薪酬安排与个税筹划课程精华整理

薪酬安排与个税筹划课程精华整理余洋老师华南理工大学EDP特聘讲师中弘传智税务合伙人资深税务专家中国税务师注册会计师曾在某四大会计事务所任职多年大疫之下，同舟共济，共度时艰，是举国上下的共识，也是企业界的共识。员工是企业最重要的资产，员工利益也是企业发展的目的和归宿。在艰难时期，首先要考虑员工的困难和利益（包括当下利益和长远利益），将心比心，才能凝聚人心，换取员工对企业的支持；其次是要依赖团队，坦诚沟通，依赖员工自觉与能力，来度过困难时期。一、特殊时期的薪酬安排及税务处理受疫情的影响，许多企业经营面临困难，现金流紧绷，难以维持正常的用工和薪酬安排，为了企业生存的整体利益，可能会考虑进行特别的用工和薪酬安排，以便在短期内节约用工成本和改善现金流。在与员工充分、坦诚沟通并获得理解和支持，在确保团队凝聚力、人心不散的前提下，短期的必要的措施，是可以考虑的。根据观察，企业采取的应对疫情的用工和薪酬措施有很多。下面将对这些措施从现金流和税务的角度进行技术分析，需要再次强调的是，这些分析不能被简单机械地理解为我们对这些措施的支持，更不能被片面理解为我们建议和鼓励采取这些措施。我们的立场始终是，员工是最重要的资产，员工和企业长远利益为上，依靠和信赖员工，协商克难，同舟同济以共度时艰。从现金流的角度，可以把这些安排可以分为五类，分别是不变、延、减、调和裁：1)不变就是企业当期的用工成本和现金流没有变化；2)延就是当期少付、未来多付，节约现金流，整体雇佣成本没有降低；3)减相当于降薪，短期内薪酬成本和现金流都会减少，长期则要看对员工士气和效益的影响；4)调就是调整薪酬结构，短期可以节约现金流，长期增加激励性，总体成本增加还是减少存在不确定性；5)裁员，短期来看反而会增加现金流支出，长期则存在不确定性，若疫情过后，企业恢复正常生产经营，需要重新招人重新培养的话，长期成本依然会上升。下面具体看看各种类型薪酬安排的优缺点和税务影响。(一)薪酬安排不变，让员工提前休年假或法定节假日优点是：对员工的薪酬影响较小，契合疫情期间停工或开工不足的经营现状，未来企业恢复正常生产经营后员工可有更多时间投入工作；缺点是：对企业的成本和现金流节约没太多帮助。税务影响是：因发放金额不变，员工缴纳的个税不变。这种安排可参考西贝餐饮。西贝餐饮受疫情影响比较大，疫情期间大部分门店未开业，考虑长远发展需要，企业并未做出降薪或者裁员的安排，而是让员工提前休年假或公休假日。这种安排适用于企业发展前景较为乐观、短期现金流不算特别紧张、仅仅是是因疫情影响阶段性面临经营困难的企业。(二)延迟发放企业可以和员工协商全部或者部分的薪酬推迟到以后月份发放。优点是：表面可以节约当期现金流，缺点是：整体雇佣成本不变，可能会影响员工的士气和产出，反而导致企业的效益下降。税收影响是当月实际发放金额减少，个税也相应减少。长期税收影响分两种情况：一种是延迟的期限在一个纳税年度内，全年按综合所得汇算清缴，税负不变，受影响的主要是税收现金流；一种是延迟的期限超过一年，有可能导致员工多交税。如员工因为今年少发工资薪金，适用的税率比较低，可能是10%这一档；延迟到次年发放，可能推高全年薪酬水平，整体税率会到20%-30%一档，那么员工的综合税负就会上升。这种安排适用于长期看好、短期现金流紧张的企业。但考虑到对员工的负面影响，建议慎重选用，并尽量将延迟发放的时间控制在一个纳税年度内，避免增加员工税负。(三)减少薪酬发放一类是直接降薪；一类是间接降薪，即薪资标准不变，但要求员工休无薪休假，或采用轮岗轮休、缩短工时等方式，降低员工实际出勤的工资。这种安排优点是：企业从成本和现金流两个维度都可以得到节约；缺点是对员工影响较大，可能影响员工士气和忠诚度。税务影响是实际发放的薪酬降低、员工缴纳的税负也降低。举例：08年金融危机，四大会计师事务所大多采用无薪休假方式，要求员工每月休4-5天无薪休假，相当每月用工成本降低四分之一。笔者当年在其中一家四大所任职，因为无薪休假导致员工薪酬降低较多，而工作实际没有减少，当年离职比例特别高。这种安排适用于短期经营受到较大影响、现金流比较紧张、且用工成本比较固定的企业。考虑到其负面影响不小，企业也需慎重选用。(四)薪酬结构调整薪酬结构调整相对比较复杂，从现金流角度可以分为两类，一类是调整工资的固定和浮动比例；一类是调整工资的现金和非现金（股权）比例。第一类调整，降低固定工资，增加浮动工资。优点是：因浮动工资通常和业绩指标（如收入或利润）挂钩，困难时期企业收入或利润将降低，浮动工资相应降低，企业短期的用工成本、现金流支出、员工的个税也相应降低；此外，这种方式可以将员工收入和企业业绩捆绑，更有利于企业长期发展；缺点是：结构调整较为复杂，并非所有员工适用，短期可能难以仓促上马。第二类调整，降低现金工资，增加股权比例，也即股权激励。这种方式更为复杂，尤其是非上市公司可能较难采用。比较出名的例子是华为。华为是非上市公司，日常薪酬结构就考虑了股权激励。03年SARS危机时，华为继续加大对员工的配股，所配股份几乎达到员工现有股份的总和。该种方式下，华为侧重增加对骨干员工的配股，并且要求所有股份锁定三年。值得注意的是，华为并没有普遍的降低所有员工薪酬，仅是高管带头自愿减薪10%。也就是说，华为在危机时刻的薪酬结构调整，未必是侧重降低成本和现金流支出，而是侧重激励员工，将员工未来的收益和公司的长期发展捆绑在一起。因此，股权激励这种方式适用于公司长期发展势头较好、短期现金流危机不太严重的公司。(五)裁员企业面临危机、现金流紧张的时候，并不适合选择裁员，反而会火上浇油。因为裁员按照法律规定要支付员工N+1月的工资。N代表工龄，有几年的工龄就要赔几个月的工资，再加上1个月的离职当月工资。因此，企业裁员的当月，可能要付出成倍的成本和现金流。至于长期成本，有可能下降，也有可能上升。对于长期发展看好、疫情后又需重新招工的企业而言，很有可能长期成本也是上升的。综合来看，裁员对企业和对社会的影响都是最大的，仅适用于长期发展前景不佳、确实需要裁员的企业。如果裁员，员工获得的赔偿如何交税？如赔偿金额不超过当地上一年月平均工资的三倍，可以免税；超过的部分，单独按综合所得计算缴纳个税。综上，特殊时期的薪酬安排五花八门，从现金流角度，延期、减薪、结构调整可以降低当期现金流支出；从企业发展角度，维持薪酬不变或结构调整，更有利于企业长期发展；从税收角度，除跨年延迟发放工资和裁员外，大多安排不会增加员工税负。因为员工税负主要看到手的现金工资，现金工资多，交的税就多，现金工资少，交的税就少。二、股权激励安排以上各种薪酬安排，绝大部分是降低企业成本或解决现金流危机的。其中有一种安排比较特别，股权激励。除了节约现金流外，它还有两个很重要的作用，一个是激励员工，一个是节税。(一)是否要做股权激励1.激励性股权激励对员工而言，它的收益可以分成三种类型：一种是低价授予员工、员工取得的差价收益；一种是员工从持有股权中获得的分红收益；一种是把股权转让出去的资本增值。对于非上市公司（不包括已在筹备上市的公司）而言，股权激励的一、三种收益几乎可以忽略。一是因为没有上市，企业的股价没有市场价格，较难评估授予的差价收益；二是因为没有上市，员工持有的股份很难对外转让，无法实现资本增值收益。因此，非上市公司如向员工授予股权，主要考虑分红收益。那是否所有非上市企业都合适授予股权，分红收益是否都能激励到员工？不一定。非上市公司授予员工股权，一般要符合三个条件：一是盈利性。如果企业在亏损期，授予股权也没用，因为无利可分；二是成长性。高速成长的企业才有增量利润可分，才能起到真正的激励作用；三是财务规范性。如果企业的财务不规范，员工很难相信财务报表利润的真实性和自己所获分配的合理性，那么股权激励的效果就会大打折扣。如非上市公司确实都不满足如上三个条件，是不是就不能做股权激励？也不一定。可以做股权激励，但可能要搭配相对固定的分红，或分红不直接和利润挂钩，而是和其他指标挂钩。也就是说，员工名义上是股东，实际上还是员工。只不过是把企业的一部分工资薪金以股权分红的方式给到员工而已。可能有人会有疑惑，那为什么还要做股权激励呢，直接发绩效工资就好了。这就要看到股权激励的另外一个效应，节税性。2.节税性对于收入特别高的员工，按工资薪金交税，税率可能去到35%-45%；如果员工变为股东身份，分红的税率会降到20%，在节税的角度上有一定的可行性。此外，非上市公司授予员工股权，如果授予价格低于企业净资产的相应份额，其实员工还是有一些获得感，稍微能起到一点激励作用。而根据税法规定，大多数非上市公司的股权激励，个税可以递延到员工将股权对外转让时再交税，因此还有另一重递延纳税的效果。对于上市公司而言，股权激励的收益包括前面提到的三点，但重点还是在差价收益和二级市场转让收益上。差价收益的节税效果有两方面，一是递延纳税，二是可单独计税，降税率。个人二级市场转让收益则可以免税。第一个节税点，递延纳税。如上市公司授予员工股票期权，员工在实际行权、以较低的价格获取股票时就差价收益交税，员工可以自行选择在12个月内分期缴纳，这个就是递延纳税；第二个节税点，降税率。员工可以把股权激励获取的收益单独计税，按综合所得税率交税，它的效果有点像全年一次性奖金。因为工资薪金是分级税率，工资薪金金额越大，适用的税率越高，税负就会越重。全年一次性奖金可以区分开月度工资薪金单独计税，就降低了一次税率，而股权激励收益又可以再次单独计税，又降低了一次税率。第三个节税点，免税。上市公司员工通过股权激励获取的股票，在二级市场转让，可以直接免征个税。(二)股权激励怎么做如果企业决定要做股权激励，该怎么做？从HR的角度有很多考虑因素，例如设定业绩目标、考虑授予人员、授予比例、进入退出安排等等。在做好这些工作以外，还要解决一个难题，股权激励的架构设计。架构设计至少要考虑三个方面的因素：授予股权的主体选择、员工持股方式选择、持股主体形式选择。1.授予股权的主体选择主要是看员工产生主要贡献的主体是哪个公司，在哪里贡献，就在哪里授予股权，权责对等。2.员工持股方式选择通俗来说，就是给员工实股（进行工商登记、实缴出资的股东），还是干股（没有工商登记的隐名股东）。主要看两方面：一是激励的对象有多广，二是激励的层级有多高。激励范围广，激励的层级为中低层，可能比较适合给干股，避免太多人持股，不方便管理(例如避免员工流动带来频繁的工商变更登记麻烦)；激励的人数少，层级高，且员工相对稳定，可以考虑给实股，彰显高管的地位和重要性，激励效果可能更好。3.持股主体形式选择员工持股，可以考虑个人、合伙或公司持股。考虑的维度也可以有三个：一是法律风险，二是是管理便利，三是税收考虑。从法律风险的角度看，不适合个人持股，尤其是大规模的员工个人持股。例如，企业某些事项需要股东签字同意时，牵涉太多个人股东，可能带来额外的法律风险。从管理便利角度看，有限合伙形式持股最优，个人持股最差。组织持股可以消除个人持股的一些麻烦，只需管控好组织的公章，就可以管理好组织的股东角色。其中，公司是资合主体，同股同权，需要较高的股份比例才能控制；合伙是人合主体，可以自由约定治理方式。普通合伙人哪怕持股比例再低，例如1%，也可以全盘控制有限合伙企业。从税务的角度看，如果是获取分红收益，一般情况下，个人、公司、合伙持股的税负相当，都是20%。对于上市公司而言，个人持有上市公司股份超过一年，可以免税，用个人持股更优；对于非上市公司而言，通过组织持股，并且将组织设立在有财税优惠的地方，可能可以进一步降低税负，用组织持股更优。如果是获取转让收益，个人转让股权，一般情况下税率是20%，转让上市公司股票可以免税；通过合伙企业转让股权，一般情况下是按经营所得交税，税率是5%-35%（年度所得超过50万即是最高档税率35%）；如合伙企业做了创投企业或创投基金备案，转让税率可以降至20%，再搭配享受一些地方财政优惠，税负会进一步降低；通过公司转让股权，公司缴纳25%的企业所得税，公司将税后利润分给个人，还要代扣代缴20%的个税，综合税负最高。因此，以转让股权为目的，一定不要选公司持股不是最优选择，个人和合伙持股谁更优，需具体再斟酌。三、不同身份的个税筹划(一)哪些人需要筹划哪些人需要特别考虑个税筹划？是否所有员工、老板和独立提供劳务的人都需要筹划？答案是否定的。税改后，综合所得的税负相比之前大幅下降，大部分普通员工、自由执业者，只要用好基本的税收政策，税负就已经足够低，无需额外筹划。这个基本的税收优惠，包括两方面：一是足额扣除，包括基本减除费用一年6万，三险一金扣除，养老育小供房的专项扣除等；二是足额用好年终奖，包括恰当的筹划年终奖和月度工资薪金的比例，在合适的比例下，可以达到个税税负最低。基于以上基本优惠的享受，年薪10万以内的，基本就没税交；年薪30万以内的税负也在五个点左右，基本不用筹划。真正需要筹划的，是年薪50万或者80万以上的这一些人才需要考虑。(二)不同身份的筹划思路（1）高管的筹划思路，第一种是股权激励，前面已经详细分析过；另外，就是考虑通过架构和模式的设计，去享受一些财政或者税收的优惠，从而来降低税负。财政优惠一般指财政返还，目前离珠三角企业最近的是珠海横琴，可以享受个税20%-40%的返还，需要满足的条件有三：一是在当地注册企业；二是个人缴纳的税额超过一定限额（1-2万，返还20%；2-10万，返还32%，10万以上，返还40%）；三是企业缴纳的除个税外的税收占比超过20%，否则个人返还的金额减半。如果通过架构和模式的设计，享受到该优惠，高管所得的税负可以降至14%以内。税收优惠其实不是真的指优惠政策，而是一种特别的征收方式，核定征收。一般是对无需设账簿的个人、设置账簿但核算不清的企业进行的。以提供服务的个人独资企业为例，如果核定的利润率是10%，那么个人所得税税负可以低至0.5%-3.5%，考虑到增值税及附加等税费，综合税负也可以在10%以内。（2）老板分红或转让所得的筹划思路，本质和高管类似，核心点都在于要通过架构和模式的设计，去让老板享受到财税优惠。所不同的就在于涉及架构的层级不同。高管工资薪金的筹划要设计的是下层经营层面的架构，老板分红或转让所得要做的筹划，是上层持股层面的架构。经过恰当的筹划后，老板分红或转让所得的税负，也有可能大幅降低会降到几个点到十几个点之间。（3）针对个人劳务所得的筹划，市面上常见的方式是核定