劳动者的法律规制

劳动者的法律规制

一、规章制度更新不及时,导致条款失效首先，制定规章制度没有建立一个完整的体系。它是分散的，重叠的，层次不明确。第二,规章制度所规定的内容不够详实周全,更甚者还存在藐视法律致使内容违法导致条款失效的现象。第三,未能及时更新规章制度的相应条款,导致企业的用工风险大大提高。第四,规章制度的条款趋于生硬、苛刻,忽视了法律对规章制度内容的合法与合理性的双重要求,最终也会使得条款内容严重显失公平侵害了劳动者的权利而无效。第五,未重视规章制度的程序化设计,程序上的瑕疵而导致整个规章制度的无效。第六,劳务派遣单位和用工单位的规章制度的不一致。二、人力资源机构规章制度包括主要症状1.劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则根据《劳动合同法》第4条的规定,劳动管理制度是指用人单位与劳动者代表协商确定,旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则制度。应当涉及到劳动者切身利益的相关内容,包括工作时间、劳动纪律、劳动安全卫生、休息休假、劳动报酬及保险福利等,其中工作时间、劳动纪律、劳动安全卫生可以归为劳动义务,休息休假、劳动报酬及保险福利则可以归为劳动权利一列。2.规范员工权益,减少违法行为。设定员工首先,最基本的是员工所应遵守的考勤制度,应包括工作作息时间,请病假、事假的手续规定以及加班、调休的手续规定。而考勤结果的确认应当以劳动者、考勤员、部门负责人三方签字的形式规范操作。工作作息时间应当遵守法律规定的工时制,关于病事假请假、加班还休手续应当规定得尽量细致,包括要求严格遵守事前审批手续,填写请假/加班/还休单,本人在单子上签字,经过领导同意批准后才能生效。针对特殊情况无法提前履行领导审批手续的,事后也应当及时补齐相应的手续,同时还应当列明违反以上规定所应承担的相应的后果。其次,员工应遵守的劳动纪律行为准则。其中应当将法律法规等政策性原则、道德性准则、以及基于单位的营业性质所应遵循的准则贯穿为一体,形成一套完整的行为规范机制。具体应当划分为禁止性条款和指令性条款,禁止性条款如不得触犯国家法律、违反治安管理条例和国家政策;不得迟到、早退、旷工等。而指令性条款如应当爱岗敬业、仪容端庄、举止文明、服从领导安排等。最需要界定的是,什么是属于一般违反规章制度行为和严重违反单位规章制度的行为,既能明确告知员工什么是禁止性行为,同时也能作为处理劳动争议案件的依据。虽然对于员工的奖惩企业有经营自主权,但是对于带有惩罚性质的条款首先是应当合法,不得与法律法规相抵触。一旦劳动者严重违反企业规章制度事先规定的情形,用人单位便可以依据规章制度来提前解除劳动合同。针对单位营业性质的不同以确定违纪行为的严重性是否构成严重违纪行为,如加油站的员工在工作场所吸烟理所当然应当定为严重违反规章制度的行为,而在禁烟的办公区域吸烟就不能定为严重违反规章制度的行为。3.针对员工的睡眠假释,建议制定合理的水生动量计划第一,员工的薪酬福利待遇除了应遵守法律法规的规定之外,如工资不得低于最低工资标准,最低工资标准不包括加班费,还应当考虑到能激发员工的积极性以提高企业的整体效益。绩效制度的设计应当视不同的岗位、同岗的不同层次加以区别设计,同时还应当保证差别适度,这样才能充分调动员工的积极性,才能带动企业整体绩效利益的提高。第二,针对员工的休息休假的权利,首先应当根据企业性质确定假期种类,包括法定假、年休假、婚假、丧家、探亲假、产假、工伤假、病假、事假、晚婚晚育等特殊假,其中探亲假是否适用是除国家公有企业之外的用人单位有自主决定的权利;其次,对于各类假期应当明确相对应的享受假期的条件、休假的时限和方式、假期的待遇;再者,还需要细化请假手续及审批权限并且确定违反休假制度的处罚,处罚制度应当具有可操作性。第三,关于员工享受的其他福利,其中包括了法定性福利制度,主要指五险一金,还有就是用人单位自主确定的福利制度,主要指企业年金、补充医疗保险、商业保险等福利待遇。在制定福利待遇时必须严格区分法定福利义务与自主福利待遇,不能因为向员工提供了企业自主的福利待遇就免除了法定福利义务;在单位提供自主福利待遇时应当谨防单位利益受损,对于提供住房、汽车的可以单独进行民事合同的约定,确定违约金条款等等。三、关于雇主规章制度的编程1.向职工、职工讨论的程序进行(1)规章制度制定的程序。《劳动合同法》第四条明确规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”从以上规定可知,规章制度制定的合法程序为:首先,对于规章制度的内容首先要经过职工代表大会或全体职工的讨论,用人单位与工会或职工代表协商确定这是规定施行的前置程序;其次还需要将规章制度向员工进行公示,这是规定能够得以施行的保证。(2)合法程序制定的劳动规章制度是企业处理劳动争议的有力武器。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,“用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此,可得出通过合法程序制定的劳动规章制度是企业处理劳动争议的有力武器,能够降低企业用工的法律风险,规章制度在今后可能出现的劳动争议中作为支持用人单位主张的有力证据的前提是必须具备以下几个条件:第一,规章制度须通过民主程序制定,“民主程序”有二种形式:一种是“共议共决”制,适用于全民所有制工业企业、城镇集体所有制工业企业等国有性质的企业;而另一种是“共议单决”制,规章制度经过职工代表大会或者全体职工讨论,由用人单位根据职工提出的方案和意见协商确定,即决定权主要在于用人单位。第二,规章制度的内容不得违反国家法律、行政法规及政策的规定,不得侵害劳动者的合法权益,不得与劳动合同和集体合同的内容相冲突。第三,将关乎劳动者切身利益的规章制度和重大事项向劳动者公示或者告知。这里公示或告知的方式主要有员工亲自领取、签收;举办培训、考试等等,张贴公示公告(注意应当保存公示时的影像资料)。同时应当注意的是尽量避免用网站公布、电子邮件告知的公示方法,因为采用该方法公示,证据材料很难确定,最终可能导致在劳动争议案件中承担举证不利的后果。2.合理规定规章制度的内容、程序第一,规章制度中可将企业的经营理念、企业文化的介绍置于开篇的位置,让员工了解企业的相关信息,便于员工很快能够融入企业集体的氛围中。而在前言或附则部分应明确规章制度在制订过程中所履行的民主、告示等程序,减少规章制度被认定为无效或不被适用的风险。第二,注意在变更规章制度内容时以及之后也应当履行民主、公示程序。第三,对于考勤休假、薪