人力资源管理复习课

L/O/G/O

人力资源管理复习课成绩计算小组作业（15％）综合项目（25%）一次课堂发言得一分（10次＊1分＝10％）包括回答课堂提问，合理建议，课堂演讲出勤（10%）旷课一次扣二分迟到早退一次扣一分旷课五次以上没有成绩期末考查（1次＊40分＝40％）第一章人力资源概论人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力；泛指具有劳动能力的人。人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。一、什么是人力资源？什么是人力资源？（续）人口资源劳动力资源人力资源人才资源天才资源二、人力资源管理的职能和内容

获取保持开发奖酬调控人力资源规划工作分析与工作设计招聘与选拔员工的使用与调配劳动关系管理绩效管理薪酬管理职业生涯管理培训与开发职能

内容

三、人力资源管理的意义有利于促进生产经营顺利进行有利于调动企业员工的积极性有利于现代企业制度的建立有利于提高经济效益四、经典人力资源管理理论泰勒的科学管理理论吉尔布勒斯夫妇的动作研究韦伯的组织理论法约尔的一般管理理论梅奥的人际关系理论(见霍桑实验)马斯洛的需要层次理论麦格雷戈的人性假设与管理方式理论赫兹伯格的双因素激励理论威廉大内的Z理论彼德·圣吉的学习型组织理论案例分析联合邮包服务公司（UPS）雇员了十五万员工，平均每天将900万包裹送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统的培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对美中运输、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。为了完成每天去送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设计的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推倒1挡上，为送货完毕的启动离开做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。

问题：1.本文主要体现了什么管理理论？是谁提出来的？2.这一管理理论的指导思想有哪些？3.这一管理理论主要有哪些内容？4.你如何评价这一管理理论？参考答案1、科学管理理论，泰勒2、这一管理理论的指导思想主要有：科学管理的中心问题是提高劳动生产率；实现最高工作效率的手段，是用科学的管理替代传统的管理。3、这一管理理论主要有哪些内容？（1）制定科学的作业方法；（2）科学的选择和培训工人；（3）实行有差别的计件工资制；（4）将计划职能和执行职能分开；（5）实行职能工长制；（6）在管理上实行例外原则。4、如何评价这一管理理论，主要考核学生综合分析管理理论的能力，只要在答案中涉及正面（先进性等）、负面（剥削性等）两个方面的评价和分析，即可酌情给分。（1）贡献第一次使管理从经验上升为科学讲求效率和调查研究计划和执行相分离（2）局限性对工人的看法是错误的仅重视技术，不重视人内容窄，局限于车间管理第二章人力资源规划

一、人力资源规划的概念广义：泛指各类人力资源规划人力资源规划是企业所有HR计划的总称；是战略规划和战术计划（具体的实施计划）的统一。简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人Atwhen？Howmany？Whatiswhom？一、人力资源规划的概念续狭义：特指企业人员规划人力资源规划指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业HR供给和需求达到平衡。长期：5年以上；中期：1~5年；短期：1年及以内。二、规划的目的规划人力发展促使人力资源的合理利用配合组织发展的需要降低人工成本三、规划内容四、企业组织结构设计直线制

职能制

直线职能制

直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。

直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式

.职能制是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。

企业组织结构设计（续）超事业部制事业部制

事业部制又称分权制结构，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。

事业部制基础上演化而来的企业组织结构形式，在公司总经理和各个事业部之间增加一级管理机构。

矩阵制矩阵制组织结构是由职能部门系列,和为完成某一临时任务而组建的的项目小组系列组成的，具有双道命令系统的现代企业组织结构形式

.15五、人力资源需求预测方法判断法趋势分析法工作分析法比例法16（一）判断法管理评价法:由高层管理人员、部门经理、人力资源经理等人员预测企业在某一时期对人力资源的需求。德尔菲法：吸收专家参与预测，背靠背独立预测，几轮预测后意见趋同（二）趋势分析法例：带＊号的为预测年份（三）比例分析法按照各类人员的需求比例计算需求量（四）工作负荷预测法未来所需人数=未来每年工作总量/每年每位员工所能完成的工作量=未来每年工作时数/每年每位员工工作时数（五）线性回归预测法

四、人力资源供给预测内部供给预测

现有人员分析员工流失分析员工内部流动分析外部供给预测供给渠道供给数量.供给预测是在预测某一未来时期组织内部所能供应或经培训可能补充的,以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。（一）外部人力资源供给预测主要考虑以下因素(宏观形势)？全国乃至全球劳动力市场供求状况，包括各类学校毕业生、退伍置业军人、失业人员比重专业人员供给：本行业人员供求状况区域人员供给：企业所在地的劳动力供求状况，数量、质量、结构(二)内部人力资源供给预测1、技能清单法(SKILLINVENTORY):通过记录员工工作能力和竞争力的图表,可以预测员工可以补充到可能出现的空缺岗位。1、技能清单法2、人员接替图法通过职位置换图来预测企业内部人力资源供给的一种简单而有效的方法。职位现任者接替人现职晋升可级性：A现在就可提拔B开发后提拔C不合适绩效考评等级：1突出2优秀3一般4较差晋升可级性绩效考评等级A：可以晋升1：优B：需要培养2：良C：不适合该岗位3：一般4：较差9954323356121145职务A系列职务B系列职务C系列A1B1A2A3B2C2C1脱离（1）晋升（1）晋升（2）平调（1）晋升（1）平调（1）平调（1）招聘（2）案例分析

北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决，企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。

为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职“跳槽”的想法。问题：1.从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的主要症结是什么?具体表现在哪些方面?

2.应该从哪几方面来着手解决这些问题?参考答案1．该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。（2分）具体来说，主要表现为：(1)从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。（1分）(2)从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。（1分）(3)缺乏企业人力资源的合理配置。（1分）(4)企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。（1分）参考答案解决问题建议：(1)在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。(2)根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大效益。(3)根据“人一职”匹配的原则，制定切实可行的人力资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。(4)对培训以及职业前景的不满是员工跳槽的主要原因，企业需要根据自己的中长期发展整体规划，制定培训开发与员工职业生涯发展规划。培训的形式除了考虑新雇员适应岗位、学习基本技能和知识之外，还要考虑使员工达到期望的绩效标准的技术与工作能力方面的要求，有助于未来发展的培训，此外，还应考虑后备员]二填补职位空缺的培训。(5)定期进行员工的态度调查。了解员工对公司的忠诚度，对工资、工作、职业发展机会、组织等因素的满意程度，然后通过规划的形式，制定应对的措施，以最大限度地保留人才，尤其是那些对企业发展至关重要的人才。第三章

工作分析与工作设计

一、工作分析概述工作要素任务责任职位(岗位)职务职业工作分析是一项专业性较强的人力资源管理工作。它涉及到许多专业术语。专业术语工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。（一）工作分析中的术语职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族棒球手工作内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责一些防守任务职位职位职位（一）工作分析中的术语举例（二）工作分析内容员工需要完成什么样的体力和脑力活动?(What)

1工作将在什么时候完成?(When)

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工作将在哪里完成?(Where)ThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.3为什么要完成此项工作?(Why)

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员工如何完成此项工作?(How)5完成工作需要哪些条件?(Which)6二、工作设计的基本原则因事设岗原则规范化原则系统化原则最低数量原则三、工作分析的作用工作分析是人力资源规划的基础工作分析是组织人员的甄选与任用具有指导作用工作分析有助于员工培训与开发工作工作分析有利于职业生涯规划与管理工作分析为绩效评价提供了客观的标准与依据工作分析有助于薪酬管理方案的设计工作分析有利于把握员工的安全与健康工作分析有利于改善员工的劳动关系工作分析有助于工作设计工作四、工作分析方法1访谈法问卷调查法员工记录法观察法M1M2M4M3通过面对面的交谈，由工作者来讲述工作的内容、特点等等，用简短的语言说明长期的工作体会和感想。以标准化的问卷形式列出一组任务或行为，要求调查对象对各种任务或行为的出现频率、重要性、难易程度，以及与整个工作的关系打分，然后由计算机对打分结果进行统计分析。指观察者通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况，获得工作各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。亲自参与该工作或让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。二、工作分析方法2职位分析问卷法(PAQ)管理岗位描述问卷调查法关键事件法功能性职位分析(FJA)M5M6M8M7PAQ是一种结构化、定量化的职务分析问卷，涵盖了194个不同的工作任务适用于管理者非程序化的工作，包含13个方面208个问题要求管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作来说比较关键的工作特性和事件。关键事件包括：导致事件发生的原因和背景；员工的特别有效或多余的行为；关键行为的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。美国劳工部制定的，以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心，对职务的工作特点（工作职责、工作种类、材料产品和知识范畴三大类）和担任该职务的员工特点（完成工作所需的培训、能力、个性、身体状况等）进行分析1访谈法优势：运用面广，详细全面能了解到其他方法不容易发现的情况，有助于发现问题有助于与员工沟通，缓解员工压力缺势：需要专门的技巧对提问要求高，费时费力面谈对象可能持怀疑态度形式:结构式开放式综合式2调查问卷法问卷分类表何时招聘人才储备岗位需求备用方案：加班转包临时工租赁员工第四章招聘与配置内部招募来源：内部提拔工作调换工作轮换返聘或重新聘用内部招募的方法：推荐法布告法档案法一、招聘途径（一）：内部招聘渠道档案法迅速、便捷、可靠缺乏主观信息且对信息依赖强内部公告透明公平、提高士气时限性、内部局限、流动性主管推荐熟悉可靠、便于合作主观偏见、不公平（二）外部招聘渠道外部招募来源：学校竞争对手与其他单位下岗失业者退伍军人退休人员外籍员工外部招聘方法：发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐广告

人数多速度快信息量大树立形象见效慢筛选困难成功率低服务中介快捷、成本低、合法素质低、筛选困难猎头公司优质高效、成功率高成本高流动性高打击内部员工校园招聘人才集中质量有保证成本低见效慢、培养困难、流动性大员工推荐快捷成本低、适应性好可靠易形成小团体、受举荐人影响人才交流中心招聘洽谈会猎头公司二、人员选拔方法简历申请表笔试面试：结构化/非结构化情境模拟：心理测试：能力/人格/兴趣背景审查体检公文处理（文件筐）无领导小组讨论决策模拟竞赛访谈法角色扮演即席发言案例分析初步筛选方法（一）结构化面试实施的一般程序测评人员就位，分发结构化面试评价材料；引导员将考生引入考场，互相介绍；主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑；主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间；测评人员按照程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”；测评人员根据考生回答问题的质量进行评分；考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。第五章劳动关系管理适用范围：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称为用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《中华人民共和国劳动法》劳动合同的必备条款用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项）劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。1、劳动合同期限《劳动法》：固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。某用人单位使用广州市劳动合同文本与员工签订的合同实例：（一）甲、乙双方同意按以下第一种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从2002年12月25日起至2003年12月24日止。2、无固定期限：（略）3、以完成一定的工作为期限：（略）试用期规定:三个月以上不满一年:不超过1个月;1年以上不满3年:不得超过二个月;3年以上:不得超过6个月。1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；2、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。（1）、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。（3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的482、工作内容工种和岗位工作地点和场所小王今年刚大学毕业，欲与单位签订劳动合同，签订劳动合同时，小王知道他就职的这家公司在全国各地有几家分公司，于是，他想在劳动合同中约定他的工作地点就是北京，但单位不同意。单位认为工作地点的安排是单位的自主权，小王无权选择工作地点，更不应当在劳动合同中约定工作地点。

劳动合同到底应该约定哪些内容呢？

《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。此案中，小王要求约定工作地点，是完全符合法律规定的。3、劳动保护和劳动条件劳动保护：是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所采取的技术措施和组织措施。劳动条件：为完成工作任务由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。范例：（一）甲方根据乙方的工作岗位需要，确定其执行标准工时制度。（二）甲方执行国家和省、市有关工作、休息、休假和劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生设施和劳动条件。劳动条件内容加班加点工作班制劳动工作条件劳动工具生产工艺流程安全操作规程安全卫生制度健康检查女工保护未成年人保护伤亡事故处理制度一般合同中，很少写明这些详细的条款；只会标注一句：“参照国家劳动法规”。4、劳动报酬用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。范例：（一）甲方根据本单位依法制定的工资分配制度，确定乙方的工资不低于1350元/月；乙方试用期工资为1080元/月。甲方每月8日向乙方支付货币工资。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。养老保险生育保险失业保险工伤保险住房公积金医疗保险各类保障5、社会保险五险一金缴费表（浙江省2007年为例）计算题：某市基本养老保险企业缴费费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费费率为10%，个人为2%+3元；失业保险企业缴费费率为1.5%,个人为0.5%。该市某企业现有员工10人，每月工资如下表所示。某企业员工工资分布问题：（1）企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？（2）每个员工每月应该缴纳多少保险费？参考答案（1）企业缴费计算结果如下：企业工资总额为：5000+3000*3+2000*4+1000*2=24000（元/月）企业所缴纳的养老保险金为：24000*0.19=4560（元）企业所缴纳的医疗保险金为：24000*0.1=2400（元）企业所缴纳的失业保险金为：24000*0.015=360（元）企业每月所缴纳的三项保险金总额为：4560+2400+360=7320（元）24000*（0.19+0.1+0.015）=7320（元）（2）某企业员工缴纳保险费情况6、劳动纪律国家法律行政法规用人单位合法的内部规则范例：甲、乙双方应当严格遵守国家的各项法律、法规。甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知乙方，乙方要予以遵守并服从甲方的管理。7、劳动合同终止的条件即导致或引起合同关系消灭的原因。法定终止条件约定终止条件范例：（一）符合《劳动法》所列的法定条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容或者解除本合同。（三）乙方合同期限未满而依照《劳动法》三十一条的规定解除本合同，……（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。8、违反劳动合同的责任明确约定一方当事人违反劳动合同的规定给对方造成损失的，应承担法律后果。今年２２岁的赵小雪于２００３年７月２１日与郾城区某幼儿园达成聘用意向书。意向书约定：幼儿园将与赵小雪签订为期两年的聘用合同，其基础工资、职务工资、工龄补助等每月合计约６２５元。同日双方签订培训协议书，约定由幼儿园出资２５００元让赵小雪去北京受专业培训，回来后赵小雪须在幼儿园工作两年，两年期内不得提出调离。若调离，要赔偿幼儿园培训费２５００元。２００３年９月１６日，培训结束后，赵小雪与幼儿园签订聘用合同。聘用合同载明聘用期为三年，工资支付标准“按不低于现行法律法规规定的最低工资标准支付”，改变了聘用意向书中“签为期两年的聘用合同、工资标准按６２５元支付”的内容。双方同时约定：幼儿园按国家规定为赵小雪缴纳养老、失业、医疗等社会保险费用。赵小雪未对聘用合同书提出异议，双方均在聘用合同书上签了字。自此以后，聘用合同得到实际履行。幼儿园支付赵小雪的工资是每月５００元左右，赵小雪一直认可。案例1：违反合同应承担什么责任呢？２００５年２月２６日是新学期开学的第一天，赵小雪却没有上班。经多次催问，赵小雪表示要辞职。由于幼儿园一时招不到合适的教师，致使许多幼儿退学。幼儿园多次要求赵小雪继续履行聘用合同回去上班，但被赵小雪拒绝。幼儿园遂于４月６日向郾城区人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法裁决赵小雪赔偿幼儿园培训费２５００元，赔偿因擅自离职造成的经济损失３０００元。

双方争议焦点为：双方签订的聘用合同该不该继续履行？擅自离职造成的损失该不该赔偿？幼儿园该不该补发工资、缴纳社会保险费？案例1：违反合同应承担什么责任呢？(续）仲裁庭认为：双方签订的聘用合同应当履行。双方签订的聘用合同不违反国家和地方的法律法规。双方审阅了合同内容，均未提出异议并签了字，且该合同后来又得到了实际履行，无违双方意愿。所以，聘用合同合法有效。

擅自离职造成的损失应当赔偿。根据原劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同的赔偿办法》规定：劳动者违反劳动合同约定给用人单位造成损失的，应当赔偿。赔偿内容包括培训费、给用人单位造成的直接经济损失等。赵小雪因擅自离职给幼儿园造成的损失应依法赔偿。幼儿园不该补发工资但应补缴养老金等社会保险费。双方建立劳动关系前的意向书不同于聘用合同，对双方均没有法律约束力。双方按所签的劳动（聘用）合同约定的工资标准履行，并没有发生克扣工资现象，所以不存在补发工资问题。但依法参加社会保险、缴纳社会保险费是一种国家强制行为，双方均应遵从。幼儿园应当为赵小雪补缴欠缴的社会保险费。案例2：公司该付补偿金吗？2002年，大学电子专业毕业的小张应聘成为本市某微电子有限公司的员工，并与公司签订了为期三年的劳动合同。在公司的工作时间长了，小张的月薪也慢慢从最初的1000多元涨到了4000多元，公司的待遇福利也不错。在眼下“大学生应聘800元月薪岗位”的就业形势下，小张感觉这份月薪4000多元的工作实在值得珍惜，并打算在公司好好干出一番成绩。然而，小张与公司签订的劳动合同到2005年5月到期，合同到期前，公司就已向小张表示将不再与其续签劳动合同，并签订了不再续签劳动合同的协议。但是，当时公司有一个重要项目尚未完成，而这个项目又是小张参与设计的，如果小张这时离开公司，项目设计缺少人手将无法按期交货。因此，在公司领导的要求下，合同期满后，小张又继续留下工作了一段时间，直到2005年6月中旬项目完成，人事部门口头通知小张在一周之内交接完毕离开公司。小张心里很不爽，他认为，双方劳动合同期满后，自己在公司又工作了一段时间，已形成事实劳动关系，现在公司提出解除劳动关系，应当支付三个月工资的经济补偿金和50%的额外经济补偿金共计近2万元。但公司却一口拒绝了小张的要求，双方争执不下，小张便向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。你认为应该如何裁决？仲裁委认为，劳动合同期满后，双方当事人对不续签劳动合同达成一致协议，但由于公司的要求小张又继续工作了一个多月，这段时间已形成事实劳动关系，按照有关新规定，应订合同而未订合同的用人单位终止劳动关系应按未订立劳动合同的期间支付经济补偿