培训讲义：激励理论课件

激励理论激励理论第一节概述第二节激励的需要理论

马斯洛的需要层次论阿尔德弗的ERG理论麦克利兰的成就需要理论赫茨伯格的双因素理论第三节激励的过程理论

弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论第四节行为改造型激励理论斯金纳的强化理论第五节激励的一般原则与激励实务第一节概述（一）激励的含义（二）激励的机制（三）激励的作用第一节概述（一）激励的含义第一节概述一项有关员工积极性的调查

不久前对金融系某研究生班来自银行、证券投资、基金管理、房地产、工业、商业、建筑、政府机关、律师事务所等30多个企事业单位43名学员问卷调查，员工积极性发展不平衡，但总体状况不容乐观。

积极性高积极性较高但有潜力积极性不高一项有关员工积极性的调查不久前对金融系某研究生“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人激励的作用巨大20-30%80-90%激励的作用巨大20-30%80-90%激励：

——激发积极性、主动性，刺激潜能发挥（管理实践）

——激发人的动机，使人有一股内在的驱动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。（心理学）（一）激励的含义其核心作用是调动人的积极性。实现个人目标和组织目标的协调统一。

激励的作用激励：（一）激励的含义其核心作用是调动人的积极性。激励的作用激励的基本出发点：对人性的把握经济人：亚当·斯密，“利己主义”人性观——工资刺激社会人：梅奥

——增强归属感、改善组织中的人际关系自我实现人：以马斯洛的需要层次理论为基础授权、工作扩大化和丰富化、目标管理复杂人：莫尔斯和洛希——具有更强的实用价值管理方式必须灵活，激励手段必须多样激励就是认识人性、理解人性以及不断地影响和塑造人性的过程激励的基本出发点：对人性的把握经济人：亚当·斯密，“利己主义二、激励的过程激励的三大理论：①内容型激励②过程型激励③行为修正型激励激励的构成要素：需要（need）：激励的前提动机（motive）：激励的核心要素驱动（外部刺激）：激励的条件行为：激励的目的二、激励的过程激励的三大理论：激励的构成要素：需要（need）：指个体在生存和发展中所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足的时，大脑神经中枢所感知的心理失衡或心理紧张的状态。（生理和心理学意义）——需要是任何行为受到激励的前提

动机（motive）：由需要引起的、促进个体采取某种满足需要行为的内在驱动力，它与个体的人性属性和社会文化环境约束有关。——激励的核心要素动机的形成动机的表现形式：物质性动机和非物质性动机真实动机和伪装动机兴趣、意图、愿望、信念等激励的构成要素需要（need）：指个体在生存和发展中所必须具备的内在要素或动机的形成

动机是个体需要和环境相互作用的结果。动机的形成过程如下：未知内容的新需要知道内容知道途径外部现实机会动机意愿意向紧张不安动机的形成动机是个体需要和环境相互作用的结果。动机●驱动（外部刺激）：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所处的外部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应的管理环境。●行为：被管理者采取的有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。●驱动（外部刺激）：这是激励的条件，是指激励过程中，人们所第二节内容型激励理论(一)需要层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的五个层次的需要：后来，补充了求知的需要和求美的需要自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要较高级的需要：从内部使人满足较低级的需要：从外部使人满足第二节内容型激励理论(一)需要层次理论是由美国心理学（1）人的需要是有层次的：生存层次和发展层次；（2）五种需要按照层次逐次递进；（3）人在特定时期存在特定的主导需要；（4）任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失；（5）五种需要的等级顺序并不是固定的，存在着等级倒置现象；（6）各种需要相对满足的程度不同。（7）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。马斯洛需求层次理论的基本观点：（1）人的需要是有层次的：生存层次和发展层次；马斯洛需求层次培训讲义：激励理论课件1）掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要2）了解员工的需要差异，满足不同员工的需要3）把握员工的优势需要，实施最大限度的激励eg卡雷尔对管理实践的启示1）掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要对管理实践的启自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需要层次满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训领导的

赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,改善劳动和社会条件MG2-28自我实现需要尊重需要社交(归属)需要安全需要生理需要需参观摩托罗拉生产厂房在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Goodboy！”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品，“Nicegirl！”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Goodboy，Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。参观摩托罗拉生产厂房在上海摩托罗拉的生产厂案例：黄大佑的辞职

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。案例：黄大佑的辞职助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”"。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，优点：提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础；指出了人的需要是从低级向高级发展的，并指出了每一种需要的具体内容；缺陷：对需要5个层次的划分过于机械；分析过于简单，缺乏实证基础；满足的含义不明确也难以把握。评价优点：评价(二)ERG理论(成长理论)是由美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗1969年提出来的。认为人的需要可归结为三种：

1.生存需要(existence)

2.关系需要(relation)

3.成长需要(growth)(二)ERG理论(成长理论)是由美国耶鲁大学著名管理学家奥ERG理论与马斯洛需要层次理论异同需要层次理论ERG理论生理需要生存需要(existence)安全需要社交需要关系需要(relation)尊重需要（受之于他人的）尊重需要（自己确认的）发展需要(growth)自我实现需要相同点ERG理论与马斯洛需要层次理论异同需要层次理论ERG理论生理1）与“满足—前进”过程并存的还有“受挫－倒退”2）高层次需要的出现不一定建立在低层次需要的基础之上3）如果高层次需要得不到满足的话，则低层次需要的强度会增加。与马斯洛理论不同的观点：1）与“满足—前进”过程并存的还有“受挫－倒退”与马斯洛理论1）ERG理论并没有超出马斯洛的需要层次理论的范畴2）ERG理论与我们关于个体差异的日常观察更趋于一致。理论评价：1）ERG理论并没有超出马斯洛的需要层次理论的范畴理论评价：(三)成就需要激励理论

是由美国心理学家麦克利兰于20世纪60年代提出的他归纳出了三大类社会需要：成就需要（needforachievement）权力需要(needforpower)归属需要(needforaffiliation)

(三)成就需要激励理论是由美国心理学家麦克利兰于20世纪成就需要、权力需要和归属需要的区别喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境喜欢竞争性和地位取向的工作环境喜欢合作而不是竞争的环境高成就需要者高权力需要者高归属需要者谨慎地设定挑战性目标喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享其成希望尽快得到工作绩效的反馈喜欢承担责任，努力影响他人渴望友谊，与他人和睦相处，是成功的整合者对应着创业精神，小企业的经理人员对应着领导品牌管理人员和项目管理人员成就需要、权力需要和归属需要的区别喜欢能独立负责、可以获得信研究结论：1）组织中拥有越多的高成就需要者，组织发展越快2）高成就需要者可以通过后天的培养获得3）优秀的管理者往往是高权力需求和低研究结论：对管理实践的启示：人员的选拔和安置有利于合理建立激励机制可以训练和培养员工的成就动机理论评价：在马斯洛理论过分强调个人的自我意识、内在价值的基础上，增加了社会影响，是马斯洛理论的重要补充和发展。对管理实践的启示：人员的选拔和安置(四)双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的（1）保健因素

与员工的不满意有关属于和工作环境或条件相关的因素，如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等。当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（2）激励因素与员工的满意有关属于和工作本身相关的因素，如工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。(四)双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年双因素本质差别示意图状态因素得到得不到激励满意没有满意保健没有不满不满“满意——不满意”拆解：满意——没有满意不满意——没有不满意双因素本质差别示意图状态得到得不到激保健因素与工作环境有关的、完成工作的必要因素具备时

消除不满，但不能引起工作积极性不具备时

引起员工不满

监督方式、公司政策、工作条件、工资待遇、人际关系（与上级、与同级、与下级）、地位、保障

激励因素与工作内容有关的，能激励良好工作绩效的因素具备时

引起强烈的积极性与满足感不具备时

不会引起强烈不满成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长保健因素监督方式、公司政策、工作条件、工资待遇、16-34激励因素保健因素成就认可工作本身责任进步成长监督公司政策与主管的关系工作条件薪水与同伴的关系个人生活与下属的关系地位稳定与保障极满意中性极不满意(四)双因素理论由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的16-34激励因素保健因素成就监督极满意满意不满意观点的对比传统观点满意不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意没有满意没有不满意不满意没有满意≠不满意没有不满意满意≠满意不满意观点的对比双因素理论的主要观点传统的“满意——不满意”观念是不确切的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关调动人的积极性要从激励因素着手双因素理论的主要观点对管理实践的启示

①善于区分管理实践中存在的两类因素。②工作本身对员工的激励。管理者应运用各种手段，如调整工作的分工，实行工作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣，千方百计地使员工满意自己的工作。③保健和激励因素没有绝对的划分标准。在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相同的，应灵活地加以确定。（如发达国家的“保健”特征很明显的工资、奖金，在发展中国家能够起到很好的激励效果，可以划为“激励因素”。）对管理实践的启示案例1一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎么了？！”案例1一墙之隔的两家企业，甲企业由于经营不善，案例2一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?案例2一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给理论评价双因素理论与马斯洛的需求层次理论密切联系双因素理论使人们注意工作内容方面的重要性，具有积极意义学者对双因素理论的结论和实验的方法提出了质疑理论评价双因素理论与马斯洛的需求层次理论密切联系自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激励因素自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保激第三节过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论(1964年《工作与激励》)VictorVroom:ExpectancyTheory

人是理性的人对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测人是根据他对某种行为结果实现的可能性和相应奖酬的重要性的估计来决定其是否采取某种行为的第三节过程型激励理论一、弗鲁姆的期望理论(1964年《工激励过程个人努力个人绩效组织奖酬个人目标努力—绩效的联系绩效—奖酬的联系吸引力奖酬—个人目标的联系激励过程个人努力个人绩效组织奖酬个人目标努力—绩效绩效—奖酬激励力量（Ｍ）＝效价（Ｖ）×期望值（Ｅ)激励力量（motivation），即动机的强度，它表明一个人愿意为达到目标而努力的程度。效价（valence），指某人对目标价值的估计。反映了一个人对某一结果的偏爱程度。【－1，1】期望值（expectancy），指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。【0，1】激励力量（Ｍ）＝效价（Ｖ）×期望值（Ｅ)根据期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励力量

只有当期望值和效价都比较高时，才会产生较大的激励力量。也就是说只有当当事人认为自己的努力可以取得较好的业绩，好的业绩又会带来某种特定的奖励，且这种奖励对本人具有很大的吸引力时，激励作用才最大。根据期望值和效价的不同组合，会产生不同的激励力量培训讲义：激励理论课件思考：家长为了鼓励孩子努力学习，向孩子承诺：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给予一定的奖励。你觉得孩子会因此而努力学习吗？试用期望理论分析。思考：家长为了鼓励孩子努力学习，向孩子承诺期望理论对管理实践的启示为了提高期望值，目标设置要具体可行注意培训员工以提高其完成任务的能力通过授权等手段创造有利于完成任务的条件言行一致，及时兑现报酬（案例：悬赏案印证公信）为了提高效价，奖励要针对人们最迫切希望得到满足的需要要通过各种渠道了解员工效价、期望值的变化情况，以便及时采取措施维持员工的工作积极性期望理论对管理实践的启示为了提高期望值，目标设置要具体可行二、亚当斯的公平理论

J.S.Adams:EquityTheory人是社会人具有一定的比较能力人的工作动机，取决于其对投入产出比较的结果亚当斯1956年提出，又称社会比较理论，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响二、亚当斯的公平理论J.S.Adams:EquityT基本内容：公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：

（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。基本内容：公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得A：当事人B：参照对象（同事、同行、邻居、亲朋好友或自己的过去）A：当事人B：参照对象（同事、同行、邻居、亲朋好友或自己当员工感到不公平时，会怎样？采取一定行动，改变自己的收支情况。采取一定行动，改变别人的收支情况。通过某种方式进行自我安慰或通过曲解自己的或别人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，以消除自己的不公平感等。选择另外一个参照对象进行比较在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。当员工感到不公平时，会怎样？采取一定行动，改变自己的收支情况公平理论对管理实践的启示影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值管理者必须对员工的贡献（投入）给予恰如其分的承认在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观公平理论对管理实践的启示影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还案例3公平分配？？一大早，乔治就向自己的经理抱怨他不受重视，声称如果继续如此的话，他将考虑另谋出路。经过了解，乔治是不满枝术科的奖金分配方案。因为技术科在各科室中奖金总额最高，于是科长为了省事，决定平均分配，从而使得自认为为企业立下了汗马功劳的乔治与刚出校门的汤姆、凯蒂等人所得一样。结果是汤姆、凯蒂等欢天喜地，而乔治却感到受了冷落。经理对乔治作了安抚，并告诉乔治公司明年将进一步开展和完善目标管理活动，大锅饭现象很快就会杜绝。事实上，由于年初定计划时，目标制定得比较模糊和笼统，备科室在年终总结时均出现了一些问题。案例3公平分配？？一大早，乔治就向自一、斯金纳的强化理论

B.F.Skinner:ReinforcementTheory

第四节行为改造型激励理论人具有学习能力通过改造其所处的环境可以改变人的行为（可以保持和加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转为积极行为）一、斯金纳的强化理论

B.F.Skinner:Re巴浦诺夫的条件反射理论斯金纳的操作条件发射理论强化刺激：人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化理论：人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。巴浦诺夫的条件反射理论培训讲义：激励理论课件柯达的建议制早在1889年前，柯达的创始人乔治·伊斯曼收到一份普通工人的建议书。建议书呼吁生产部门将玻璃窗擦干净。这虽然是小得不能再小的一件事情，伊斯曼却看出了其中的意义所在，他认为这是员工积极性的表现，立即公开表彰，发给奖金，从此建立起一个"柯达建议制度"。或许，伊斯曼也没有意识到，这个偶然的擦玻璃窗事件所引起的建议制度会一直坚持到现在，并得到了不断的改善。伊斯曼更不会想到，他所建立的"柯达建议制度"会成为其他各大企业纷纷效仿的对象。

柯达的建议制为落实柯达的建议制度，在柯达公司的走廊里，每个员工随手都能取到建议表，丢入任何一个信箱，都能送到专职的"建议秘书"手中，专职秘书负责及时将建议送到有关部门审议，做出评价，建议者随时可以直接打电话询问建议的下落；公司设有专门委员会，负责审核、批准、发奖。对不采纳的建议，也要用口头或书面的方式提出理由，如果建议人要求试验，可由厂方协助进行试验，以鉴明该建议有无价值。迄今，该公司员工已提出建议180万个，其中被公司采纳的有60万个以上。目前，该公司职工因提出建议而得到的奖金，每年大约都在数百万美元以上。为落实柯达的建议制度，在柯达公司的走廊里冬天，一个烧得通红的火炉会让人觉得非常亲切。人们围炉而坐，一边说话，一边取暖，心中对火炉总会会产生几分感激。然而，火炉是会烫人的，而且非常有原则：碰着炉子就会挨烫，这是大家都知道的；不分官职大小，主人客人，只要碰着它，谁都要烫，决不讲人情；说烫就烫，立即兑现，决不研究以后再说。因为炉子这样有原则，所以即使主人自己挨了烫，也只能怪自己不小心，而绝不会说炉子烫人不对。冬天，一个烧得通红的火炉会让人觉得非常亲切。人们俗话说：“会哭的孩子有奶吃”，管理中也会出现类似情况，有的员工为达到自己的某个目的或获取资源，会找老板软磨硬泡从而达到了目的，而那些不会去找老板闹的员工就得不到好处，这样就是强化了不该强化的行为。为了使这种不符合期望的行为消退，最好的办法就是不予以理睬。俗话说：“会哭的孩子有奶吃”，管理中也会出现类似情况，有的员运用行为强化思想的规则：以正强化为主，尽量少使用惩罚的措施无反应本身具有强化的效果告诉下属他们正在做的哪些事是错误的要及时反馈不能以同样方式奖酬所有的人，绩效大小不同，奖酬也应不同运用行为强化思想的规则：以正强化为主，尽量少使用惩罚的措施第五节激励实务激励的一般原则其他激励方法第五节激励实务激励的一般原则一、激励的一般原则组织目标与个人目标相结合的原则物质激励与精神激励相结合的原则外在激励与内在激励相结合的原则正激励与负激励相结合的原则差异化与多样化的原则公正原则一、激励的一般原则组织目标与个人目标相结合的原则1、目标激励2、内在激励3、形象激励4、荣誉激励5、数据激励6、关怀激励7、榜样激励8、民主激励9、领导行为激励10、适当的工作安排二、激励方法1、目标激励2、内在激励二、激励方法目标激励

大多数情况，人们希望工作具有挑战性，体现自我价值的实现感和成就感。明确的工作目标可调动成员的积极性。目标激励大多数情况情感激励“感人心者，莫于情”“动之以情，晓之以理”给人以亲切、温暖，用真挚的感情去感染人，满足人的感情需求情感激励“感人心者，莫于情”榜样激励发挥先进典型的导向作用，使先进的人物、先进的事迹能得到众人的承认和尊重。从而培养一种健康、向上的情操和积极的氛围。榜样激励发挥先进典型的导向作行为激励领导者以身作则，通过自己的实际行动，言传身教，带动组织成员努力工作，积极进取。郑培民行为激励领导者以身作则考核激励通过考核，给组织成员一种压力和动力，促使其振奋精神坚持训练，下次测验，一定要跑出好成绩！考核激励通过考核，给组织成员一尊重激励心理学家威廉·

杰姆士“在人的所有情绪中，最强烈的莫过于渴望被人重视。”自尊心是人潜在的精神能源，前进的内在动力。人总是要竭力维护和努力争取自己的面子、威信和尊严。自尊心得到满足，就会充满信息，满腔热情。尊重激励心理学家威廉·杰危机激励

“中华民族到了最危险的时刻，每个人被迫发出最后的吼声，起来，起来，起来!”

“国家兴亡，匹夫有责”当企业所面临的环境恶化或对手的能量危及自己的生存时，就可以用不生即死的方法来激励员工，这就是危机激励法。1935年12月9日，清华大学学生救国会发表《告全国民众书》，悲愤地喊出：“华北之大，已安放不得一张平静的书桌了！”

危机激励“中华民族到了最危险的时刻，每个人被迫发出荣誉激励记功、发奖状、授勋等荣誉是激发人们热情的重要手段荣誉激励记功、发奖状、物质激励晋升工资颁发奖金其它物质奖励物质激励晋升工资案例：洋葱代替胡萝卜的尴尬一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”此时，从后面传来一句：“现在就发吧！”大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。案例：洋葱代替胡萝卜的尴尬一家制药业的巨无霸刚刚CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物案例：表扬引起的争论某公司最近召开了一年一度的夏季商品交易会，会前办公室为会议召开作了充分的准备：接待各地代表，布置宣传广告；各商品样品摆布，开货单，介绍商品，有的加班到深夜。各职能科室和行政管理人员主动自觉的到各科帮忙。三天的会议，接待了上千人次，成交额几百万元，大大超出了会前预计数。在总结大会上，公司领导充分肯定了这次会议取得的成功，当提到职工们为大会做出的努力时说：“大家表现的都很不错，人人都动了起来，为大会做出了贡献。在接待过程中，团委书记和组织部长提着茶壶，在楼里跑上跑下，这种精神值得赞扬。”对于领导的表扬，职工们议论纷纷：“交易会的成功，销售额的增加，首先归功于第一线的业务人员的辛勤劳动，为什么不表扬最累的业务人员？”案例：表扬引起的争论某公司最近召开了一年一度的夏季商品也有的赞成这种领导的表扬：“业务人员贡献是大，但这是份内的工作，并且领导也是肯定了的。而政工干部去送水，事虽小，但这是工作职责以外的。如果正常工作都点名表扬，怎么能表扬过来呢？”

还有人提出反对意见：“如果份内工作做的好不表扬，领导只表扬做份外工作的，那么谁还重视份内工作呢？如果谁都轻视份内工作，那么整个工作不就落后了吗？就分内与分外工作比较而言，领导者最需要、最基本的则是鼓励职工首先做好份内的事。“也有的赞成这种领导的表扬：“业务人员贡献是大，但这是1、简述什么是激励，激励的对象是什么？正确认识激励对象的意义？2、什么是效价？什么是期望值？3、简述需要的管理学意义4、简述马斯洛的需求层次理论5、简述双因素理论的基本要点6、简述成就需要理论的基本内容7、简述公平理论的基本观点8、简述期望理论的基本涵义9、激励的一般形式有哪些？思考题1、简述什么是激励，激励的对象是什么？正确认识激励对象的意义1、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果实是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmight;thingsdonebyhalvesareneverdoneright.----R.H.Stoddard,Americanpoet做一切事都应尽力而为，半途而废永远不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:105、Youhavetobelieveinyourself.That'sthesecretofsuccess.----CharlesChaplin人必须相信自己，这是成功的秘诀。-Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/20206、Almostanysituation---goodorbad---isaffectedbytheattitudewebringto.----LuciusAnnausSeneca差不多任何一种处境---无论是好是坏---都受到我们对待处境态度的影响。11时3分11时3分5-Aug-208.5.20207、Althoughtheworldisfullofsuffering,itisfullalsooftheovercomingofit.----HellenKeller,Americanwriter虽然世界多苦难，但是苦难总是能战胜的。20.8.520.8.520.8.5。2020年8月5日星期三二〇二〇年八月五日8、Formanismanandmasterofhisfate.----Tennyson人就是人，是自己命运的主人11:0311:03:108.5.2020Wednesday,August5,20209、Whensuccesscomesinthedoor,itseems,loveoftengoesoutthewindow.-----JoyceBrothers成功来到门前时，爱情往往就走出了窗外。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.202010、Lifeismeasuredbythoughtandaction,notbytime.——Lubbock衡量生命的尺度是思想和行为，而不是时间。8.5.20208.5.202011:0311:03