？”，这种想法导致的结果有两种。第一种，员工得出结论，自己的能力不仅于此，从而想让自己的价值充分体现，产生离职的想法。第二种，员工得出结论，自己的能力仅限于此，这就导致了很多人的才能不能充分发挥，而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨。4.内部人际关系的消极影响上下级之间缺乏沟通。H公司的管理层几乎不与员工进行沟通和交流，不能立即有效地明确员工的真实想法和意见。此外，员工几乎不向管理层说明自己的想法和愿望，感觉被排斥在组织之外，不被管理层重视和重用，因此，真正参与企业核心的建设是不可能的。长期的无视和拒绝不可避免地会降低员工的日常工作效率。员工之间不团结。H公司内部气氛紧张，很少有积极、友好、轻松、自由的企业文化。在H公司，有着“帮派”现象。公司内部员工之间不团结。当出现加薪和晋升等利益时，就会有内斗。在这样的企业文化环境下，好的人才缺少发挥自身的利用。而且，个人无法适当的发展。这就是为什么人才经常选择换工作，选择一个好的职业计划目标。五、减少高科技股份制企业人才流失的对策思考（一）对人才实行全面激励在物质奖惩部分，UPP公司一定要改善薪酬、奖金、分红、股利、员工持股、股票期权等奖励方法。在精神奖励部分，让企业的任务和职员的奖励联系在一起，创建一种巨大的责任心和归属感。职务方面要更大的挑战性和开拓性，寻找机遇，发挥员工的工作价值，重视投资和人文关怀，增加职员的自我进步思想，全方位加快企业进步。（二）优化薪酬结构，提升技术型人才薪酬满意度公司需要将自身的薪酬制度不断完善，以此提升企业在市场中的竞争力。满足员工期望的薪资待遇，将薪资体系进行重组。并且使用宽带型的薪酬体系，这样就能降低内部员工因竞争，产生的矛盾。划分各职位拥有的权利，细化职责。当出现问题时，能够在第一时间找到责任人。促进员工之间的团结力量，营造良好的团队文化。用这种方式提升企业经营绩效。同时，对待岗位价值要进行量化评估，用这种方式，将人才重要起来，吸引人才注入，在结合有效的激励方式，促进这类人才的发展，给予工作认可。相信通过心理与物质上的激励之后，员工的工作热情会不断提升，将员工与企业的利益相挂钩，促使企业实现长期可持续发展战略。（三）调整组织结构，扩大晋升空间H公司如果想降低人才流失率，就必须注意员工渠道的发展，制定合适的晋升制度等，主动促进员工发展。这样，可以淘汰一些不适合公司的人员，并可以优化公司的人力资源配置。首先也是最关键的一点是构建适当的晋升制度。如果要建造高层建筑，则必须首先打基础，制定适当的晋升系统是这一重要步骤。针对不同类型的职位制定不同的标准，阐明员工发展的标准以及方法，以便公司中的每个员工都知道他们应该追求的目标。其次是鼓励建立晋升渠道体系，为员工提供明确的晋升途径。一旦明确了标准，就必须科学设计晋升渠道，并主动促进渠道的建立。除了一般的垂直晋升，还可以建立专业技术人才的晋升渠道，以适应一些专业技术人员只想学习技术而不善于管理的需求。制定不同晋升渠道的结构，以满足公司人员的不同需求。（四）努力调整企业内部的人际关系1.增加上下级交流沟通人才管理具体来说是对职员的管理。H公司一定要突破领导层面长期存在的官僚作风，弱化上级形象，主动沟通，多与公司人才沟通，减少管理者与员工两者间缺乏了解的可能性，不但要了解工作中的问题，还要高效率地解决工作中出现的问题；我们要重视员工的思想，多和员工交谈，一起规划职员的职业生涯，将员工的职业生涯规划跟公司的发展目标相联系，一起完成接下来的发展；听取员工的需求和建议，并尽力完成这些需求和建议而不和员工发生利益冲突，提高职员对公司的忠心。2.营造和谐团结的企业内部氛围公司需要开展更多的团队发展培训活动，建立下班后同事之间的默契和友谊，努力根除“帮派”现象，团结团队员工，在福利分配中实现基于工作的公平分配，通过“工资保密”等方式避免利益冲突。企业的领导者必须在组织中扮演“领导者”的角色，给员工一个正面的榜样和示范，带动企业的内部氛围，使企业充满活力。3.建设积极向上的企业文化企业要加强以人为本的情绪管理，注重员工的实际利益，通过激励机制激发员工的内在潜力、劳动积极性和积极创造力。每个公司必须坚持“以人为本”的人才管理的基本原理,培养和使用人力资源作为企业最宝贵的资源,强调热情,人才的积极性和创造性,作为能源,加快经济发展,增强企业的活力。公司必须给予每个人足够的尊重和重视，为所有给公司做出贡献的人才提供公平的机会，让他们参与决策，表达个人理解。在公司员工之间营造团结友爱、积极团结的氛围，以共同的价值目标为企业内部的核心凝聚力，加强员工之间的情感沟通，把每个员工的智慧拧成一根绳子，都是增加员工责任感、提高员工自豪感和使命感的重要手段。结束语人才影响着企业的成败，决定着高新技术产业以后的发展。高新技术产业的争斗是科学技术的竞技，也是经济资源的竞争。但说到底，这是人才的竞争。吸引和保存人才是所有大型企业，主要是高科技企业取得胜利不可缺少的部分。这就是为什么企业必须尽其所能防止人才流失。文章分析了H公司的人才流失情况,利用问卷调查的方法,探讨了人才流失的一般具体情况。了解H公司人才流失的情况，发现重点是管理制度不配套，培训机制有缺陷，激励政策不足。同时提出了改进措施，H公司一定要持续注重对人力资源的重视，制定更好、更有效的对策，如创建良好的企业文化、提高薪酬水平、加强人才培训等，避免人才流失。在此过程中，我们组建了一支更好的新型专业人才队伍，帮助公司更好、更长久地发展。

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