慧眼点评《华为基本法》

慧眼点评《华为基本法》作者：包·恩和巴图《华为基本法》在中国企业界影响巨大，被称为企业管理的九阴真经，纷纷被效仿，不少企业也推出了自己的“基本法”，试图成为像华为那样的企业。然而，遗憾的是，时至今日，中国仍然只有一个“华为”，没有一个效仿者能够成为第二个“华为”。为什么会这样？华为的作法我们能否学会？在中国民营企业到底能否再出现一个“华为？”带着这些好奇和疑问，华商智库中心全体员工将研究的触角伸向华为，从以下七个方面剖析《华为基本法》，争取得到一份满意的答案。华为：在奔跑中思考的“狼”关键词：战略意识华为，这个名字在人们心目中总是和“狼”联系在一起，大家一提“华为”，就会认为它是“狼性”文化的代名词。不过，通过《华为基本法》的学习，我们认为，这匹“狼”真的不简单，最大的体现就在于：它会在奔跑中思考。我们称之为“战略意识”。通信设备这个行业，竞争是非常残酷的，一不留神就会被客户淘汰，企业会面临“饿死”的命运。因此，在这个行业里，无论你是谁，必须时刻处于“奔跑”的状态。然而，华为与其它企业不同的是，能够在“奔跑”中思考“我们是谁，我们何去何从，我们如何实现梦想”。1、明确的取舍。“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。”这句话虽然很简短，却阐明了华为“做什么”和“不做什么”。中国民营企业为什么学不会华为？问题就在这里，归结于一个字：贪。过度的贪婪和扩张，导致无数个企业半途而废。在企业家面前，常常会出现诸多“诱惑”。而恰恰在这些诱惑面前，很多企业家把持不住，以“试试看”的侥幸心理进入市场，最后，连本带息付诸东流。如果，我们的民营企业像华为那样，在奔跑中明确自己“要什么”，“不要什么”，我们相信，中国民营企业的存活率将会提升一倍。2、均衡发展观。很多民营企业都会出现这样的现象：业绩好的时候，顾不上管理；业绩不好的时候，心思也不在于管理。因此，“管理”二字对于民营企业而言，是永恒的“缺憾”。然而，今天的华为给了我们一个不同的答案。他们明确提出“均衡发展”的理念，并把这个理念以《基本法》的方式进行固化。这一点是值得敬佩的。任正非在《华为的冬天》一文中提出：“在管理改进中，一定要强调改进我们木板最短的那一块。各部门、各科室、各流程主要领导都要抓薄弱环节。要坚持均衡发展，不断地强化以流程型和时效来“第二个华为”？理由就在这里。多数民营企业，都是以“投机”为目的，没有把客户的需求真正放在“心”上，更没有持之以恒对“品质”的坚持，更没有给客户提供“终身服务”承诺。所以才会出现那么多质量案件。因此，在这里，我们借用华为的一句话告诫大家：质量是我们的自尊心。团结一切可以团结的人关键词：团队意识在自然界，可能“狼”比“人”还要有团队精神。它们捕猎时，不会轻易地单独行动，有严密的组织行为，而且，根据地形和气候条件，合理安排行动计划。被业界誉为“狼性十足”的华为也不例外，时刻强调团队精神，时刻强调华为的整体性。在《华为基本法》中，有这样一段描述：“华为始终是一个整体，倾听不同意见，团结一切可以团结的人。这句话有三个要点：第一、强调“整体”的概念，第二、允许“求同存异”，第三、跨越“小团队”营造“大团队”。这似乎对“团队精神”做了一个新的定义。在“整体”的概念上，华为有详细的规定。比如：强调“集体奋斗”，而“不迁就有功的员工”等。尤其，“不迁就有功的员工”这一条出乎我们的预料，不得不让我们刮目相看。在“求同存异”方面，华为也有进一步的描述。比如，提到“首长办公会”时提出：“各级首长办公会的讨论结果，以会议纪要的方式向上级呈报。报告上必须有三分之二以上的正式成员签名，报告中要特别注明讨论过程中的不同意见。”在“大团队”建设方面，华为更是思维超前。在《华为基本法》中这样写道：“华为主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。”这样的理念在中国的民营企业里是很少见的，多数企业可以在“员工之间”或“与合作者之间”是可以讲“利益共同体”概念，但是在“顾客和企业之间”很少提这个概念。更令人惊叹的是，华为没有仅仅停留在理念层面，在实际工作中确确实实按照这样的理念开展工作，团结一切可以团结的力量，打造了一个前所未有的强大的商业生物链。超过2000亿的营业额就是强大的证明。蜕变，为了美丽飞翔关键词：创新意识创新，这个词几乎在所有企业里成为口头禅。然而，遗憾的是，没有几个企业依靠“创新”真正成功过。因为，多数企业把“创新”当成“新奇特”，当成“艺术”，当成“一股新鲜劲儿”，没有形成科学的机制和体系，没有把创新融入到实际的工作当中。不过，华为改变了这一局面。他们把“创新”确确实实落到了实处。在《华为基本法》中有这样一句话：“创新要体现在行动，而不仅仅停留在建议”。这就是华为与其它企业的区别之处。围绕这个区别，任正非有句经典的观点：“小改进，大奖励；大建议，只鼓励”。他在《华为的冬天》里这样写道：“我们有些员工，交给他一件事，他能干出十件事来，这种创新就不需要，是无能的表现。这是制造垃圾，这类员工要降低使用。”创新是什么？我们认为，创新是一种科学，用科学的流程和方法，创造企业战略所需要的新产品、新服务以及一切可执行的新思路和新举动。比如：华为所开发的“云手机”就是一种创新举动，它敢于叫板苹果，敢于叫板三星，虽然在销量上打不过它们，但是这种创新精神是值得鼓励的。不过，我们认为，华为最具创新的举动不是“云手机”，也不是其它产品，而是《华为基本法》。华为制定这个法律敢于用三年的时间，组织大量的人力，投入大量的精力，不断抽丝、织茧，最终大胆地破茧而出，华丽重生。就像在《华为基本法》中所提到的“敢于打破常规，走别人没有走过的路；我们要善于利用有节制的混沌状态，寻求对未知领域研究的突破；要完善竞争性的理性选择程序，确保开发过程的成功。”一经形成决议，就要权威管理关键词：法治意识企业发展需要三个阶段的发展：人治、法治和心治，而且，这三个阶段很难逾越。为什么多数中国民营企业发展不畅？主要原因就在于从“人治”转向“法治”的过程中都夭折了。这也是为什么在中国迄今没有出现“第二个华为”的原因所在。民营企业要想蜕变，就必须过这一关，从“人治”转向“法治”。用科学的流程和制度来管理企业。在这一点，华为是典范。在《华为基本法》中明确提出：“决策的原则是，从贤不从众。真理往往掌握在少数人手里，要造成一种环境，让不同意见存在和发表。一经形成决议，就要实行权威管理。”在华为，触犯制度的代价是昂贵的，它通过《基本法》确保在制度面前人人平等，制定了严厉的奖惩制度，有人一旦触犯，绝不手软，每年因触犯相关制度被开除、处罚和降级的员工可谓数不胜数。说到这里，让我们想起了在“人治”和“法治”的过渡期付出过沉重代价的企业：新东方。早期的新东方也面临这个问题，从“人治”怎么也转不到“法治”上来，企业管理一度陷入混乱。在此过程中，俞敏洪也曾经离开过新东方。然而，最后还是艰难地走出这一步，影响“法治”建设中的所有人全部被调整出来（包括他老婆），还给企业一个可进行“法治化建设”的空间。我们认为，民营企业要想真正做大，就必须过这一关，迟早有一天必须破釜沉舟地进行“法制化”建设。因为，林子大了什么鸟都有，企业大了什么人都有，光靠“人治”是不可能管理好一个超大规模的企业。这是自然规律。在“权威管理”上，华为是强硬的。曾经有一员工给任正非写了一封信，信里提出对《华为基本法》以及相关理念的改正建议。然而，任正非的答复是，让人力资源对这位员工进行神经科检查。这说明什么？只要用组织智商论证通过的东西，就不再讨论，要强制执行。人力资本优先于财务资本关键词：人才意识在一个“狼性十足”的企业里还有“人性”吗？华为能够把人当成人来看待吗？估计不少人也会提出这样的疑问。我们也带着这样的疑问认真阅读了《华为基本法》，结果却得到了让我们欣慰的答案。通过《华为基本法》的阅读我们看到，其实“狼性”并不等于“没有人性”。华为对人才的尊重和爱护还是相当高的。在《华为基本法》中有这样一段描述：“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。”这段话，足以说明华为“人性”的一面。不过，此刻有人会反驳“文字上的描述只是一面之词，并不代表实际”。说得对，那我们再看华为在实际当中都做了哪些事情。华为，为了让员工在华为落地生根，在全国范围优先实施了“全员持股计划”。也就是说，让每个在华为工作的人都可以成为华为的股东。为此，任正非是这么说的：“一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体；另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层。”为了实施这个计划，任正非的股份一路被稀释和转让出来，今天的任正非在华为的股份只有1%左右，其余的股份全部分给了员工，从而让员工变成企业真正的主人。这一举动和数字，足以让我们感叹，给华为的人才建设给予一个肯定。看来在《华为基本法》中所说的“我们不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作，我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报”不是一句空话。春天里，时刻准备着过冬关键词：危机意识现在，恰好是春暖花开的季节，院子里的迎春花开了，马路边的梅花开了，公园里的桃花也已经含苞待放，一股暖流抑制不住春天的喜悦向我们涌动。此刻，在所有人的脑海里回荡着更加美好的气息、更加绚烂的景色，没有人此刻会惦记来年的冬天。然而，华为不是。华为在它最为辉煌的时候，业绩最好的时候，总是想着“万一哪一天冬天来了怎么办”。这种危机意识，也让我们肃然起敬。任正非在《华为的冬天》一文中这样写道：“公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？我们公司的太平时间太长了，在和平时期升的官太多了，这也许就是我们的灾难。泰坦尼克号也是在一片欢呼声中出的海。而且我相信，这一天一定会到来。面对这样的未来，我们怎样来处理，我们是不是思考过。我们好多员工盲目自豪，盲目乐观，如果想过的人太少，也许就快来临了。居安思危，不是危言耸听。”读到这篇文章的时候，我们对中国民营企业的未来，捏了一把汗。因为，让我们看看其它民营企业老板成功之后是怎么做的。这样一句顺口溜足以说明问题：“自恃才高八斗，实同弱智一般。表面干练果敢，实则优柔寡断。大权独霸独揽，堪称一手遮天。一生孤苦伶仃，疑心胜过曹瞒。训人头头是道，可谓大言不惭。深交酒肉之朋，冷落能忠智贤。家里红旗不倒，外边彩旗飘扬。不思检点己过，秘书轮番更换。日渐昏庸透顶，阻塞忠谏之言。导致公司上下，乱作散沙一盘。眼看末日临近，灭亡就在目前。如此英明老板，堪称绝顶混蛋。”大家看看，这样的老板还有什么可发展的空间呢？一个企业在这样的环境里，还有什么未来呢？这就是我们中国不少民营“短命”的根源：小富即安，小富即乱，毫无危机意识。我们曾经总结过中国民营企业存在的八大问题，即：粗放的战略