劳动关系与劳动争议处理实务多媒体课件

2008年实施了《促进就业法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等“三法”，进一步规范劳动双方当事人的权利和义务，标志着我国劳动关系的调整进入了规范化的轨道。2008年是我国劳动关系规范化标志性的一年。第一页第二页，共29页。一是进一步规范了内部用工形式，将原来普遍实行的正式用工、劳动合同工、招聘用工、劳务外包等多种规范、非规范混合用工形式变革为劳动合同制用工、劳务派遣用工等规范用工形式，并且进一步强化分类管理。

二是强化了社会保险意识。以往用工通常仅为所谓正式工办理社会保险，其他用工特别是农民工一般不考虑社会保险问题。《劳动合同法》实施后，社会保险成为了劳动合同的必备条款，不给劳动者办理社会保险将面临强大的风险。

三是全面审计了内部劳动规章和实务操作流程，特别是对一些关系员工切身利益的规章普遍进行修改和完善，避免发生违反劳动法律法规现象。

《劳动合同法》的正式实施，为劳动关系的进一步调整提供了法律保障：第二页第三页，共29页。

市场经济条件下，用人单位和劳动者双方是劳动关系中的两个不同主体，其利益是互斥的，其目标与行为是不一致的，以至可能是对立的。劳动争议作为基于劳动关系的一种矛盾（又称为劳动纠纷或劳资纠纷）是不可避免的。第三页第四页，共29页。（１）劳动争议必须是劳动法律关系主体之间的争议，也就是说，它只能发生在劳动者与用人单位之间。

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，属于劳动争议处理机构受案范围的劳动争议有：

（１）开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（２）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（３）因履行劳动合同发生的争议；（４）因履行集体合同发生的争议；（５）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。劳动争议的特点（２）劳动争议是因劳动的权利义务发生分歧而引起的争执。第四页第五页，共29页。用人单位：违法用工与管理失范

1、未及时、足额支付劳动报酬

2、未依法缴纳社会保险费

3、未签订书面劳动合同

4、劳动合同管理不规范

5、劳动合同内容约定不明确

6、劳动合同到期终止未支付经济补偿

7、违法解除劳动合同

8、制订规章制度程序存瑕疵

9、利用劳务派遣规避用工责任

劳动者：诚信缺失与维权不当

1、伪造身份、学历证明应聘就业

2、故意不签订劳动合同

3、采用罢工、围堵等不合法手段维权

4、对法律规定存在误解

5、诉请缺乏理性思考，标的额盲目趋高

劳动争议的类型第五页第六页，共29页。着重调解，及时处理的原则； 在查清事实的基础上，依法处理的原则； 当事人在适用法律上一律平等的原则。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第四条劳动争议处理原则合法、公正、及时处理、调解的原则第六页第七页，共29页。

1、协商，是指劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷。

2、调解，是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。

3、仲裁，是一个公正的第三者对当事人之间的争议做出评断。它是劳动争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序。

劳动争议处理程序劳动争议仲裁的程序：申请和受理；7天内做出是否立案的决定案件仲裁准备开庭审理和裁决仲裁文书的送达劳动争议的申诉时效期限为60天。

4、诉讼，是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，对劳动争议案件进行审理的活动。第七页第八页，共29页。

一是强化规范意识，源头落实劳动争议预防措施。工会在劳动争议处理或预防中的作用

工会在劳动关系处理中是发挥对职工疏导、教育的作用，主动依法科学地把劳动争议引向理性协调可控的轨道。第八页第九页，共29页。１、工会参与劳动规章制度的制定２、工会指导劳动者签订劳动合同３、工会在劳动合同解除中的地位作用４、工会在裁员中的地位作用５、工会在劳动监督中的作用《工会法》第二十条明确规定：“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同。”“工会有权对企业单方面解除劳动合同进行监督。”

《劳动合同法》第四十一条…需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。《劳动合同法》第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。强化规范意识，源头落实劳动争议预防措施第九页第十页，共29页。1、了解争议发生的原因和工人的诉求。2、权衡雇主策略：对抗（开除、分化、工人替代、闭厂）与和解（谈判）的利弊权衡。3、稳定局面不要激化矛盾。4、与相关部门（政府劳动部门、上级工会）及时沟通，与罢工代表诚恳对话。5、引入第三方调解斡旋。6、程序化法制化解决以集体谈判终结。7、事件的善后处理：消除隔阂、建立信任、重振士气具体策略：强化规范意识，源头落实劳动争议预防措施第十页第十一页，共29页。二是发挥专业优势，工会联动协调推进矛盾化解。

一是强化规范意识，源头落实劳动争议预防措施。工会在劳动争议处理或预防中的作用

工会在劳动关系处理中是发挥对职工疏导、教育的作用，主动依法科学地把劳动争议引向理性协调可控的轨道。第十一页第十二页，共29页。目前，我国的劳动关系已经从个别劳动关系阶段发展到集体劳动关系的调整阶段，集体劳动争议的调解已成为现阶段劳动关系调整的重点。第十二页第十三页，共29页。

劳动冲突是劳动关系双方的利益、目标和期望分歧很大，甚至背道而驰时的表现形式。合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为，这些制度和规则是经过双方协商一致的，以正式的集体协议或劳动合同的形式，规定双方的权利义务。

劳动关系的表现形式：合作和冲突★构建规范有效的协商机制从转型期中国群体性劳动争议的成因来看，经济利益关系和劳动关系领域的许多矛盾和问题已难以通过政府、工会和经营者代表组织的单方面作用得以解决。因此，构建规范有效的协商机制，特别是推进有效的三方协商机制，尽快运作已显得十分现实而紧迫。发挥专业优势，工会联动协调推进矛盾化解第十三页第十四页，共29页。三方协商机制的含义－－是指政府、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。三方协商机制的作用１、缓解劳资矛盾，建立和谐稳定的劳动关系；２、确立工会地位，保护劳动者合法权益；３、促进经济发展，推动社会进步。第十四页第十五页，共29页。对推进三方协商机制的思考：1、三方主体的代表性。这主要涉及工会和雇主组织。工会和雇主组织是否具有代表性是决定三方机制构成的前提，更是决定三方机制能否得以顺利运行的保证。2、三方协商的权威性。

三方协调机构虽然不是政府的部门，不具有政府的行政权力，但因其在组织形式上具有广泛的代表性，在劳动关系立法以及社会经济政策规定，以及对劳动关系协调上发挥着重要作用，决定了三方机制不同于一般的议事机构，应具有相应的权威性。第十五页第十六页，共29页。3、三方协商的实效性。三方机制的建立不在于其组织形式，更重要的是保证三方机制的有效运行，需要三方机制进一步制度化、规范化和专业化。4、三方机制的法制化。我国于1990年批准了国际劳工组织的第144号公约，即《三方协商促进履行国际劳工标准》。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》以及2001年修改的《中华人民共和国工会法》均有三方机制的原则性规定，但面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设的要求，三方机制的运行仅依靠这些原则性的规定远不能适应实际的需要，急需完善有关三方机制的专门立法。

第十六页第十七页，共29页。★加强平等协商与集体谈判平等协商与集体谈判是解决劳动关系冲突的一种重要机制，协商谈判的过程，就是双方求同存异、逐步达成共识、解决矛盾与分歧的过程。平等协商又称劳资协商，是指职工方与企业方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。集体谈判是指工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而进行的谈判。

发挥专业优势，工会联动协调推进矛盾化解第十七页第十八页，共29页。当前，我们对于集体劳动关系的规范与调节机制的确立及运行还相对薄弱。

平等协商与集体谈判的区别主要表现在代表的产生、目的、解决争议的方式以及关注内容不上。第一，平等协商与集体谈判代表的产生不同。平等协商的职工代表一般是经过民主选举的方式产生的；而参加集体谈判的职工代表一般是工会选派的，特殊条件下是选举的。第二，平等协商与集体谈判的目的不同。平等协商不一定以达成协议为目的，只增进相互理解也可；但是集体谈判的目的很明确，那就是签订集体合同。第三，平等协商与集体谈判的解决争议的方式不同。在平等协商时，如果发生争议，应自行协商，但不得采用罢工、闭场等方式解决；在集体谈判时，如果发生争议，可以采用罢工、闭场等方式解决，也可以请第三人协调处理。第四，平等协商与集体谈判所关注的内容不同。平等协商所关注的内容很广泛；集体谈判的内容则只限于劳动条件。平等协商与集体谈判的区别第十八页第十九页，共29页。工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。建立工资集体协商制度是维护劳动者自身利益的一种有效途径：一方面能够维护一线职工的权益，使工资增长与企业效益提高相适应，确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面，有利于建立和谐稳定的企业劳资关系，增强企业凝聚力，调动所有职工的积极性。工资集体协商是平等协商与集体谈判的核心内容第十九页第二十页，共29页。当前企业推行工资集体协商，普遍存在“四不”的情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。第二十页第二十一页，共29页。比如：企业和员工代表每年举行一次协商，但如何进行协商、协商的依据缺乏可操作性强的标准。

首先，应明确工资集体协商的依据。

可以上年度CPI变化幅度、行业平均工资收入、地区最低工资指导线、企业经营业绩等数据，作为提升或降低工资水平的依据与标准。

其次，要明确劳资双方无法达成共识时的仲裁程序。

根据现行法律法规，劳动争议仲裁依据是劳资双方的劳动合同出现争议时才可以进行仲裁，这显然不适用于不在劳动合同范畴内的工资集体协商争议，这就需要对试行办法进行完善，即在工资集体协商无法达成共识时明确由劳动部门依照上述各项标准进行协调解决。建议：（一）首先明确工资集体协商的各项依据和原则。第二十一页第二十二页，共29页。有关工资集体协商的相关法律应尽快提到立法日程，向企业赋予同工会或职工代表协商工资的义务，给予工资集体协商在工资决定机制中应有的法律地位，从而解决工资集体协商行为的规范。设立必要的强制性条款，强化工资集体协商的刚性要求，如达到一定比例的职工提出协商要求、工会代表职工发出协商要约、用人单位提出协商要求的，都应进行工资集体协商；工资集体协商过程中，用人单位应向职工方代表提供必要的经营和财务数据；用人单位生产经营环境和状况发生重大变化需要降低工资的，调整增减幅度应经过协商。同时，明确必要的法律责任。（二）着力推进工资集体协商立法工作。第二十二页第二十三页，共29页。将工资集体协商作为构建和谐劳动关系、和谐社会的重要举措，纳入政府社会经济发展规划和调整收入分配政策之中；将建立工资集体协商制度和职工工资增长机制，纳入政府工作的目标考核内容；将企业建立工资集体协商机制与创建“活力和谐企业”、评选劳模等工作有机结合，作为入选的一票否决条件，主导推进工资集体协商制度，推动企业与工会就工资问题真正坐下来平等协商。（三）政府将企业工资集体协商纳入总体工作部署。第二十三页第二十四页，共29页。劳动部门作为具体的组织实施部门，一要牵头做好企业工资集体协商合同的签订工作，二要加大对工资和薪酬制度的执法监督和管理力度，用法律手段进行监督，提高履约率。同时要借助人大、政协执法监督检查活动，督促工资制度落实到位。（四）劳动行政部门督促企业建立好落实好企业工资集体协商制度。第二十四页第二十五页，共29页。在企业规模小，工会力量较弱，不能单独进行工资集体协商的，应因地制宜、因企制宜，进行区域性行业性工资集体协商。相对于单个企业的工资集体协商而言，行业性工资集体协商在调