民企调研报告优质(5篇)

第页共页最新民企调研报告优质(5篇)民企调研报告篇一1、纳税义务发生时间界定难.《企业所得税法》第三十七条规定：税款由扣缴义务人在每次支付或者到期应支付时，从支付或者到期应支付的款项中扣缴。此条规定在实际操作中，往往比拟难于掌握。到期应支付的款项，是指企业支付人按照权责发生制原那么应当计入相关本钱、费用的应付款项。在实际操作中当企业未按规定列支本钱、费用也未支付时是否要扣缴。又如：离岸股权转让往往采取“一次合同，分期支付”的方式进展结算。那么，如何确认其纳税义务发生时间和相应的税款缴纳时间？是按合同签订后第一次付款时间、被投资企业股权变更时间还是按每次实际付款时间？况且在实际经济往来中，很多支付形式是非货币形式，如非居民通过实物或者劳务形式获得技术使用权的回报、关联企业之间的债务重组等，对于此种情形，纳税义务发生时间确实定存在一定困难。2、预提所得税的计税根据界定难。⑴收入确定难。《税法》第十九条规定：非居民企业获得企业所得税法第三条第三款规定的股息、红利等权益性投资收益和利息、租金、特许权使用费所得，以收入金额为应纳税所得额；转让财产所得以收入金额减除财产净值后的余额为应纳税所得额。在实际征收过程中，问题并不是如此简单。如支付特许权使用费，很多企业是以销售收入的一定比例来计提支付，那么这个计提比例是否恰当？所提供的专用权等是否具有一定的时效性等值得研究。另外如外国企业转让国内企业股权，很多是关联企业之间的股权转让，通常存在转让的价格不真实、零价格转让或低价转让等问题，转让收入难以确定。⑵本钱确定难。这个问题主要表达在财产转让所得上，其中以股权转让尤为突出。股权转让本钱即股权转让所得的扣除数，是影响企业所得税计算的一项关键因素。由于股权转让本钱是一个历史概念，以外币投资形式的原始投资额是用历史汇率还是以现时汇率计算转让本钱？另外，股本本钱价是指股东投资入股时企业实际支付的出资金额，或收买该项股权时该股权的原转让人实际支付的股权转让金额。如其中的资本公积金有的已完税、有的未完税，是否不加区分一并扣除？还是有选择地扣除，或是根本不予扣除？目前尚无统一标准。3、预提所得税的征收对象界定难。局部非居民企业既没有在当地登记注册，也没有经营场所，要找到这些企业并对其施行有效的税收监管非常困难，漏征失管的现象在所难免。1、合同无中文版本。支付单位多数提供的合同为全英文版本，还有日文、德文、法文等。由于合同中许多关键用语均为专业词汇，审核人无法读懂，即使纳税人应税务机关要求提供了翻译稿，但由于不是正式文本，不能承当一样于正式合同的责任，因此可信度也不高。2、提供假合同。有局部企业在开具证明时发现该行为应征税时，立即回到公司，重新打印一份免税行为的合同。由于国外公司不需盖公章，只要在外方位置签一个外文名即可，因此，税务机关无法根据合同来判断该合同内容的真伪。更有甚者，将应税收入以“化整为零”的方式逃避监管，不履行纳税义务。3、“事后申请”。大多数企业是在履行完合同或付款时才到税务机关办理涉税事宜，这种“事后申请”给税务机关的取证造成一定的困难，无法准确确定应纳税金额。4、常设机构偷逃税款。一些外国企业在中国境内设立了代表机构为境内企业提供劳务，但合同以总公司名义签订，收款也由总公司收取，从而将其常设机构的收入转为境外总公司的收入，偷逃税款。审核人员在开具证明时很难理解业务的本质，只能根据纳税人提供的合同为其开具证明。鉴于上述情况，我们认为，应高度重视非居民企业预提所得税的征管，通过施行“个案分析^p、个别巡查走访、个性调研效劳、个案评估检查”的“四联动”，深化非居民企业预提所得税的长效管理，确保国家税款的平安和税收秩序的标准。详细可采取以下多种措施：1、扩大监控面，强化对辖区内非居民企业税信息的搜集。主管税务机关应及时将非居民企业税收征管纳入责任区日常管理范畴，扩大监控面，寻找有效税，施行泉控制，着力解决户籍不明、税不清的问题。通过细分税管员的管理责任，对辖区内的非居民企业进展“点对点”的全面普查，全面掌握并建立纳税人信息库，重点调查其在境内未设立机构而是否有来于辖区的应税收入信息情况，重点关注扣缴义务人应税收入的支付情况，挖掘隐性税，防止税款流失。2、夯实管理根底，全面施行纳税人事前备案登记制度。要标准纳税人的纳税行为，施行纳税人事前备案登记制度。要求境内机构、扣缴义务人将发生的应税支付工程、支付金额、支付对象、以及支付对象是否构成常设机构的举证、签订的相关合同文本〔中、英文双语对照〕等征管要素如实报税务机关事先备案，并建立企业付汇台账备查。3、动静结合，实现税的科学、细致和深度管理。一方面，税务责任区要将预提所得税及时纳入日常税监管范围，通过落实管理员实地巡查，弄清情况、定期分析^p细比对、月度〔季度〕指标严监控、年度汇缴勤把关等综合性联动管理措施，施行税前、税中、税后的全程动态管理，进步应税行为和纳税申报的真实性、及时性和准确性。另一方面，办税效劳厅征收窗口要强化对预提所得税申报征收的书面审核。对纳税人提交的企业所得税报告表进展审查，尤其要对征免界限的划分、适用税率、纳税义务发生时间、计税根据、相关证明资料等内容进展把关和比对，登记售付汇分类台账并将征收信息传递责任区管理员以加强后续跟踪管理，确保窗口静态管理向责任区动态管理的延伸。4、交换情报，加大评估和检查的工作力度。在管理员实地考察核查的根底上，实在加强对有疑点或有异常的支付工程逐级施行情报交换，以堵塞破绽。与此同时，要从扣缴义务人、境内机构两个层面上开展对非居民企业预提所得税的个案专项评估和检查。要立足分析^p巡查相结合，立足案头评估与实地评估相结合，立足日常评估与汇缴相结合，立足评估与稽查相结合，立足评估检查与事后整改相结合，着力解决申报信息不实问题，有效化解征管难点、疑点和盲点，充分发挥纳税评估“以评促管”的成效，充分发挥稽查打击力度，实在维护税收的公正性。5、部门协调，开展与相关职能部门的联动办税。建立健全协税护税网络组织体系，畅通与地税、外经贸局、招商局、支付银行、外管局等部门的协作和沟通，优势互补，及时获取设立开业、合同签定、资金支付、业务发生等第三方信息，形成合力，齐抓共管，放大管理效应，不断拓展治税空间。6、优化效劳，营造和谐互动的征纳关系。对外，结合新所得税税法的贯彻施行，依托“税企恳谈”、“税法解读”、“重点企业走访”等效劳平台，提早介入，通过现场办税、现场咨询、现场问政、现场解决问题等多种形式，进一步加大税收政策的宣传力度，有针对性开展纳税提醒，进步税法的遵从度；对内，加强干部的专业知识和业务操作技能培训，进步干部非居民企业税收管理程度。7、理论联络实际，注重对税收政策的调研管理。鉴于目前税收政策上尚存在的不明确性，建议上级局对相关税收政策进展专题调研，明确特殊情况下的税收政策的执行，如：离岸股权转让的纳税义务时间；支付特许权使用费的计税根据；股权转让的本钱；境内被投资企业履行扣缴义务等，从而使税收政策更趋合理、完善，更切合税收工作的实际。民企调研报告篇二接到调研情况通知后,县民企局高度重视,会同县工商联、工商局形成调研小组,对县域小微企业开展情况和存在问题进展了调研,先后座谈、走访企业40多家，发放并收回调查问卷50多份。所调查企业涉及根本信息、用工、市场、融资、技术创新、政策环境等方面。总体来看，小微企业在吸纳社会就业、增加居民收入、优化经济构造、社会和谐稳定等方面发挥了重要的作用，做出了积极的奉献，但由于受经济运行内外部复杂形势的影响，当前小微企业的开展面临着不可无视的困难和问题。现将有关情况报告如下：全县小微企业主要分布在农、林、牧、渔业计143户，采矿业计56户，制造业计165户，电力、燃气及水的消费供给业计43户，批发和零售计206户，建筑业计22户等共17个行业。其中,20xx年1-11月份，全县中小微企业总量为13796户，其中，工业类中型企业为7户；小微型企业为13789户，占企业总量的99.95%〔含个体工商户〕。20xx年1-11月份，中小微型企业总量获得了较高速的增长。全县个体工商户达12805户，比上年同期增加1161户，同比增长9.9%。注册资本金90802万元，比上年同期增加45995万元，同比增长102.7%。全县私营企业达991家，比上年同期增加私营企业233家，同比增长30.7%。注册资本金335476万元，新增加92158万元；同比增长37.8%。企业从业人数9913人，同比增长31.5%。20xx年1-11月份，我县中小微企业税收合计35605万元,其中,国税收入:规模以上企业13300万元，小微企业5050万元;地税收入:规模以上企业7284万元,小微企业9971万元。某种意义上讲，中小微企业就是民企的主体，是民营企业的代名词。中小微企业已成为我县解决社会就业主力军和经济开展的重要推动力量。民企调研报告篇三随着我国经济体制改革的不断深化，民营企业得到快速开展，经济总量提升，已成为我县经济开展的一支新的生力军，在全县国民经济开展中发挥着越来越大的作用。民营企业在消费、经营、科研、管理等各项活动中形成的大量档案已成为经济开展的重要信息资，这些档案真实地记录了民营企业诞生、开展的历史过程，记录了民营企业在国民经济和社会开展中所发挥的重要作用，这些档案资料对于民营企业和社会开展都具有重要意义。但由于多种因素的影响，民营企业档案管理工作没有得到足够的重视，档案管理工作滞后，远远不能适应新形势的需求。加强和完善民营企业档案管理工作已成为档案部门乃至全社会共同面临的一项新课题、新任务，必须引起足够的重视，并采取措施实在加强民营企业档案工作，才有利于民营企业的安康开展。目前，我县民营企业约60多家，大局部属于规模以下民营企业。从整体来看，民营企业档案管理工作还处于起步阶段，严重滞后于经济开展。民营企业业主档案意识淡薄，档案法制观念薄弱，硬件设施投入不够等，导致我县民营企业整体档案管理程度低下。〔一〕民营企业管理者档案意识薄弱。民营企业档案工作的好坏，决定于管理者对档案工作的重视程度。由于民营企业均以盈利为目的，精力和资金主要放在消费、经营管理和销售上，加之档案作用的滞后性，带来的经济效益不明显。因此大多数企业主档案意识薄弱，不理解企业档案的重要性及企业档案工作的详细作法，有的甚至不知道《档案法》的存在，缺乏档案法制观念，对档案工作没有投入必要的人力、物力、财力，影响了档案工作的开展。〔二〕民营企业档案管理程度不高。1、企业缺乏档案意识。我县现有民营企业按照标准标准建立档案的几乎没有，即使建立档案的企业也仅仅是将局部文件材料初步进展搜集保管，或把认为重要的档案进展初步整理保管，如财务档案、人事档案等，但管理分散并未进展集中统一的标准化管理。2、没有档案管理专业人才，企业中的档案人员多为兼职，工作量大，业务杂，档案管理员缺乏档案专业知识，且人员经常变动，致使档案人员业务素质及其工作方法、工作成效难以适应档案管理的要求。一些企业、个人仅凭经历办事，档案管理随心所欲没有章法，缺乏科学有效的管理体制。3、民营企业档案资料面临流失、泄密的严重场面。由于企业法人及其经营管理人员把主要精力和资金投放在消费经营和产品销售上，对企业档案管理工作普遍不够重视，无视了档案管理工作，大多数的企业档案管理存在“无库房、无装具、无制度”的“三无”现象，有的企业即使有，也很不全面。档案分散在各相关人员手中，得不到有效的保管，致使一些档案资料人为遗失或毁坏，或者平时不注意保管、搜集，导致档案资料的流失；绝大多数民营企业没有相对固定的档案人员，一般都未建立档案管理制度，客观上造成事无人做、责无人担；日常形成的原始材料大多数留存在各办事人员手中，未实行集中统一管理，造成了档案材料在搜集、整理、保管、利用等环节上的随意性；企业消费、产品、研发、经营、销售等档案得不到有效的管理，增加了流失、泄密的危险性。分析^p造成民营企业档案工作开展滞后的原因主要有以下几点：一是思想认识不到位。民营企业经营者对档案的重要性认识缺乏，档案部门对民营企业档案管理工作仍置于次要位置。二是企业自身情况的影响。民营企业经营灵敏，规模小，流动性大，从业人员成分复杂，员工素质参差不齐，给企业档案管理工作带来一定困难。三是档案宣传、制度监管不到位。档案部门对民营企业在档案管理中出现的新情况、新问题，不能及时的理解与解决，民营企业在档案管理过程中发现问题、遇到困难不知找谁解决，致使档案部门和民营企业在档案管理工作中很难施行有效的互动和联络。〔一〕加大宣传，增强民营企业主的法制意识。档案部门要大力开展《档案法》和《安徽省档案管理条例》的宣传工作，改良宣传方式和方法，增强民营企业管理者的法制意识，使他们认识到建立和管好档案的重要意义，认识档案的潜在效益和长远价值，从而自觉做好企业的档案工作，自觉承受监视。〔二〕以点带面，逐步标准民营企业档案工作。目前我市民营企业数量众多、规模不一，档案管理相对滞后，给监管工作带来诸多不便。建议档案部门抓重点监管。先在规模较大、技术含量较高的企业试点，标准一批重点企业的档案工作，及时推广霍山牌的经历，以点带面，逐步推动民营企业的档案工作标准化。〔三〕立足效劳，加强档案业务指导。民营企业档案工作是一个新课题，建议档案行政管理部门应针对民营企业的特点，创造性的开展工作，把工作的重心转到效劳上来。坚持主动效劳，上门指导，协助企业搞好档案工作。不强求企业档案机构的级别、设施设备、人员数量和保管条件，以企业档案工作的有效开展为最大前提。通过标准建立档案，维护企业利益，促进企业开展。〔四〕相关部门协调一致，形成工作合力。民营企业的档案管理工作牵涉多个部门，建议档案部门牵头，并做好协调工作，加强与经委、商务、工商联等部门的协作，形成工作合力，共同做好民营企业的档案管理工作。民企调研报告篇四企业经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位,企业的竞争归根到底是人才的竞争。在全球性的经济危机形势下，局部中小民营企业的消费经营面临极大的困境与更大的挑战，人才的竞争在这种情况下显得尤为关键。为全面掌握市民营企业人才队伍建立的现状，加快民营企业人才队伍建立步伐，促进全市民营经济跨越危机，再创新高，年8-9月，市委党校会同市经济商务局对全市156家规模企业中的84家企业就民营企业经营管理人才队伍建立问题进展了专题调研，通过采取参观现场、个别走访、召开座谈会、问卷调查等形式，与民营企业经营管理人员进展了广泛交流和讨论。从调查情况看，全市民营企业经营管理人才队伍建立得到较快开展，与“”期末比，中高级人才在企业所占比例有所上升，人才引进机制进一步健全，人才培训工作逐步走上正轨。但与全市工业经济开展的强劲态势相比，与周边县市和沿海兴旺地区相比，我市人才队伍建立还存在较大差距，提升我市民营企业经营管理人才队伍素质迫在眉睫。本次调研主要采取问卷调查、走访座谈两种方式进展。对全市156家规模企业中的84家企业进展了企业问卷和个人问卷调查，实际收回企业调查问卷84份,个人调查问卷139份；实地走访座谈了以酒业、三宁化工、奥美、开元化工、今贝生物、天元罐业、白银纺贸、迅达科技为代表的8家重点企业，召集了企业局部管理人员进展座谈。在收回的139份有效个人问卷调查表中，有63份〔占45％〕来自于上述8家重点企业。被调查的.84家规模企业xx年完成的主要指标在全市占据比重比拟大，工业消费总值、利润总额、税收总额分别为92.51亿元、3.8亿元、2.55亿元，职工总人数为12306人，其中8家重点走访企业上述三项指标那么分别达60.2亿元、2.1亿元、2.37亿元，分别占84家规模企业的比例为65％、56％、94％；职工总人数达5222人，所占比例为42％。因此,8家承受走访和座谈的重点企业，作为抽取样本，对于全市规模企业来说，具有典型的代表性。从调查理解的情况看，全市规模企业经营管理人才〔包括消费管理人员和行政管理人员〕中，懂经营会管理的通用型人才对我市民营企业的开展发挥了极其重要的作用，但是各民营企业经营管理人才队伍的现状，特别是人才的引进、培养和管理已成为制约企业快速开展的重要因素。下面,我们从以下三个方面进展分析^p：〔一〕人才的引进人才紧缺又难以引进。本次调查中，在被问到“贵单位人才工作存在的难点有哪些”时，60%的人认为人才紧缺又难以引进，22%的人认为人才流失严重。无论是参与个人问卷调查的各层次经营管理人员，还是参加座谈人员普遍反映的人才地域分布构造，外乡人才被任用占据绝对高的比例，外地人才的引进和使用比例明显偏低。今贝生物公司那么认为高层管理人才特别是产品研发方面的人才引进非常困难，即使引进来后也难以留住。在参与个人问卷调查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省内的有19人，仅占14%，省外国内的那么仅有3人。由此可见，优秀人才特别是外来人才落户本市企业并长期工作下去的比例非常低，市民营企业经营管理人才外乡化特征非常明显，人才供求矛盾在全市民营企业中普遍存在，凸现出市民营企业对外来优秀人才引进所面临的困境。制约因素：通过走访与座谈，本市多数民营企业人事主管均认为较多地任用本地人才有利于企业人才队伍的稳固。这使本地人才任用比例加大的同时，外地人才引进难度加大，优秀人才选拔面狭窄，影响了全市经营管理人才的整体素质。综合分析^p139份个人问卷调查，我们发现，影响人才到一个地区，一个企业就业的因素有〔见表一〕：1、劳动报酬。81%的调查对象认为劳动报酬是吸引人才到一个地区一个企业就业的主要因素，这一因素位居第一，这主要是因为市当前的工资报酬程度与沿海兴旺地区相比没有太大吸引力。2、个人价值的实现和开展空间。71％的调查对象在追求劳动报酬的根底上，更加注重个人价值的实现和在一个企业的开展空间，以获得自我满足感和成就感。3、企业开展前景。69%的调查对象更加注重长远利益，比拟现实的将自身利益与企业利益结合起来，这更加说明多数外来人才更希望自己的工作相对稳定。4、当地生活环境。除上述三项因素外，66%的调查者综合考虑工作环境和生活环境。在走访座谈过程中，多数经营管理人员表示，当地生活环境如：房屋价格、子女就学条件及人文环境等均是外来人才考虑来此就业的重要因素。5、____和企业对人才的重视和当地文化学术气氛。58%的调查对象认为____和企业对人才的重视非常重要，25%的调查对象那么认为当地文化学术气氛也是值得考虑的一个因素。通过比拟分析^p，充分说明，外来人才来市就业的考虑因素已从单一的经济利益向综合利益转变，当地的工作、生活配套环境已是优秀人才引进考虑的另一重要因素。〔二〕人才的培养通过问卷调查与走访座谈，各企业培养人才的方式主要是人才培训，当前各企业人才培训的现状如下：1、培训反映较为满意：问卷调查显示，调查对象普遍认为企业对人才的培训是比拟重视的，针对企业的培训，认为比拟满意的到达60％，其中，16％的人认为非常满意，44％的人认为较满意。还有35％的人认为一般，认为不太满意的那么仅有5％〔见表二〕。三宁公司、迅达科技等受访公司均认为对本企业员工的学历培训、业务培训等抓得非常到位，员工对此也有高度认同感。2、企业效益对人才培训投入力度影响较大。问卷调查显示，消费规模较大、开展势头较旺、开展前景较好的企业与规模较小、开展后劲缺乏的企业相比拟，对企业人才的重视程度也不尽一样〔见表三〕。重点走访座谈的8家企业无论是培训人数还是培训经费，占84家企业的比重都很高。通过对xx年、xx年和上半年的数据比拟，在培训人数上，二者之比分别为43％、55％、50％，且呈现逐年递增态势；在培训经费投入上，二者之比分别为87％、79％、67％，投入力度相比照拟平衡。3、培训方式较为单一。问卷调查显示，企业对经营管理人才的培训方式多采取内部专业技能培训，占71％的比例，采取集中参加培训机构组织的培训的方式占49％，其他如学历培训占4％，海外考察学习那么仅占0.7％〔见表四〕。4、培训需求没有得到很好的满足。表四显示，71％的调查对象参与过内部专业技能培训，其他培训方式和培训内容那么较少。问卷调查中，针对“对自己最需要加强的素质和才能”这一问题，70％的人认为需要加强管理知识及技能，35％的人认为需要加强领导艺术，30％的人认为需要加强法律法规及政策程度，29％的人认为需要加强对本行业包括新技术开展预见才能的培养，27％的人认为需要加强创新才能培养，25％的人认为需要加强市场经历，还有16％的人那么认为需要加强对决策才能、知人善任才能和社交才能的培养，这充分说明，参与调查的经营管理人员能清醒认识到自身才能与从事的工作存在的差距，对管理知识、领导艺术、法律法规及相关政策等知识非常渴求，当前企业进展的培训内容针对性缺乏，尚不能满足人才培训的多样化需求〔见表五〕。〔三〕人才管理1、人才构造不够合理。在问卷调查中，32％的人认为企业人才工作的难点主要在人才构造不够合理。根据抽样汇总数据显示，高学历、高职称人才比例偏低，年轻人才比例偏低，局部企业尚未建立人才梯队构造，老中青搭配比例失调，岗位轮换和替补现象非常难等等〔见表六〕。其一，具有高学历人才比例偏低所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的学历多集中在中专与高中以下这一层次，所占比例为48％，专科学历所占比例为36％，本科学历所占比例为15％，研究生及以上学历所占比例仅为1％。特别是中层以下管理人员中，学历构造一般集中在专科、中专及高中以下学历，且占管理人员总数的比例分别为32％、44％，在企业有限的经营管理岗位中，低层次的管理人员占据非常高的比例。其二，具有高职称人才比例偏低所调查的84家民营企业经营管理人才队伍中，高级、中级、初级、初级以下职称所占比例分别为11％、25％、55％、9％，初级职称所占比重最大，高级职称比例那么比拟偏低。其三，年轻人才比例偏低从所调查的84家民营企业经营管理人才队伍的年龄构造看，30岁以下的人员所占比例仅为19％，而30－40岁和40－50岁这两个年龄档次的人员所占的比例那么分别为41％、36％，经营管理人员的年龄普遍偏大，年轻有为的人才还没有形成全市经营管理人员的主流，尚需要逐步扩大这一比例。2、企业缺乏人力资战略规划问卷调查中，“企业在人才资开发中存在的主要问题”34％的人认为是人才政策不多，也不够优惠，优秀人才落户政策不够吸引人，比方：住房补贴。这使局部企业没有形成长远的人力资规划，对人才政策的制订走一步看一步，随意性较大。详细表如今：一是没有建立梯进式的人才队伍构造，使企业经营管理人才老中青搭配不协调，出现老的退休了，年轻的接不上等断层现象；二是岗位设置根本是1：1的比例，一个螺丝对一个眼，一旦出现因病因事或辞职等情况，没有替补人员，这主要是因为企业内轮岗制度没有建立健全；三是对人力资的开发仅限人事管理，并没有对新引进人才进展专业的职业生涯设计，使新引进人才不清楚公司在任用时的真实意图，从而容易因工资报酬、工作环境、自我价值的实现等因素影响失去留下来的信心；四是企业在用人机制方面比拟死板，仅依靠管理制度对人才加以约束，没有灵敏的管理机制，不能表达人本化的人才管理体制。通过调研，调研课题组一致认为，要解决民营企业在人才引进、培养、管理三个方面存在的诸多问题，离不开____及其相关职能部门的支持与关心，民营企业的经营管理人才队伍建立更需要政府及职能部门来努力构建合适优秀人才的引入机制与成长环境，更需要民营企业充分发挥主体作用，转变观念，创新方式与方法来促进更多地优秀人才引得进，留得住，最大限度的发挥其价值。只有双管齐下，才能构建高素质的民营企业经营管理人才队伍。当前市正在着力打造“新兴工业强市、滨江宜居城市”，市委也明确提出了启动“多名企业家培训工程”，打破身份、行业、地域和所有制限制，以优惠条件引进各类人才到干事业的指导意见，这对优化民营企业的开展环境有很强的促进作用。为此，政府及其职能部门的首要任务就是为民营企业的人才引进、留用和发挥价值创造良好的条件。〔一〕完善人才引进优惠政策，优化人文环境和生活环境，吸纳人才市作为县级城市，无论是硬件设施、软环境还是生活程度等跟沿海兴旺城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引进优惠政策，重在表达优惠二字，才能对就业者产生很大的吸引力。建议一，要在人才落户政策上表达优惠。要有针对性地对引进的优秀人才在学历津贴、安家落户费用、住房、养老保险、医疗保险等方面给予补贴。同时，帮助解决子女上学问题，给他们以当地居民的同等待遇，消除他们的后顾之忧，鼓励他们在民营企业安心创业，做出成绩。建议二，加强当地休闲娱乐、文化设施等建立。在加强城区休闲广场建立的同时，要在企业相比照拟集中的地方，努力为企业员工修建休闲广场，其经费可以由市财政拿出一局部，其余由各企业分摊，为企业员工提供一个良好的人居环境。这一点可以借鉴“三宁新村”建立形式，在生活小区内设立餐饮、休闲、娱乐等一条龙效劳。同时，加强当地文化市场建立，将新华书店、图书馆等文化基地既建成满足全市居民需要的精神园地，也建成合适企业员工充实自我的开展园地。建议三，加快廉租住房建立。在条件答应的情况下，由政府负责，开拓一块空地专门修建一个优秀人才生活小区，其经费可以由各企业按进驻人员数量交纳租金后入住，既解决了企业的后顾之忧，也解决了优秀人才的后顾之忧，更方便了入住人才小区的企业员工互相进展交流与沟通，为引进的优秀人才良提供良好的居住环境，在全社会营造了浓重的尊重知识、尊重人才的气氛。建议四，加快建立企业用工与人才就业双向选择信息网，为企业与人才的双向选择服好务。建议五，着力解决年轻人才婚姻问题。团市委、市妇联这样的组织及团体要多组织一些活动，为年轻人才牵线搭桥，使年轻人才能扎根。〔二〕着力完善培训机制，培养人才员工培训作为企业人力资开发与管理的一个主要内容,对全体员工知识与技能的更新和进步、创造力与创新精神的开掘和培养、行为准那么与责任意识的标准和强化发挥着重要作用。通过培训,一方面可以改变员工的工作态度,增长知识,进步技能,激发员工的创造力和潜能,更好地为企业效劳;另一方面也增强了员工自身素质和才能的进步,进步了员工对企业的“忠诚度”。因此,民营企业应建立起标准的培训开发体系,根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训方案,不断更新员工的知识,进步员工的才能。同时还应积极推行通才方案,通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化,挖掘每个人的潜力来促进整体素质的进步。一是通过“产学研”结合，鼓励本地企业与各大高等院校〔科研院所〕结合，利用高校〔科研院所〕的优势资，利用我市现有的校企合作优势，采取开展科技效劳，承当科研工程等方式，努力培育企业自主研发才能，进步企业经营管理人才的专业程度。二是开展管理知识和技能的教育培训工作，提升民营企业特别是中小企业的企业家团队和中低层管理人员的才能。许多中小企业家和管理人员希望通过继续学习来提升自己才能，但是由于时间精力等原因，无法到远间隔的著名高校承受学习。因此,市委市政府应着力整合教育培训资为地方企业效劳。建议先对产值过5亿元的企业定期举办企业经营管理人员培训班，面向企业中高层管理人员开展管理知识和技能等方面的一些培训，发挥以点带面的效应。也可以结合高等院校开展高层次管理培训，把继续学习移植到企业家门口，既为企业培训提供了便利条件，也为企业节约了培训本钱，推动全市企业经营管理人才向纵深开展。三是把企业文化的浸透作为常规性的工作。企业文化培训是员工理解和承受企业价值观的最直接方式。经营管理人才是企业内的____,他们的个人价值观与企业价值观是否吻合,将直接影响工作效率。因此,通过企业文化的传播与浸透,认同企业价值观,逐步使之改变成有利于工作的心智形式,应是人才培训的关键一步。四是用科学的工作方法指导企业经营管理人才。由于企业经营管理人才担任着“教练”的职能,他们是下属工作中的发令者和指导者。知识、技能都是不断变化的,除了定期不定期对其进展知识、技能培训外,还必须其学习的方法,以实现知识与技能的不断更新。要强化对经营管理人才的公关才能进展培养与训练,因为在工作中,他们是各部门工作的协调者。没有良好的沟通与协调才能,必定无法胜任经营管理工作的“教练”职能。可以组织企业经营管理人才参加一些拓展强化训练,来进步并完善这方面的才能。〔三〕制订人力资战略规划，管好人才随着民营企业的不断开展,员工人数也相应增加,假如不制定企业人力资的中长期规划,将使人力资管理的本钱持续增高,这势必会影响到企业的进一步开展。这就需要民营企业着眼将来,分析^p企业的内外部变化以及企业对人力资的需求,弄清楚企业现有的人才队伍状况，今后需要多少人才,需要什么样的人才,是自己培养还是通过外部引进等问题,在选人、育人、用人、留人等环节，根据自身的开展战略,制定出系统的人力资战略规划。建议市年工业总产值过亿元的大中型企业设置单独的人力资工作部门，专司人力资的开发与管理。同时，企业必须帮助员工认真做好职业生涯设计，使公司的开展始终能与员工的个人开展规划保持同步，确保企业人才的稳固。〔四〕建立健全鼓励机制，留住人才物质鼓励是最根本的鼓励手段,也是当前企业员工最为看重的。通过本次调查，当前企业员工首位的需要是工资报酬,同时也比拟看重精神鼓励。企业管理者应综合运用物质鼓励和精神鼓励,把握好鼓励的时效性,看准火侯、抓住时机进展鼓励。一要进一步建立健全鼓励机制。要从吸收、用好、留住人才三个环节入手，建立科学的考核评价体系和有效的鼓励约束机制，克制用人唯亲的狭隘观念，鼓励企业出资者与经营者相对别离，以事业留人，以环境留人，以感情留人，集聚更多的优秀人才到民营企业奉献才华，真正做到人尽其才，才尽其用。二要进一步改良和完善分配制度，按照绩效挂钩、效率优先、兼顾公平的原那么，积极推进职业经理人年薪制。要大胆进展允许技术入股并参与分配的尝试，最大限度地调动技术人员的积极性和创造性。在民营企业的技术管理人员和普通员工在分配上，要拉开档次，以鼓励员工努力进步劳动技