工资绩效优化方案

工资绩效优化方案工资绩效优化方案篇一

依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的激励机制，规范学校内部安排方法，探究建立科学规范的安排机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开安排差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快进展。

1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（老师量化积分）作为主要安排依据，适当拉开安排距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加嘉奖性绩效。

2、依据岗位职责科学安排，实行相应职称就近安排。

3、坚持“公正、公正、公开”的原则，实行阳光操作，安排方案经老师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务力量、履行职责、工作成果等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后准时公示，确保教职工有知情权，参加权和监督权。

4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。

1、每月结束，由校行政组织教育处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对比过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计安排一学期绩效工资。

2、中心学校组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，依照考评方法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放.3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小老师由教学副校长根据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心学校审查。

1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。

2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体支配，不属于任何个人，学校按老师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化安排。

凡违反《老师法》、《中学校老师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参加考评，不享受全部绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部格外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。

4、凡是教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放；

5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹部格外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资安排方法执行。6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。

8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。

1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留10？用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照肯定的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。

2、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。

3、本方案中没有涉及的内容在详细量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议打算。

工资绩效优化方案篇二

为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效亲密结合起来，实现薪酬管理与安排的制度化，规范化。

适用于各制造部副经理以下全部从事非计件制及计件制工作的员工。

依据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本领等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司依据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额掌握，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不全都造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不全都的情形，依据实际情景放在次月调剂。

(3)各制造部依据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部理解临时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理支配劳动定额前提下执行3元小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补(津)贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓舞员工出满勤，依据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元天扣发本项补贴。

4.3养分补贴

该项补贴结合岗位特别性只适用于部分计件制工作岗位，详细补贴标准为lamp线配胶员、封装作业员、display线配胶员、压pcb作业员:30元月;lamp线封装领班、品管、display线其他封装人员:15元月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是:凌晨1点后3元班，凌晨4点后5元班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是:2元小时。

4.6病假补贴

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元日的公假补贴。

处于试用培训期内员工，在其经过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作本领及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已经过进厂试用的情形除外。

工资绩效优化方案篇三

（一）课堂教学教分值按公式n=计算。其中为老师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

1．与教学内容有关的

（2）老师担当同教材同进度的重复课，其=0.9。

（3）新开课（不包括新老师所开第一门课）=1.2。

（4）老师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。

=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的=1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常状况计算。

（6）其余状况授课，=1.0。

2．与授课班级内同学人数有关的

（1）1～20人，=0.8

（2）21～35人，=0.9

（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1

（5）66～80人，=1.2

（6）81人以上以20人为间隔类推。

老师所担当的授课如涉及上述多种状况，则可依据其详细状况复合计算。

（二）在校外带领并指导同学野外操作实习按每周每班40教分计，由参与指导实习的老师按状况安排，但每个老师最高不得超过每周22教分。

（三）无课老师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

（四）有授课任务的老师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

（1）每领做一次早操按0.5教分计。

（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

（4）组织筹备校运动会，依据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。5）练习代表队参与经学校批准的校外文体竞赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如竞赛取得好成果，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

（六）老师因公出差，每周工作量按10教分计。

（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导老师，有指导方案并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导状况每学期计0～12教分工作量。

（八）由学校支配老师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

（九）学校统一停课考试的学科，任课老师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成果单、成果分析、整理上交试卷）每班2教分。

（十）老师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

（十一）老师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡状况可由专业科申报，由教务科会同教学校长打算其工作量。

（十二）老师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

（十三）老师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

（十四）假如老师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

（十五）见习老师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

工资绩效优化方案篇四

依据国家人事部、财政部和教育部《关于贯彻《事业单位工作人员收入安排制度改革方案》的实施看法》和省教育厅[]号《省教育厅关于印发教育系统绩效工资实施暂行方法的通知》精神，为进一步优化和提升学校管理效率和工作质量，充分调动教职工乐观性，全面履行职业教育职责，结合工作实际，特制定本实施方案。

一、指导思想

建立科学规范的学校内部考核安排机制，坚持“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”与“公正、公正、公开”的原则，充分发挥岗位绩效工资的调整杠杆作用，真正做到做与不做不一样，干多干少不一样，激励全校广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，乐观主动地完成各项工作任务，不断推动我校事业持续、健康、和谐进展。

二、考核安排原则

(一)“不劳不得,多劳多得，优绩优酬”原则

岗位绩效工资以岗位绩效考核结果作为安排的主要依据。除了有法规规定的以外，凡没有岗位绩效考核结果，不能参加岗位绩效工资安排发放。

(二)“公正、公正、公开”的原则

岗位绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。

三、工作量核定

(一)满工作量的规定

老师聘课12个标准课时为满工作量。

(二)标准课时系数

按省教体厅文件规定,政治、计算机课时系数为1;语文、英语、数学课时系数为1.25;体育课时系数为0.9;音乐、美术、健康教育、劳动技能课时系数为0.83;专业理论课、实习指导课时系数为1.25(各科均包括备课、讲课、自习辅导、批改作业、命题证卷，试验实习指导等全部的教育环节，体育包括早操、课间操和课外活动，礼仪、美术、音乐、书法含课外辅导和学校活动服务工作。)

四、工作量考核标准及操作方法

1、考勤标准。根据《__省中职学校教职工考勤制度》进行考核。教职工应坚守工作岗位，仔细履行岗位职责，自觉遵守各种规章制度，仔细做好本职工作，对教职工实行平常月考核及学期考核相结合的岗位考核及管理体制。

2、教工一个月内旷工累计2天以上，或事假累计3天以上，或病假累计7天以上者不得当月绩效工资;教工在一个学期内内旷工累计10天以上，或事假累计1个月，或病假累计3个月以上不得当期绩效工资，且目标考核分为0分，并取消年度评先及年度考核“先进”资格以及年终考核奖。

3、以上凡属旷工旷课的扣分每月累计后按追究责任的方法通报,学期结束从个人目标考核分中扣除。考核以科部为单位,每月统计汇总一次,按考核分数推出科部挨次.扣款由各科室负责实施。全校考勤工作由考核人员负责,扣分的追究由主管领导负责追究计扣至责任人。

五、工作量工资安排方法

2、工作量不饱满者，根据所缺百分比扣除工作量工资;

3、缺勤者，依据考核制度规定，从工作量工资中足额扣除;

4、每学期末按规定核算扣除后，发给剩余部分。

5、层级、单位领导与工作人员的比例，原则上掌握在1.53倍

六、绩效考核标准及操作方法

1、担当三班级课程的老师按期末考试成果或教考分别成果计算绩效津贴;超额完成对口升学本、专科任务的专业部老师加分计算，获得大于100%的绩效工资;完成对口升学本、专科基本任务的专业部老师应获得100%的绩效工资;完不成对口升学本、专科任务的专业部老师依据完成任务的比例减分计算获得相应比例的绩效工资。

2、担当一、二班级课程老师，参与省、市统调考的科目，按统调考成果，加计考核成果获得绩效工资;凡是没有参与统考调考的科目，按参与学校教考分别成果，加计考核成果获得绩效工资。既有对口升学成果又有统调考成果及教考分别成果者，根据就高不就底原则加计考核分计算绩效工资。无法进行教考分别的学科老师按考核分获得绩效工资。统调考考试：参与统考调考及格率达80%以上，优秀率达20%(数学、英语10%)以上的专业部老师获得100%的绩效工资;达不到的老师减考核分后获得相应比例的绩效工资。在登封同类学校没有相同专业的学科统调考及格率达80%以上,优秀率达到20%以上者获得100%的绩效工资;及格率小于80%优秀率小于20%的学科老师减考核分后获得相应比例的绩效工资。凡是没有参与统考调考的学科必需参与学校组织的教考分别考试，及格率达80%以上,优秀率20%以上获得100%的绩效工资，两项都达不到者减考核分、只能获得第三等次的绩效工资。

3、毕业生技能鉴定获证率达96%以上者、完成短期培训260人，学员安置到国内知名企业就业，签有劳动就业合同者、毕业生当年就业率达99%以上(对口升入高校除外)，有就业安置合同者、完成招生任务750人以上者，负责招生、就业、培训、鉴定工作的老师加计考核成果获得100%的绩效工资，完不成任务者减考核分按完成任务比例得相应比例的绩效工资。

4、没有任课的管理人员、工勤岗按目标考核分(100分制)计算绩效工资。

5、各项任务完不成的个人或单位，主任扣总额的5%，主管科长扣3%，主管副校长扣2%。

6、每学年第一学期，若没有上级教育部门组织的统一考试成果，可按学校期未考试教考分别成果(管理人员按目标考核分数)计算绩效津贴。

七、具有下列情形之一者不享受嘉奖性绩效工资

3、利用职务之便谋取私利的;

4、向同学推销、代销教辅资料或向家长索要财物的;

5、消失重大平安事故且负有直接责任的;

6、违反法律法规被追究责任的。

岗位绩效工资按月考核和学期考核相结合，详细由各科室联合计算。办公室汇总，经校长审核，公式3天以上无异议，最终由财务室按月以学期发放月岗位绩效工资，学期结束后发放学期绩效工资。

九、审核程序及实行

本实施方案经过教代会争论通过，报省人力资源和社会保障厅审核后，从20__年月起执行。学校之前出台的其他相关规定若与本方法相悖,一律以本《方法》为准。

十、本《方法》由校务会负责解释

工资绩效优化方案篇五

1.出勤满26天，无迟到早退的；

2.品德端庄，有较强的执行力和亲和力；

3.发生不良事故准时上报的；

4.口头批判不超过3次的；

5.书面检查和黑板报公开批判不超过二次的；

1.基础分：每人50分；（基数1分5元）

2.行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分；

3.职称分：有护理证加5分，担当工作任务加30分；

4.特别分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；

6.嘉奖分：每个护理组每月评比1－2名星级护理员；每颗星加35分；一般护理员嘉奖分：受到家属书面表扬的嘉奖5分、职能部门满足度调查时受到口头表扬的嘉奖5分、为护理个案献计献策并被实施的嘉奖20分、乐观参与各项活动的嘉奖5分、为老人消遣生活出节目的嘉奖10分、乐观投稿表扬好人好事的嘉奖5分。）

7.扣罚分：未完成院内要求参与培训的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度（3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度（3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、消失不良事故（1）稍微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。

1.注解：

七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭状况、特别生活习惯、护理重点。

老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。

2.护理记录：

老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数；

老人在室外日光浴时间；

老人洗澡、洗脚的时间；

3.星级护理员条件：

符合参与考评条件的；

理论和实操考试及格的；

总分在185分以上的；

工资绩效优化方案篇六

（草稿）

为加强医院管理，规范安排行为，完善安排制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作乐观性，增加服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性进展，依据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，讨论制订本方案。

一、绩效工资安排原则

（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满意广阔人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。

（二）按质按劳安排，体现激励机制的原则。依据不同岗位的责任大小、技术含量凹凸、担当的风险程度、工作量的大小等不怜悯况，确定不同的安排档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作乐观性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参加成本管理，真正增加全员的成本意识，严格成本费用掌握，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作乐观性和制造性。

1.考评由两部分组成，表

（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表

（二）共计50分，实际考核人为临床科室。

2.考评系数=[表

（一）分值+表

（二）分值]/100。

三、绩效考核组织领导

组长：副组长：成员：

四、绩效工资考核对象

依据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际状况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。

（一）行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。

（二）业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、icu、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。

（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。

（二）关于纯收入的说明

1、药品：西药、中成药、颗粒8％，饮片:20％。

2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100％计入科室，医技检查费的12％计入临床科室，手术费的40％计入临床科室，监护费的60％计入临床科室。

3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85％计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。

4、输血科：纯收入的80％为科室收入。

5、放射科：总收入的75%（原为80％）计入科室收入。

6、检验科：总收入的72%（原为75％）计入科室收入。

7、icu：发生在icu病房的注射费、床费、护理费100％计入icu，处置费80％计入icu,监护费与临床科室2:6分成。

8、手麻科：手术费60％、麻醉费的100％计入科室收入。

9、门诊处置室:急诊外科处置费100％归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室担当。

10、全院一次性耗材不提成。

11、由医院担当的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。

（三）总成本构成：

1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。

保障费：32％。其中：社保30％，工会经费2％。公摊费：700元/月/人。

设备折旧：医疗设备总额的1％/月。

2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。

（四）业务科室职工绩效工资计算方法

（五）行政后勤职工绩效工资计算方法

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×个人考评系数×岗位系数。

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。

月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。

（八）门诊处置室绩效工资计算方法

原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。

（九）、药剂科（门诊药局、住院药局、中药局）绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。

（十）关于绩效工资中的各种系数的说明1.科室业绩系数：即由各科室当月纯收入数（a）除以医院测算过去2年24个月平均月收入（x）结合现科室总成本(y)依据不同标精确     定的各科室当月应完成的纯收入数（b）的值——a/b。

b值确定原则如下：

工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。

（工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2个计算）等状况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导看法，科室每月将工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。）

以下为医院为各科室工作量计算的指导看法

当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/2。例：内科参加绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中a医生收患者12人，收入9万元，a医生的工作量计算为：（12/10+9/10）/2=（1.2+0.9）/2=1.05，即该医生所乘系数为1.05。

2）、口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。

3）、中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。

4）、急诊科：以该医生当月挂号次数为依据。5）、门诊处置室：当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值。

3、医技科室医生工作量计算方法：1）、功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数.（注：超声室：彩超、b超同样计算，碎石按5个超声计算。心电室：床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个一般心电计数。）

2）、检验科：（1）、按夜班工作量；（2）、按项目计算，每个项目增减浮动1%；（3）、不值夜班者拿出10%给值夜班人员。

3）、放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。

4）、输血科：以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数每人所做检查数。

5）、药剂科（门诊药局、住院药局）：

以当月每名药局工作人员所销售额计算：即：药局工作人员所销售额/平均数每人销售额。

4、护理人员工作量计算方法：

依据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则：以按劳安排为原则，依据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数，可依据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。

六、其他规定

（一）新聘未定岗人员，实行包干期工资待遇，不纳入绩效工资管理。无上岗证、未参与值班人员不参与绩效。

（二）引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员，其绩效工资待遇可实行特殊政策，详细由院领导班子争论打算。

（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。1．请病假、事假一个月以上者，绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。2．外出参与学习培训或进修人员，超过一个月以上，由科室按同级人员绩效工资平均值计发。

3.产假期间成本由医院担当，不参与绩效。4.孕期（怀孕7个月后）、哺乳期（产后一年）绩效按所在科室平均值计算。

七、附则

（一）绩效工资考核安排实施方案由医院绩效工资安排领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核安排实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，由医院领导班子进行争论调整和完善。

（三）本方案于2022年4月起实施。附件：

1、医生工作考评细则、考评表

2、护士工作考评细则、考评表

3、行政、后勤工作考评细则、考评表

工资绩效优化方案篇七

依据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施方法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20xx〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作乐观性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会讨论，制定本方案。

本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。

在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。嘉奖性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的嘉奖绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的嘉奖性绩效工资总额的80%和20%，根据“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公正、公正、公开”的原则进行安排，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。

(一)档次划分方法。

参照有关规定，嘉奖性绩效工资由低至高分为以下五个档次。

(二)发放额度。

依据市人事局、财政局有关文件要求，20xx年度嘉奖性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20xx年9月-11月。从20xx年12月1日起，嘉奖性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。

在核定的嘉奖绩效工资总额内，对比0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月嘉奖性绩效工资额度后，再根据每月嘉奖性绩效工资和年度嘉奖性绩效工资两部分，分别占核定的嘉奖性绩效工资总额的80%和20%，根据“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公正、公正、公开”的原则进行安排，与绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。

年度嘉奖性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度嘉奖性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度嘉奖性绩效工资部分基础上另加200元。

五、绩效考核

绩效考核分为平常考核和年度考核两部分。

平常考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标状况以及出勤状况。

年度考核以平常考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等状况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

考核工作请根据漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核方法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20xx〕164号)规定执行。

嘉奖性绩效工资的兑现方法分为每月兑现和年度兑现。

(一)每月嘉奖性绩效工资兑现方法。

每月嘉奖性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20xx年12月1日起，嘉奖性绩效工资限额调整为月人均771元)。

当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月嘉奖性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严峻不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严峻后果的，停发当月嘉奖性绩效工资。

新聘用在编工作人员从聘用时间起开头执行每月嘉奖性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月嘉奖性绩效工资。

以上扣除、停发、没有领取的每月嘉奖性绩效工资全部纳入单位年度嘉奖性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度嘉奖性绩效工资。

(二)年度嘉奖性绩效工资兑现方法。

年度嘉奖性绩效工资依据个人年度考核状况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度嘉奖性绩效工资〔年度嘉奖性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月嘉奖性绩效工资额度-每月嘉奖性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度嘉奖性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度嘉奖性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受处处分的，停发全年嘉奖性绩效工资。

1、本方案未明确相关事宜，根据漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施方法的通知》(漳人综〔20xx〕196号)执行。

2、被省、市效能部门检查到问题并通报批判的同志停发一年嘉奖性绩效工资。

本方案自20xx年9月1日起执行。

工资绩效优化方案篇八

一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作仔细，敬重同学，关怀同学，顾全大局，听从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）

二、教学常规：（10分）

包括：值日、同学出操、同学回校不缺席不迟到不早退、方案、总结、备课、听课、作业批改、成果追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有同学踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。

三、教学效果（70分）

以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成果为依据。

（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（3）同一老师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。

（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。

（5）毕业班同学参与县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计

算方法与镇统考计算方法相同。

（6）分数最高者为70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。

工资绩效优化方案篇九

为进一步调动班主任工作乐观性，建立科学规范的收入安排机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励班主任老师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、乐观主动地完成各项工作任务目标，努力推动我校教育事业持续健康快速进展，根据多劳多得、按劳取酬、优劳优酬、注意绩效、公正、公正、公开的原则，特制定本方案。

1、班级常规量化结果。

2、学习成果量化结果。

3、班主任出勤坐班。

1、班级常规量化以周为单位，按全校排名赋分：14、13、12……3、2、1,月末对赋分进行汇总。注：名次并列的班级得并列班级应赋分的平