劳务外包服务验收方法

第一节、验收方法1） 我公司完全同意严格按照贵公司招标文件采购人的验收方案，我公司准备相关验收资料，随时准备接受验收。2） 我公司每半年向采购人贵公司汇报一次履约情况。汇报内容为本项目招标文件《招标项目技术、服务、政府采购合同内容条款及其他商务要求》。3） 公司随时接受采购人贵公司在我公司履约过程中的工作监督、检查和指导。4） 我公司同意本项目验收由贵公司组织，我方积极配合进行我公司郑重承诺：如验收结果合格，申请办理履约保证金的退付手续；如验收结果不合格，我公司自愿承担履约保证金不予退还、不收取采购资金、接受行政处罚、失信行为记入诚信档案等一切法律后果。第二节、投诉处理和及时整改方案根据员工手册及行为规范，我公司为贵公司服务整理以下条款作为违规依据，在工作中劳务者若有其他方面的违规事宜，公司一律认真接收及积极处理。1、因严重违反贵公司规章制度被退回者。2、对安排的工作任务，无故未能如期完成，严重影响公司及被贵公司利益者。3、 盗窃或故意损毁公司或贵公司财物者，无论金额多少，一律辞退，并对涉及到违法现象则依法追究其刑事责任。4、 无正当理由，不服从贵公司工作的安排、调配、安排者。5、 违反保密规定，探听、泄露公司或贵公司商业机密，散布谣言者。6、 未经公司及贵公司的同意，在外兼职者。7、 合同期内，贵公司因任务完成减员、任务变化或其他原因将您退回公司，您在接到通知后，未在规定时间内回公司报到及办理有关手续者。8、 无故不参加公司的培训达三次者。9、 打架斗殴者。二、 其他违反公司及贵公司规章制度的规定私自更改公司和贵公司的相关资料。三、 对违反规定并导致贵公司有任何损失的员工，在给予违纪处罚的同时，公司有权要求该员工承担由此造成的经济损失。整改方案1、 劳务派遣是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。2、 我国劳务派遣发展现状随着我国社会主义市场经济的日益成熟和用工制度改革的深化，劳务派遣作为我国建立劳动力市场机制实践过程中出现的一种新的用工形式，逐渐产生和发展起来，他对增加就业渠道，促进失业人员就业和再就业，满足不同类型用人单位的特殊需求发挥了积极的作用。但是由于我国目前劳务派遣正处于起步、发展阶段，规模和数量还很有限，所以法律地位还不是很明确。首先，我国目前还没有关于劳务派遣的单独立法，除了《劳动合同法》外，其他的法律法规就没有相关的规定；其次，在法律缺位的情况下，相应的管理制度也没有跟上，虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象范围过窄，调整内容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依，无章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应的权利义务十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相互推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。3、劳务派遣用工中出现的问题3.1事实劳动关系问题传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位，而劳务派遣涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下：《劳动合同法》外，其他的法律法规就没有相关的规定;其次，在法律缺位的情况下，相应的管理制度也没有跟上，虽有一些地方性法规有涉及，但普遍存在调整对象范围过窄，调整内容不全面等问题。使得劳务派遣过程中的一些运作问题无法可依，无章可循。最明显的问题就是三方关系不明确，相应的权利义务十分混乱，一旦出现争议，派遣单位与用工单位相互推诿，拒绝承担劳动法上的责任，从而造成被派遣劳动者的合法劳动权益受侵害。4、劳务派遣用工中出现的问题传统劳动关系，劳动者的雇佣和使用是同属与用工单位，而劳务派遣涉及到三方，劳动者、派遣者和用工单位，三方的关系如下》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的报酬确定。”但是，现实中劳务派遣工的工资报酬往往要低于用人单位正式员工。这种“报酬双轨制”不仅损害了劳动者的利益，也使得不少劳务派遣工劳动积极性不高，这反过来是不利于企业的持续发展的。再者，劳务派遣工的工资无保障，因为企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后,跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者，一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把劳务工的工资落实到实处,不按规定结付加班费，从中克扣工资报酬，损害劳务工利益。4.1派遣单位和用工单位的问题，由于劳务派遣用工方式的兴起及快速发展，众多劳务派遣单位涌入进这个市场，但是由于《劳动合同法》中没有对派遣机构有过多的要求，只要注册资本高于五十万元，就可以成立派遣机构，使得劳务派遣机构混乱，从正规的有限公司到个体组织，参差不齐，相当多的劳务派遣公司承担责任的能力差。使得用人单位和劳务派遣人员的利益受到损害。劳务派遣公司只为追求自身的利益，在将派遣员工派遣到用人单位后，就算完成任务，后续对派遣工的跟踪管理和服务严重缺失，导致员工没有归属感，不能很好的融入用人单位，工作上没有积极性，对自身和用人单位都造成一定影响。4.2用工单位的问题我国现阶段的劳务派遣主要是一些临时性、辅助性或代替性的工作，大多数属于不需要技术的操作人员，所以有的用人单位为了降低管理成本和用工成本，逃避劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。其次，用人单位钻法律的空子，就是用人单位可以不用经济补偿派遣工人就可将其辞退，这是恶意辞退派遣工人的行为。在用工需求量大的时候就大量接受派遣工人，当淡季的时候就辞退，逃避经济补偿金的赔偿，严重侵害了劳动者的利益。用工单位对派遣员工的管理不到位，很多企业都把派遣员工的管理抛给劳务派遣公司，只是简单的记录考勤等基本情况，缺少对派遣员工工作表现的考核，只是把他们看作像是临时工一样员工，不会提供给派遣员工晋升的机会。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。4.3法律不健全因为劳务派遣用工方式在我国发展迅速，相关的法律法规跟不上他的发展步伐，《劳动合同法》虽然在一定程度上填补了劳务派遣这方面的一空白，但由于没有形成体系予以规范，同时由于中劳务派遣工与用人单位在实践发生的纠纷非常复杂性多变，仅凭《劳动合同法》及其实施条例不足以解决所有问题，留下不少法律的空白。一些劳务派遣组织往往与用人单位串通，少缴或不缴社会保险，压低劳务派遣工的工资待遇，劳动监察部门由于无法可依，无法有效打击这种现象。5、解决对策劳务派遣用工方式已经成为我国企业精简人员、缓解压力与矛盾、提升市场竞争力以及安排下岗工人再就业的一个有效渠道，是我国的一个新的商机，潜力巨大，但是上面提到的在劳动派遣过程出现的问题无疑制约着他的发展，所以采取有效的对策是亟待解决的问题，下面就以上出现的问题提出以下对策。5.1加快立法进程当下造成劳动关系不清，致使派遣员工的合法权益包括社会保险，工资等受到损害的一个重要原因就是法律对劳务派遣用工的约束和规定过于笼统，许多细节都没有详尽的规范。我认为应该将劳动派遣尽快针对劳务派遣用工的范畴制定一部《劳务派遣法》。对劳务派遣的一些特殊法律问题对包括在缴纳社会保险、劳动条件、工时、报酬和福利待遇等作出明确规定和约束，明确劳务派遣三方主体之间的权利义务，明确劳务派遣的使用范围，制定各自劳动争议的仲裁标准和处理程序等等。减少劳动争议的发生，更好地维护用人单位和劳动者双方的权益。5.2加强监督管理力度为维护劳务派遣员工的合法权益，依法建立劳动关系情况，工资支付情况、为派遣员工办理并缴纳社会保险费情况；劳务人员工作时间、劳动保护、休息休假等情况。保障了劳务派遣和使用劳务人员的规范化，确保了派遣员工的合法权益不受侵犯。5.3对派遣员工进行跟踪管理派遣员工在上岗前，我公司要对其进行相应的培训，培训的内容应针对贵公司的工作，同时向贵公司详细介绍劳动者的情况，使他们能快速的融入进去。在派遣员工入职后，我公司还与用贵公司对派遣员工的工资支付、社会保险和考勤、工作业绩等资料；严格遵守劳动保障法律法规等。5.4根据贵公司制定的规章制度，协助贵公司做好员工入职前的各项学习明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让派遣员工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知他们，也便于他们遵守。同时，要提供给他们必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育工作，引导他们进行安全生产，调动他们的工作积极性。贵公司按月将所使用劳务工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣公司，及时将工资、社会保险费和管理费转移给劳务派遣公司，并监督落实虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，上文对劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过贵公司和我公司派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。5.5降低争议风险：贵公司使用劳务派遣员工，由于双方之间不是劳动关系，所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议，劳动者若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣企业为被申诉人，实际贵公司只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此，降低了其劳动争议的风险。第三节、劳务外包服务优势我公司的服务历来具有很高的灵活度，公司可根据客户不同要求提供多种方案以供选择。1、 高效团队专心、专业的人事外包服务定位；高素质的人力资源管理及客户服务团队；专业的律师作为公司的法律顾问。2、 资源整合人力资源行业的良好口碑；广泛的招聘渠道，迅速的招聘反应能力，与多家大型人力资源网站、报纸、媒体建立了长期的合作关系。3、 政府资源和相关政府部门的良好、有效地沟通，获得当地政府部门的支持。4、 服务专业化公司拥有高素质员工组成的专业客服团队，同时聘请了了实践经验丰富的劳动保障管理专家和人力资源管理专家等作为公司的智囊顾问团。并按照专业化分工设立市场部、外包客服部、培训部、人才招聘推荐部、法律事务部、综合管理部等部门。5、 管理规范化公司根据国家法律法规规定，结合多年的操作经验，制订了针对外包员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务外包、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务外包协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了外包服务的规范化，客户与员工的满意度是我公司员工工作的考核标准。6、 方案差异化公司在给客户提供解决方案时，力求针对不同的行业，不同的企业性质、不同的转包对象，甚至在企业发展的不同时期均会采取不同的方式与方法，以最大限度降低成本，规避风险。7、 招聘及时化公司在收到客户招聘需求时，利用专业人力资源密集的招工网点和人员补充方面的优势及时为企业招募补充人员，为企业的生产和扩大再生产提供人员保障。客户满意度是我公司生存与发展的支柱，向社会提供满意的服务是公司自身发展的基本策略，也是公司必须承担的社会责任，更是社会和行业发展的必然，持续提高服务水平和服务质量是公司经营管理的重要工作之一，服务企业，服务员工，让企业满意、让员工满意。顾客满意是我公司服务的最高追求。技术优势：在庞大数量的外包员工服务基础上，公司自主研发了集成式人力资源管理系统，并结合公司的人力资源管理咨询、劳动保障法律法规咨询能力，形成人力资源整体解决的先进服务技术，能为客户提供定制化、智能化与高效化的服务，并保障公司与客户点对点的便捷式的互动交流，实现“零距离”的服务管理。8、费用管理公司在业务经营活动中发生的与业务有关的支出，按规定计入成本费用。成本费用是管理公司经济效益的重要内容。严格控制成本费用，对堵塞漏洞提高公司经济效益具有重要作用。各项费用的开支标准:凡在500元内的开支由主管领导审批，500元以上的开支由总经理和主管领导共同审批。差旅费的标准按照总公司的标准执行。财务人员应认真审核有关支出凭证，未经领导签字或审批手续不全的，不予报销，对违反有关制度规定的行为应及时向领导反映。严格控制业务接待费，年控制额应在营业收入的千分之五以内。对利息支出、营业费用、其他营业支出要实行预算控制，定期进行成本费用检查、分析，制定降低成本的措施，并及时向公司领导反馈。会计人员对一切审批手续不完备的资金使用事项，都有权且必须拒绝办理，并及时向上级请求处理。否则按违规论处并对该资金的损失负连带赔偿责任。财务部门积极搞好税收筹划，照章纳税。9、服务承诺公司承诺：（一） 保证服务质量。公司将配备专业的项目团队，严格执行双方约定的制度、流程，以保证劳务外包的服务质量。（二） 保证服务规范。公司将严格按照人力资源外包服务公约，以规范化的管理流程，及时处理、解决有关事务。（三） 保证员工利益。及时、准确地发放工资以及申报有关社会保险。（四） 负责工伤处理。工伤处理严格按《工伤保险条例》和国家、嘉兴市的有关规定执行。（五） 在提供服务的基础上，公司将为客户单位提供以下免费或优惠服务：（1） 人才推荐；（2） 人事政策、法规咨询；（3） 各类人力资源管理的专业培训；（4）协助单位完成执法整改。第四节、服务项目1、 项目所有员工劳动关系全外包（1） 项目所有人员的劳动合同与外包公司——上海庆达劳务有限公司（以下简称为“我公司”）签订；（2） 合同签订后，合同中涉及的所有人员由我公司代缴五险一金，由于社保缴费时间差，我公司可垫付费用；（3） 合同签订后