绩效考核结果应用课件

第八章绩效考核结果应用第八章绩效考核结果应用绩效考核完成后该做什么？绩效考核完成后该做什么？绩效考核结果应用课件绩效考核结果应用课件主要内容绩效考核结果应用的原则目前绩效考核结果应用出现的问题绩效考核结果的具体应用主要内容绩效考核结果应用的原则一、绩效考核结果应用的原则1.以人为本，促进员工的职业发展2.将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展3.统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据一、绩效考核结果应用的原则1.以人为本，促进员工的职业发展绩效评估与其他HRM职能的关系

企业人力资源管理战略与规划

组织结构工作分析计划招聘选拔录用培训开发工作考核职位变动解雇退休薪酬福利绩效评评估企业文化绩效评估与其他HRM职能的关系企业人二、目前绩效考核结果应用出现的问题1.绩效评价结果反馈不及时或没有反馈2.绩效评价与员工的切身利益结合不紧密3.绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合4.绩效考核结果应用方式单一，缺乏绩效管理的有效手段5.绩效考核结果应用形式化倾向严重二、目前绩效考核结果应用出现的问题1.绩效评价结果反馈不及绩效考核结果的运用工作业绩工作态度工作能力人事决策681616招聘有效性标准492328培训计划目标5050职业发展反馈353035组织问题诊断343333%三、绩效考核结果的具体应用绩效考核结果的运用工作业绩工作态度工作能力人事决策68161（一）绩效改进

绩效改进是这样一个过程：首先，分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因；然后，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。（一）绩效改进绩效改进是这样一个过程：员工绩效改进步骤绩效诊断与分析明确绩效改进要点选择绩效改进方法制定绩效改进计划实施绩效改进计划评价绩效改进效果明确绩效改进要点制定绩效改进计划评价绩效改进效果明确绩效改进要点制定绩效改进计划评价绩效改进效果明确绩效改进要点员工绩效改进步骤绩效诊断与分析明确绩效改进要点选择绩效改进方组织绩效改进流程绩效诊断与分析确定绩效改进部门选择绩效改进工具选择和实施绩效改进方案实施变革管理绩效改进结果评估组织绩效改进流程绩效诊断与分析确定绩效改进部门选择绩效改进工1.绩效改进的指导思想（1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较的基础上确定的（2）是部门管理的日常工作（3）最终目的是员工现有绩效的提高（一）绩效改进1.绩效改进的指导思想（一）绩效改进2.基于能力的绩效改进方案明确改进理念

目标设定制定行动步骤解决问题和障碍改进方案的实施

明确指导者的行动2.基于能力的绩效改进方案明确改进理念目标设定制定行（1）绩效改进的前提和理念

能力意识和觉悟给予他人帮助团体分子2.基于能力的绩效改进方案（1）绩效改进的前提和理念2.基于能力的绩效改进方案（2）目标设定A：设定绩效目标

由谁设定优秀绩效目标的特点目标优先次序评估完成情况2.基于能力的绩效改进方案（2）目标设定2.基于能力的绩效改进方案员工绩效改进计划构成图战略目标和经营重点企业KPI指标部门KPI指标部门职责二级KPI指标库KPI指标库KPI分解提取经营检讨提取经营检讨平衡记分法个人KPI指标职位职责分解职业化行为要求任职资格行为标准转化个人行为指标个人绩效改进指标与计划员工绩效改进计划构成图战略目标和企业KPI指标部门KPI指标B：设定能力发展目标

能力发展目标由谁制定员工一次可提高多少能力员工应该设定多少能力发展目标怎样选择目标怎样设定目标同绩效目标的关系评估完成情况2.基于能力的绩效改进方案B：设定能力发展目标2.基于能力的绩效改进方案（3）制定完成目标的行动步骤

——SMART原则示例：绩效目标：使公司在接下来的五个月内销售额达到200万元能力发展目标：更好地指导下属，提高培养他人的能力2.基于能力的绩效改进方案（3）制定完成目标的行动步骤2.基于能力的绩效改进方案知识态度技能环境诊断问题（四因素法）（4）解决能力发展中存在的问题和障碍2.基于能力的绩效改进方案知识态度技能环境诊断问题（四因素法）（4）解决能力发展中存在（4）解决能力发展中存在的问题和障碍有做这方面工作的知识和经验吗？有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？绩效诊断箱知识态度技能外部障碍诊断问题（四因素法）2.基于能力的绩效改进方案（4）解决能力发展中存在的问题和障碍2.基于能力的绩效改进方案诊断问题（四因素法）（4）解决能力发展中存在的问题和障碍2.基于能力的绩效改进方案2.基于能力的绩效改进方案（4）解决能力发展中存在的问题和障碍2.基于能力的绩效改进方案诊断问题（四因素法）（4）解决能力发展中存在的问题和障碍2.基于能力的绩效改进方案（4）解决能力发展中存在的问题和障碍有做这方面工作的知识和经举例：“绩效诊断箱”2.基于能力的绩效改进方案举例：“绩效诊断箱”2.基于能力的绩效改进方案解决策略及方法要点：一旦诊断出绩效差的原因，考核者就该思考解决策略和寻找具体的解决方法，来帮助被考核者解决他们存在的问题，以实现你自己的预期结果。要领：解决策略及方法要点：要领（续）：要领（续）：员工环境主管诊断问题（三因素法）（4）解决能力发展中存在的问题和障碍2.基于能力的绩效改进方案员工环境主管诊断问题（三因素法）（4）解决能力发展中存在的问26员工方面员工采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够。而员工对组织、管理者的要求理解有误，或是目标不明确，缺乏激励，也可能是绩效不良的原因。管理者方面一是管理者做了不该做的事情，比如监督过严、施加不当压力等；二是管理者没有做该做的事情，比如没有明确工作要求、没有对员工给予及时反馈、不给员工提供指导以及教育和培训的机会等。环境方面包括工作场所、团队气氛等因素，都可能对员工绩效产生影响，具体如：工具或设备不良、原料短缺、不良工作条件（噪音、光线、空间以及其他干扰等）、同事关系、工作方法等。诊断问题（三因素法）26员工员工采取的行动本身不正确，工作过程中努力不够。而员工THANKYOUSUCCESS2023/10/727可编辑THANKYOUSUCCESS2023/8/227解决途径员工：向主管或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加企业内外的有关培训，参加相关领域的研讨会，阅读相关的书籍，选择某一实际工作项目，在主管的指导下训练等。主管：参加企业内外关于绩效管理、人员管理等的培训，向企业内有经验的管理人员学习，向人力资源管理专家咨询等。环境：管理者可以适当调整部门内的人员分工或进行部门间人员交流，以改善部门内的人际关系氛围；在企业资源允许的情况下，尽量改善工作环境和工作条件。解决途径员工：向主管或有经验的同事学习，观摩他人的做法，参加（5）明确指导者的行动利用能力框架传达对员工的展望倾听给予反馈信息认同更高的目标利用能力概念判断问题看清障碍确定目标制定行动步骤跟踪监控了解你的目标和行动步骤（5）明确指导者的行动

个人发展计划姓名：王军职位：销售代表部门：业务一部直接主管姓名：李丽制定计划时间：2013年3月5日有待发展的项目发展的原因目前水平期望水平发展的措施与所需的资源评估的时间客户沟通技巧与客户沟通是销售代表的主要工作，这方面有较大欠缺客户沟通评估分数2.5分3.5分*参加“有效客户沟通技巧”培训；*自己注意体会和收集客户的反馈*与优秀的销售人员一同会见客户观察并学习他们与客户沟通时好的做法2013年12月医疗设备专业知识销售要了解较多产品知识，而本人以前对这些方面的知识接触甚少专业知识评估分数3分4分*阅读有关的书籍，资料；*参加产品部举办的培训班；*多向他人请教2013年5月撰写销售报告销售人员要以书面形式表达销售情况，与主管和同事交流信息销售报告评估分数3分4分*学习他人撰写的销售报告；*主管人员给予较多的指点2013年8月

（6）绩效改进方案的实施2.基于能力的绩效改进方案绩效不易改变容易改变急需改变列入长期改进计划马上开始着手改进不急需改变暂不列入改进计划第二选择

选择绩效改进方法要点就是综合考虑每个拟定项目所需的时间、精力和成本因素，选择用时较短、精力花费较少以及成本较低的项目，同时要争取员工的接受。（6）绩效改进方案的实施2.基于能力的绩效改进方案绩效条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励员工激励的三个基本维度条件等硬环境文化等软环境氛围薪酬职业发展员工激励员工激励的三（二）薪酬奖金的分配四大付薪方式基于市场的付薪方式基于岗位责任的付薪方式基于能力的付薪方式绩效的付薪方式（二）薪酬奖金的分配四大付薪方式绩效考核结果应用课件薪酬体系工资：基本工资职等工资奖金：绩效奖金年度奖金单项奖金长效激励：股票期权累积贡献基金福利：法定福利住房补贴交通补贴（二）薪酬奖金的分配薪酬体系工资：奖金：长效激励：福利：（二）薪酬奖金的分配方式：

绩效加薪绩效奖金特殊绩效奖金认可计划（二）薪酬奖金的分配方式：（二）薪酬奖金的分配上限=6,200元下限=4,700元5,200元工资级别：7级IIIIII≥115%15%12%9%105~114%12%9%5%91~104%9%5%076~90%000≤75%-1%-1%-1%绩效薪级5,700元IIIIII会计A原工资6000元原工资5000元会计B绩效等级=B调薪幅度5%12%6200元5600元ABCDE绩效加薪：根据绩效成绩进行工资调整上限=6,200元下限=5,200元工资级别：7级IIII案例：奖金设计案例：奖金设计公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩特点优势劣势适用于全额奖金或一无所有现实目标挑战性目标100奖金按比率增长100奖金现实目标挑战性目标S-曲线基本目标奖金现实目标挑战性目标设定业绩的最低标准大多数员工将尽全力达到目标易于计算无限额递增的激励机制易于计算鼓励实现超额目标提供差别巨大的激励机制（阴影部分）对支付额有上限如果在年初就显示目标肯定无法达到，员工的进取心和士气会挫伤存在不公平的可能性不存在明确的超额目标以及实现超额目标的激励措施没有明确的支付上限难以计算如果曲线计算不够精确，薪酬支付会超出标准（例如，超额目标并不具有挑战性）在企业文化中，惩罚条款是员工业绩最主要的促进因素员工普遍认为该目标水平是可信的和可以实现的在企业文化中，奖惩都强调公平性极少侧重于实现超额目标企业文化强调持续业绩改善和超额目标对大多数员工来说，超额目标真正意味着具有的挑战性公司可设计专有的奖金模式以鼓励“超额”业绩特点优势劣势适用于研发人员项目奖金研发人员项目奖金（三）员工职业发展1.职业生涯的发展是吸引和留住员工的重要因素。

2.绩效评价结果可以为员工的工作配置提供科学依据。

3.绩效评价结果还可以为企业对员工进行全面教育培训提供科学依据。（三）员工职业发展1.职业生涯的发展是吸引和留住员工的重要举例：五级双通道★★★★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★1级领导者管理者监督资深专家专家骨干有经验者初做者管理通道专业通道举例：五级双通道★★★5级★★★★4级★★★3级★★2级★资格等级认证的基本流程资格等级认证的基本流程资格等级认证的三个基本环节资格等级认证的三个基本环节任职资格的应用——梯队建设任职资格的应用——梯队建设（四）用于职位的变动

职位变动不仅包括纵向的升迁或者降职，还包括横向的工作轮换。如果绩效评价的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断的进行职位调换。通过绩效评价还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。（四）用于职位的变动职位变动不仅包括纵向的升迁或者降职，还（四）用于职位的变动

失败者*淘汰出局中坚力量*进一步提升胜任力，考虑发展关键员工*规划多重快速发展步骤，确保薪酬有足够的吸引力表现尚可者*保留原位表现满意者*考虑发展有潜力者*进一步挖掘潜力制定绩效提升计划能力强绩效差者*给予警告*提供有针对性的绩效改进措施绩效胜任力低高高中中低人才开发矩阵（四）用于职位的变动失败者中坚力量关键员工表现尚可者表现满绩效考核结果应用课件（五）其他应用1.开发员工潜能2.为奖对罚准提供标准（五）其他应用1.开发员工潜能

李丽在一家外企工作，职位是招聘专员，她的经理詹妮是一位美国女士。到了考评期，经理给李丽进行考评，说今年做得真不错，技能都达标。然后拿出一张表格，就是员工培训发展计划。实际上李丽的技能已经达标，需要培训的技能就很少，但是这张表格里加上后两条，我今年是达标了，但三到五年我到底要干什么？绩效考核结果应用案例绩效考核结果应用案例

李丽就想，我非常喜欢人力资源管理这个工作，我也想往高的职