医院人力资源管理课件

医院管理职业化

农精于田而不可以为田师，贾精于市而不可以为市师，工精于器而不可以为器师。有人也，不能此三技而可使治三官。曰：精于道者也，精于物者也。精于物者以物物，精于道者兼物物。

《荀子·解蔽篇》1医院人力资源管理10/5/20231挑战与趋势

医院人力资源管理的环境分析

2分工与协作医院管理部门与业务科室设计

3

岗位与配置医院定岗定编与人员选拨

张英医院人力资源管理课程目录4培训与教育

医院员工的素质与能力提升2医院人力资源管理10/5/20235业绩与指标医院绩效管理体系设计6贡献与薪酬医院工资制度与奖励机制

7成长与发展

医院员工职业发展规划

张英医院人力资源管理课程目录

3医院人力资源管理10/5/20231.挑战与趋势

医院人力资源管理的环境分析4医院人力资源管理10/5/2023

人力资源人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

5医院人力资源管理10/5/2023人力资源的特点持续学习创造价值独特竞争力6医院人力资源管理10/5/2023“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。”

——加里•德斯勒人力资源管理7医院人力资源管理10/5/2023

人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人与事相匹配的管理活动，是在经济学与人本思想（人本心理学）的指导下，通过规划、招聘、选拨、培训、绩效评估、薪酬与激励、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，保证医院目标的实现与员工发展的最大化。

医院人力资源管理的最终归宿是员工的幸福与快乐！人力资源管理8医院人力资源管理10/5/2023

1995年哥本哈根社会发展世界峰会指出：社会发展的最终目标是改善和提高人民的生活质量，一切人类努力的伟大目标在于获得幸福。英国教育家尼尔说：“生命是一个过程，重在幸福，寻找快乐！”

9医院人力资源管理10/5/2023

经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间进行分配。

资源的稀缺性是经济学分析的前提

选择行为是经济学分析的对象

资源的有效配置是经济学分析的中心目标经济学的基本概念10医院人力资源管理10/5/2023

人本主义思想体系由马斯洛创立，罗杰斯发展，人本主义强调人的正面本质和价值，而并非集中研究人的问题行为，并强调人的成长和发展，即自我实现。

什么是人本思想（人本心理学）初级高级11医院人力资源管理10/5/2023人力资源管理发展阶段管理时期对人的注重程度产业革命及科学管理时代（18世纪末—1920年）无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事管理为事件性管理，人事工作无连续性。人际关系时代（1920年—二次世界大战）作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。人的管理出现相应的工作理论和依据。行为科学时代（二次大战—1970年）人性与生产性的多层调合，对人性的管理在一定程度上左右着企业的发展。权变理论及战略管理时代（1970年—20世纪80年代以后）随着环境、组织与人事等情况的变化，在管理技术上强调情境理论与策略管理，认为人性管理是企业经营管理的前提。12医院人力资源管理10/5/2023古典劳工管理时代

资产者把无产者不是看作人，而是看作创造财富的力量。人同马、蒸汽、水全都充当“力量”的角色，这难道是对人的高度赞扬吗？13医院人力资源管理10/5/2023泰勒：“科学”地把人当牛马

泰勒是美国古典管理学家，科学管理的创始人，被管理界誉为科学管理之父。

泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。14医院人力资源管理10/5/2023霍桑实验

哈佛商学院的艾尔顿·梅奥（EltonMayo，1880—1949）等人于1924-1932年在芝加哥西方电器公司Howthorne工厂进行的著名“霍桑实验”。影响生产效率的关键因素不是外在条件，而是员工的心理；工人们追求的不仅是金钱，他们还同样看重工作本身，以及安全、地位、晋升等非物质奖赏。因此，管理者的眼里应该有“人”，一个企业成功的最重要因素就是看它能否在管理中“善待”其雇员，能否妥善处理员工的“人际关系”。照明试验——福利试验——访谈试验15医院人力资源管理10/5/2023霍桑实验结论

霍桑实验的结果由梅奥于1933年正式发表，书名是《工业文明中的人的问题》，提出了以下见解：1.以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。

2.以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约，霍桑实验证实了工作效率主要取决于职工的积极性，取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。

3.以前的管理只注意组织机构、职权的划分、规章制度等，“霍桑实验”发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；16医院人力资源管理10/5/2023霍桑实验结论

4.以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而“霍桑实验”发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

5.以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而“霍桑实验”证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。17医院人力资源管理10/5/2023霍桑实验结论

6.“霍桑实验”及梅奥的见解提出了领导活动中一个值得重视的问题，即非正式组织对领导效能的影响。企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。18医院人力资源管理10/5/2023医院人力资源管理发展阶段第一阶段：“出入院阶段”

办理员工进出手续。考勤、发工资、管理档案。人事部门被视为政治部门。19医院人力资源管理10/5/2023医院人力资源管理发展阶段第二阶段：“诊断治疗阶段”

对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。根据员工的行为并有针对性地采取管理措施。意识到人的问题是关键问题。人力资源部门被视为重要的管理部门。20医院人力资源管理10/5/2023医院人力资源管理发展阶段第三阶段：“伙伴式合作阶段”员工被视为医院的第一客户。医院与员工成为战略合作伙伴。人力资源成为医院的战略性资源。人力资源部门被视为战略性决策部门。21医院人力资源管理10/5/2023医院人事管理与人力资源管理的区别

人事管理人力资源管理注重：成果过程人：成本资本人事部门：非生产生产非效益部门效益部门管理对象：员工劳资双方管理内容：以事为中心的开发员工的潜能绩效考核管理方案：例行在竟争中不断变动劳资关系：从属、对立平等、和谐22医院人力资源管理10/5/2023医院人力资源管理面临的挑战

医疗行业人才尤其是优秀人才严重短缺

员工期望值不断提升

流动性挑战（医生多地点执业）

对外部环境的依赖性增强

价值观多元化

人力成本上升

医务人员工作负荷过重

管理人员的管理技能面临挑战

新生代员工（80后/90后）成为主力23医院人力资源管理10/5/2023

农村地区尤其是中西部地区基层，合格的医疗卫生人才更为短缺，仍有部分乡镇卫生院无执业医师，24%的乡镇卫生院没有中医类别执业医师。卫生应急人才队伍分散，院前急救人员匮乏。目前，我国每名院前急救人员服务126万人口，与国际上每名从业人员服务1万人口的配置水平差距较大。护理人员数量短缺，2010年我国每千人口注册护士数1.52人（讲者注2011年为1.7人，十二五末达到2.07人），为世界平均水平的1/2，大部分医疗机构采取临聘护士或护工的方式解决人员不足问题，护理质量难以得到保证。2011年卫生部发布的《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020）》，将护理人员、药师、卫生应急、卫生监督、精神卫生、儿科医生等列入医药卫生急需紧缺专门人才范畴。

（2013年2月4日《健康报》7版）24医院人力资源管理10/5/2023医务人员工作超负荷压力大：

2011年广州市卫生部门公布的医护人员心理健康调查报告显示：63.3%的医护人员感觉自己比以往更容易累；61.89%的医护人员感觉社会地位有所降低；50.38%的医护人员觉得对其他人或事物的兴趣减少；20%以上的医护人员觉得工作压力很大工作紧张程度高；17.4%的医护人员曾有过自杀的念头；13.2%的医护人员经常感觉心情抑郁、不快乐等。

（2013年2月5日《广州日报》B11版）

医院人力资源管理2510/5/2023新生代员工(80\90后）特点更加在意他们为什么要工作，工作对自己的价值何在？按照他们的价值观，而不是医院规定的价值观行事。对传统的权威没有耐心，崇尚自由自在的生活，因而变得更加难以管理。更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他们的父辈相比，绝对不会把事业和工作作为生命的全部或主要。更在乎个人的感受和实实在在的收入，而不是地位上的晋升。26医院人力资源管理10/5/2023托克维尔效应法国历史学家和社会活动家托克维尔（曾当过国会议员和共和国外交部长）在《旧制度与大革命》写道（大意）：法国大革命的根源之一，在于法国农民受到的束缚大幅度减少，生活水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往会变得百倍的不能容忍。

美国社会学家丹尼尔·贝尔写于1973年并在1986年有了中文版的《后工业社会的来临》中写道：公平报酬和公平差距的衡量原则问题将是后工业社会中最令人烦恼的问题之一。他进一步解释道，随着收入差距的缩小，随着民主更加明确，对平等的期望会快速增加，而且人们会进行更加令人反感的比较；换言之，“人们可能受的苦减少了，但他们的敏感度提高了，这种现象现在通称为‘托克维尔效应’”。27医院人力资源管理10/5/2023

企业雇佣员工时，虽然雇佣了他整个人，却无权完全支配他。由于企业只能满足社会的部分需求，因此也只能控制社会成员（公民）的一部分。企业绝对不能变成“福利公司”，企图包办个人生活的所有领域，无论就个人对企业的要求或企业提供满足而言，企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚，就好像企业承诺对员工负起百分之百的责任一样，都是不对的。

彼得·德鲁克《管理的实践》（1954年11月6日出版）28医院人力资源管理10/5/20231997年1月15日《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》(中发[1997]3号)卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。2000年2月26日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》

深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。医疗机构也应减人增效，转岗人员的待遇及再就业工作按照国家有关规定执行。

医改政策对人力资源管理变革的影响29医院人力资源管理10/5/20232009年4月6日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”

医改政策对人力资源管理变革的影响30医院人力资源管理10/5/2023卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编办2009年12月31日《关于加强卫生人才队伍建设的意见》

全面建立聘用制度和岗位管理制度。转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立人才公平竞争和绩效评价机制，实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。严禁非卫生技术人员进入卫生技术岗位。

完善卫生事业单位收入分配机制。卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。

各种政策对人力资源管理变革的影响31医院人力资源管理10/5/20232010年2月23日卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》

深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。

医改政策对人力资源管理变革的影响32医院人力资源管理10/5/2023国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发〔2011〕10号）完善公立医院人事和收入分配制度。

全面推行聘用制度，基本完成岗位设置管理实施工作，实行公开招聘和竞聘上岗，建立能进能出、能上能下的用人机制。完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。医改政策对人力资源管理变革的影响33医院人力资源管理10/5/2023《国务院办公厅关于印发深化医药卫生体制改革2012年主要工作安排的通知》（国办发〔2012〕20号）：完善医院内部分配激励机制。健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，体现多劳多得、优绩优酬。提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇。医改政策对人力资源管理变革的影响34医院人力资源管理10/5/2023《关于做好2012年公立医院改革工作的通知》(卫医管发〔2012〕53号):

充分调动医务人员积极性。完善医院内部分配激励机制。加强人员绩效考核，将医务人员工资收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、医德医风、群众满意度等考核结果挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬。收入分配向临床一线医务人员倾斜。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇。医改政策对人力资源管理变革的影响35医院人力资源管理10/5/20232分工与协作

医院管理部门与业务科室设计36医院人力资源管理10/5/2023

第一个人抽铁丝，第二个人将其拉直，第三个人将其截断，第四个人将其一端削尖，第五个人磨光另一端以便装上针头。仅做针头就要求有两三道不同的操作：装针头是一个专门的职业；把针涂白是另一项专门的职业；甚至把针装进纸盒也是一项专门的职业。

……

这样，每人每天能制造出四万八千枚针的十分之一，即四千八百枚。但是如果他们都各自独立地工作，谁也不学做一种专门的业务，那么他们之中无论谁都绝对不能制造二十枚针，甚至连一枚针也制造不出来。

亚当·斯密《国富论》37医院人力资源管理10/5/2023为什么要讲组织结构设计？

所有致力于授权、激励、建立团队、奖金、负责人再创造的工夫和努力，都不足以弥补组织机能失灵的系统。如果组织系统运行不顺利，以人为本只不过是空洞而无意义的空话。

——戴明领导手册38医院人力资源管理10/5/2023医院的组织属性“医院也许是世界上最复杂的现代知识型组织”。

——

彼得·德鲁克39医院人力资源管理10/5/2023医疗机构的类别

《医疗机构管理条例实施细则》（1994年9月1日起施行）

第三条医疗机构的类别：

（一）综合医院、中医医院、中西医结合医院、民族医医院、专科医院、康复医院；（二）妇幼保健院；（三）中心卫生院、乡（镇）卫生院、街道卫生院；（四）疗养院；（五）综合门诊部、专科门诊部、中医门诊部、中西医结合门诊部、民族医门诊部；（六）诊所、中医诊所、民族医诊所、卫生所、医务室、卫生保健所、卫生站；（七）村卫生室（所）；（八）急救中心、急救站；（九）临床检验中心；（十）专科疾病防治院、专科疾病防治所、专科疾病防治站；（十一）护理院、护理站；（十二）其他诊疗机构。40医院人力资源管理10/5/2023医院经营管理体系医院发展战略价值创造模式制度与流程组织结构体系岗位设置41医院人力资源管理10/5/2023组织与组织结构

组织是为了一个明确的目标，通过分工与协作,并与外界相联系的人群的集合体。组织是通过为社会提供独特的价值而证明其存在的价值。

组织结构是指组成组织的各个部分之间如何进行分工、分组与协作。德鲁克：组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。42医院人力资源管理10/5/2023医院组织结构设计

医院组织结构设计是指为了有效实现医院目的而形成工作分工与协作关系的策划和安排过程，即用以帮助达到组织目的的有关角色、职务、权力、责任、流程、信息沟通、利益等的正式安排。

医院组织结构设计的主要任务有三个方面：一是设计医院行政管理系统、临床系统、医技系统、后勤保障系统的组织架构体系；二是明确各部门和科室的职责、岗位设置和人员编制及职责，建立清晰的权力体系；三是梳理医院基本业务流程与管理流程，并建立医院的内部协调与控制体系。

43医院人力资源管理10/5/2023组织结构设计应考虑的关键因素工作专门化把任务分解成各自独立的工作应细化到什么程度？部门化对工作进行分组的基础是什么？命令链员工个人或工作群体向谁汇报工作？控制跨度一位管理者可以有效管理多少位员工？集权与分权决策权应放在哪一级？正规化应该在多大程度上利用规章制度来指导员工和管理者的行为？44医院人力资源管理10/5/2023医院组织结构设计的原则目标一致原则；管理对象一致原则；统一指挥原则；分工专业化原则；责、权、利对等原则；易于协调原则。45医院人力资源管理10/5/2023分工与协作

医院组织结构设计的两大核心工作就是：

分工协作

分工：把医院中要完成的任务划分为具体的工作，由不同的部门、科室、岗位来承担；

协作：在分工的基础上，取得各岗位、部门、层次的协调运作。分工与协作，是矛盾的统一体，分工的程度越高，协作的需要和难度就越大，从而越需要更强有力、更复杂的手段来进行协调。46医院人力资源管理10/5/2023医院协调的六种手段等级链的直接监督(人治)标准化的工作制度与流程(法治)实施目标管理(关注结果)部门之间的直接接触与信息沟通(会议)专门的委员会(稳定的协调机制)各种预案（应急管理日常化）47医院人力资源管理10/5/2023《医疗机构内部价格管理暂行规定》（卫规财发〔2011〕32号）中第五条规定“原则上医疗机构财务处（科）下设立价格管理部门，明确一名财务处（科）负责人主管此项工作。有条件的医疗机构可以设立独立的价格管理部门。”第六条规定“各级医疗机构按照实际开放床位数配备专职价格管理人员。设有床位且500张床位以下设立1-2名，501-1500张床位设立2-3名，1500张床位以上设立3-5名。”并在第九条中对医疗机构价格管理部门的主要职能做了明确规定。《全国卫生统计工作管理办法（征求意见稿）》（卫办综函〔2010〕357号）中规定“二级（含相当）及以上医院应当设立统计信息机构，二级医院配备2名以上专职统计人员，专职统计人员应当取得统计从业资格，增补的专职统计人员原则上应具备本科以上学历”。医院管理部门设置的依据48医院人力资源管理10/5/2023《医疗投诉管理办法（试行）》（卫生部发布2009年11月26日）中第十六条规定“医院应当设立医患关系办公室或指定部门统一承担医院投诉管理工作”，第十七条“二级以上医院的投诉管理部门，应当配备专职工作人员，其他医院根据实际情况可配置兼职人员”，而且“医院应当定期召开投诉分析会议”，受理全院各类投诉，应包括医疗纠纷投诉。《卫生系统内部审计工作规定》（卫生部令第51号〔2006〕）第五条中明确规定“年收入3000万元以上或拥有300张病床以上的医疗机构、年收入2000万元以上或所属单位多的企业、事业单位，应当设置独立的内部审计机构，配备专职审计人员”。《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》（卫规财发〔2004〕410号）中对财务部门14项主要职能做了明确规定。医院管理部门设置的依据49医院人力资源管理10/5/2023文件中对职能部门职责范围的规范1会计核算工作。按照《会计法》、《医院会计制度》、《医院财务制度》及国家的有关规定和财经法规的要求设置会计科目，建立账簿，进行现金收付、银行结算、审核、归类、制单、复核、记账、编制报表及债权债务的核算管理工作。会计凭证及会计资料的归集、保管工作。2经济核算和奖金分配核算工作。3门、急诊与住院收费管理和核算工作。4公费医疗、医疗保险的结算工作。5

物价管理工作。6

基本建设会计核算和财务管理工作。7

固定资产及对外投资的财务管理工作。示例1：医疗机构财务部门的主要职能及工作范围——《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》50医院人力资源管理10/5/2023文件中对职能部门职责范围的规范8医疗机构财务预、决算的编报工作；协调、编报政府（招标）采购预算工作，参与政府采购预算执行工作；国库集中支付改革试点的相关工作。9依法申报纳税工作。10

参加医疗机构经济活动的调研、论证和经济合同的审核工作。11所属二级法人单位的财务监督、检查工作；独立核算非法人单位的财务核算管理工作，如：分支机构、招待所、职工食堂等。12进行医疗机构财务活动分析。13制定医疗机构内部财务管理和内部控制制度。14其他财务管理工作。示例1：医疗机构财务部门的主要职能及工作范围——《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》51医院人力资源管理10/5/2023文件中对职能部门职责范围的规范1对医疗机构的医疗服务、药品价格进行管理及对医疗服务项目成本进行测算。2参与医疗设备、医用耗材采购前以及新技术、新疗法在进入医疗机构前的收费许可审核。3指导临床、医技科室正确执行医药价格政策，并监督、检查各科室执行情况。4严格贯彻执行医药价格政策法规，审核医疗服务项目价格、药品价格及医用耗材价格，并依据政府医药价格政策的变动，及时调整价格管理系统的价格标准。5定期对门（急）诊、住院患者费用等进行检查，并将检查结果反馈科室，对不规范收费行为及时纠正。示例2：医疗机构价格管理部门的主要职能及工作范围——《医疗机构内部价格管理暂行规定》52医院人力资源管理10/5/2023文件中对职能部门职责范围的规范6对医疗机构新增医疗服务价格项目进行申报及备案。7对医疗服务项目价格、药品及医用耗材价格进行价格公示，在医药价格变动时要及时进行调整公示。8接待医药价格咨询，处理医药价格投诉。9对兼职价格管理人员进行价格政策（业务）指导、培训。10协助、配合上级部门开展医药价格检查。11完成上级部门交办的各种医疗服务项目成本调查和统计工作，为调整医疗服务价格政策提供真实、可靠的依据。示例2：医疗机构价格管理部门的主要职能及工作范围——《医疗机构内部价格管理暂行规定》53医院人力资源管理10/5/2023医院业务部门设置的依据

卫生部

1994年9月5日关于下发《医疗机构诊疗科目名录》的通知（卫医发〔1994〕第27号文附件1、2）

医疗机构诊疗科目名录部分使用说明：一、

本《名录》依据临床一、二级学科及专业名称编制，是卫生行政部门核定医疗机构诊疗科目，填写《医疗机构执业许可证》和《医疗机构申请执业登记注册书》相应栏目的标准。二、

医疗机构实际设置的临床专业科室名称不受本《名录》限制，可使用习惯名称和跨学科科室名称，如“围产医学科”、“五官科”等。三、

诊疗科目分为“一级科目”和“二级科目”。

一级科目一般相当临床一级学科，如“内科”、“外科”等；

二级科目一般相当临床二级学科，如“呼吸内科”、“消化内科”等。

为便于专科医疗机构使用，部分临床二级学科列入一级科目。

四、

科目代码由“××·××”构成，其中小数点前两位为一级科目识别码，小数点后两位为二级科目识别码。54医院人力资源管理10/5/2023医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“一级科目”的设定：

01.预防保健科02.全科医疗科03.内科04.外科05.妇产科06.妇女保健科07.儿科08.小儿外科09.儿童保健科10.眼科11.耳鼻咽喉科12.口腔科13.皮肤科14.医疗美容科15.精神科16.传染科17.结核病科18.地方病科19.肿瘤科20.急诊医学科21.康复医学科22.运动医学科23.职业病科24.临终关怀科25.特种医学与军事医学科26.麻醉科30.医学检验科31.病理科32.医学影像科50.中医科51.民族医学科52.中西医结合科55医院人力资源管理10/5/2023医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“二级科目”的设定：

03.

内科03.01

呼吸内科专业

03.02

消化内科专业

03.03

神经内科专业

03.04

心血管内科专业

03.05

血液内科专业

03.06

肾病学专业

03.07

内分泌专业

03.08

免疫学专业

03.09

变态反应专业

03.10

老年病专业

03.11

其他04.

外科04.01

普通外科专业

04.02

神经外科专业

04.03

骨科专业

04.04

泌尿外科专业

04.05

胸外科专业

04.06

心脏大血管外科专业

04.07

烧伤科专业

04.08

整形外科专业

04.09

其他56医院人力资源管理10/5/2023医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“二级科目”的设定：

05.

妇产科05.01

妇科专业

05.02

产科专业

05.03

计划生育专业

05.04

优生学专业

05.05

生殖健康与不孕症专业

05.06

其他

06.

妇女保健科06.01

青春期保健专业

06.02

围产期保健专业

06.03

更年期保健专业

06.04

妇女心理卫生专业

06.05

妇女营养专业

06.06

其他57医院人力资源管理10/5/2023医院业务部门设置的依据《医疗机构诊疗科目名录》中关于“二级科目”的设定：

32．

医学影像科32.01

X线诊断专业

32.02

CT诊断专业

32.03

磁共振成像诊断专业

32.04

核医学专业

32.05

超声诊断专业

32.06

心电诊断专业

32.07

脑电及脑血流图诊断专业

32.08

神经肌肉电图专业

32.09

介入放射学专业

32.10

放射治疗专业

32.11

其他51.

民族医学科51.01

维吾尔医学

51.02

藏医学

51.03

蒙医学

51.04

彝医学

51.05

傣医学

51.06

其他

58医院人力资源管理10/5/2023医院业务部门设置的依据卫生部关于在《医疗机构诊疗科目名录》中增加“疼痛科”诊疗科目的通知（卫医发[2007]227号）一.在《医疗机构诊疗科目名录》(卫医发[1994]第27号文附件1)中增加一级诊疗科目“疼痛科”，代码：“27”。“疼痛科”的主要业务范围为：慢性疼痛的诊断治疗。二.开展“疼痛科”诊疗科目诊疗服务的医疗机构应有具备麻醉科、骨科、神经内科、神经外科、风湿免疫科、肿瘤科或康复医学科等专业知识之一和临床疼痛诊疗工作经历及技能的执业医师。三.目前，只限于二级以上医院开展“疼痛科”诊疗科目诊疗服务。具有符合本通知第二条规定条件执业医师的二级以上医院可以申请增加“疼痛科”诊疗科目。门诊部、诊所、社区卫生服务机构、乡镇卫生院等其他类别医疗机构暂不设立此项诊疗科目。……59医院人力资源管理10/5/2023医院业务部门设置的依据卫生部关于在《医疗机构诊疗科目名录》中增加“重症医学科”诊疗科目的通知（卫医政发〔2009〕9号）一、在《医疗机构诊疗科目名录》(卫医发〔1994〕第27号文附件1)中增加一级诊疗科目“重症医学科”，代码：“28”。重症医学科的主要业务范围为：急危重症患者的抢救和延续性生命支持；发生多器官功能障碍患者的治疗和器官功能支持；防治多脏器功能障碍综合征。二、开展“重症医学科”诊疗科目诊疗服务的医院应当有具备内科、外科、麻醉科等专业知识之一和临床重症医学诊疗工作经历及技能的执业医师。三、目前，只限于二级以上综合医院开展“重症医学科”诊疗科目诊疗服务。具有符合本通知第二条规定的二级以上综合医院可以申请增加“重症医学科”诊疗科目。……60医院人力资源管理10/5/2023医院业务部门设置的依据卫生部关于印发《新生儿病室建设与管理指南（试行）》的通知（卫办医政发〔2009〕123号）中关于科室设置要求：新生儿病室建设与管理指南（试行）第二条新生儿病室是设置在医疗机构内，收治胎龄32周以上或出生体重1500克以上，病情相对稳定不需重症监护治疗新生儿的房间，可以设一间或多间。第三条二级以上综合医院应当在儿科病房内设置新生儿病室。第八条新生儿病室应当设置在相对独立的区域，接近新生儿重症监护病房。第九条新生儿病室床位数应当满足患儿医疗救治的需要，无陪护病室每床净使用面积不少于3平方米，床间距不小于1米。有陪护病室应当一患一房，净使用面积不低于12平方米。61医院人力资源管理10/5/2023医院业务部门设置的依据《卫生部关于印发二、三级综合医院药学部门基本标准（试行）的通知》（卫医政发〔2010〕99号）中关于药剂科分区布局要求：二、三级综合医院药学部门基本标准（试行）二级综合医院药剂科基本标准根据医院规模、任务与药剂科开展药学专业技术工作的实际需要，药剂科应当设置相应的工作室，如药品调剂室、药品库、临床药学室和质量监控室等。三级综合医院药学部基本标准根据本医院规模、任务和开展药学专业技术工作的实际需要，药学部应当设置相应的科（室），如药品调剂科（室）、临床药学科（室）、药品供应科（室）、质量监控科（室）等。62医院人力资源管理10/5/2023

三叶草组织是管理作家查尔斯·汉迪创造的一个词，特指由三部分或三片叶子构成的一种组织结构。其定义是“以基本的管理者和员工为核心，以外部合同工人和兼职工人为补充的一种组织形式”。三叶草组织张英认为未来医院：63医院人力资源管理10/5/2023第一片叶子代表核心专家系统，由资深专家、技术人员和管理人员组成的核心员工。这些员工大多受过良好的专业化培训，是高级管理层的组成力量。

第二片叶子由与组织存在合同关系的个人或组织构成，通常还包括一些曾经为组织工作过，但现在为其提供服务的专家。这些个人是围绕组织运转的行星，但为了更好地完成项目或履行合同，在决策制定方面享有很高的自主权。第三片叶子代表的是具有很大弹性的劳动力，如兼职工和临时工等。在汉迪的模式里，这部分人不仅仅是雇用的帮手，组织应该充分贴近他们，让他们觉得自己是组织中的一员，从而高标准地完成工作。这部分工人的决策制定权通常局限在他们的工作范围之内。三叶草组织64医院人力资源管理10/5/2023彼得·德鲁克论“未来组织”

20年之后，典型大企业的管理层次将会不到现在的一半，管理人员不会超过现在的1/3。它的结构、管理问题和关心的主题都与我们教科书上标准的典型制造企业没有多少相似性。相反，它更可能像那些务实的经理们和管理学家们今天都没有特别注意到的组织：医院、大学、交响乐团等。那样的话，典型的企业将会是以知识为基础的、主要由专家组成的组织。他们通过来自同事、顾客和总部的有机反馈来指导和控制自己的绩效。因此，这种组织就是我所说的“以信息为基础的组织”。企业，尤其是大企业，除了成为以信息为基础的组织，几乎别无选择。65医院人力资源管理10/5/20233岗位与配置

医院定岗定编与人员选拨66医院人力资源管理10/5/2023医院定岗定编人力资源是开展医疗服务工作的基本要素，医疗工作要想有序地进行，就必须对各类人员的资格条件、能力素质以及如何配置等进行研究，以便于各项医疗任务的完成，同时又能使员工的能力得到发挥。这就需要加强医院定岗、定编、定员、定工作标准、定任务目标等工作，以提高医院的工作效率效益。医院定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平和管理及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。67医院人力资源管理10/5/2023医院定岗定编的指导原则68医院人力资源管理10/5/2023批准部门明确医院等级、功能及服务区域核准医院及科室开放床位数确定床人比,制定岗位职数，各类人员结构比例等床位数床位使用率门诊量等依据相关法规政策和工作量、工作能力、管理水平进行人员配置定岗定编的实施流程69医院人力资源管理10/5/2023医院定编的主要方法名称原理适用部门效率定编法按照劳动定额计算定员人数。如医生数=年工作量÷平均每医生年工作效率。考虑工作效率可变性很强，只能按行业或医院统计均值计算，精确度上存在一定误差。门诊医生、住院护士、注射室护士等比例定编法按医院职工总人数或某一类人员的总人数的某个比例计算出其他人员的定员人数，通常比例数是个经验数据，可用工作抽样方法分析比例数据的准确性。门诊护士、供应室护士等看管定编法根据机器数量、开动的班次和员工看管定额（床位数）计算定员人数。部分医技人员、手麻科人员、住院医生等岗位定编法根据工作岗位的数量、岗位工作量、工作人员的劳动效率、工作班次和出勤率等因素计算定员人数。这种方法很难找到计算公式，工作抽样是比较合适的一种方法。急诊科护士、行政后勤人员等业务分工定编法根据组织机构、职务岗位的工作种类和工作量来确定人数。这种岗位的工作内容广泛、工作量不易计算，工作效率和个人能力、工作态度等有关，量化操作有难度。行政后勤人员等70医院人力资源管理10/5/2023

定编的具体计算方法医院总人数定编标准：按《综合医院组织编制原则（草案）》一般情况下按医院规模和负担的任务分为三类：300床位以下的，按1：1.3－1.4计算；300－500床位的，按1：1.4－1.5计算；500床位以上的，按1：1.6－1.7计算。综合医院承担医药科研和教学任务，可在总编任务上增加5－7％。

71医院人力资源管理10/5/2023适用

范围(床)

计算基数(床)

病床与工作人员之比工作人员总数卫生技术人员数其中行政工勤人员数医师中医师护理人员药剂人员检验人员放射人员其它卫技人员80-1501001:1.30-1.40130-14091-9823-2446-497-84-547-839-42151-2502001:1.30-1.40260-280182-19645-4991-9715-168-98-915-1678-84251-3503001:1.40-1.50420-450298-32074-80149-16024-261413-1424-26122-130351-4504001:1.40-1.50560-600403-432101-108201-21632-351918-1932-35157-168451以上5001:1.60-1.70800-850576-612144-153288-30646-4927-2825-2746-49224-238医院各类别人员定编参考范围72医院人力资源管理10/5/2023

本标准为医疗机构执业必须达到的最低标准，是卫生行政部门核发《医疗机构执业许可证》的依据。

二级综合医院

一、床位：

住院床位总数１００至４９９张。

二、科室设置：

（一）

临床科室：至少设有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、麻醉科、传染科、预防保健科，其中眼科、耳鼻喉科、口腔科可合并建科，皮肤科可并入内科或外科，附近已有传染病医院的，根据当地《医疗机构设置规划》可不设传染科；

（二）

医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、血库（可与检验科合设）、理疗科、消毒供应室、病案室。

三、人员：

（一）

每床至少配备０．８８名卫生技术人员；

（二）

每床至少配备０．４名护士；

（三）

至少有３名具有副主任医师以上职称的医师；

（四）

各专业科室至少有１名具有主治医师以上职称的医师。医疗机构基本标准（试行）(卫生部1994年颁布）有关定岗定编要求73医院人力资源管理10/5/2023三级综合医院

一、床位：

住院床位总数５００张以上。

二、科室设置：

（一）

临床科室：至少设有急诊科、内科、外科、妇产科、儿科、中医科、耳鼻喉科、口腔科、眼科、皮肤科、麻醉科、康复科、预防保健科；

（二）

医技科室：至少设有药剂科、检验科、放射科、手术室、病理科、输血科、核医学科、理疗科（可与康复科合设）、消毒供应室、病案室、营养部和相应的临床功能检查室。

三、人员：

（一）

每床至少配备１．０３名卫生技术人员；

（二）

每床至少配备０．４名护士；

（三）

各专业科室的主任应具有副主任医师以上职称；

（四）

临床营养师不少于２人；

（五）

工程技术人员（技师、助理工程师及以上人员）占卫生技术人员总数的比例不低于１％。74医院人力资源管理10/5/20231.卫生技术人员与开放床位之比应不低于1.15∶1。2．病房护士与开放床位之比应不低于0.4∶1。3．在岗护士占卫生技术人员总数≥50%。4．全院工程技术人员占全院技术人员总数的比例不低于1％。5.临床科室主任具有正高职称≥90%。6.医技科室主任具有正高职称＞70%。7．护士中具有大专及以上学历者≥50%。8．平均住院日≤12天。9．保持适宜的床位使用率≤93%。三级综合医院评审标准实施细则（2012版）

有关人员配置标准75医院人力资源管理10/5/2023三级综合医院评审标准实施细则（2012）新生儿病室人员配置1．医师人数与床位数之比应不低于0.3∶1。2．由具有3年以上新生儿专业工作经验并具备儿科副高以

上专业技术职务任职资格的医师担任医疗负责人。3．护士人数与床位数之比应不低于0.6∶1。4．由具备主管护师以上专业技术职务任职资格且有2年

以上新生儿护理工作经验的护士担任护理负责人。三级综合医院评审标准实施细则（2012）麻醉手术科人员配置1.麻醉医师人数与手术台比例应不低于2∶1。2．手术室护理人员人数与手术台比例应不低于2.5∶1。3．每张手术台配备一名麻醉住院医师及一名主治及以上

的麻醉医师。4．麻醉后复苏室床位与手术台比不低于1:3。76医院人力资源管理10/5/2023

二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则人员编制至少达到：1.医院病床与工作人员之比，300床位以下的按1:1.30～1.40；300-500床位的按1:1.40～1.50；500床位以上的按1:1.60～1.70。2.每床至少配备0.88名卫生技术人员。每床至少配备0.4名护士且实际从事临床工作的在编护理人员数不少于卫技人员总数的50%。3.实际从事临床护理工作的护士数不少于卫生专业技术人员总数的50%，病房护士与床位数之比≥0.4:1。4.重症监护室护士与患者之比达到2.5～3:1，手术室护士与手术台之比≥3:1。5.至少有3名具有高级职称医师。6.各专业科室至少有1名具有主治医师以上职称的医师。77医院人力资源管理10/5/2023

二级综合医院评审标准（2012年版）实施细则人员编制至少达到：1.卫生专业技术岗位≥医院岗位总量的80%。2.临床科室主任均具有主治医师以上职称，应从事相关专业工作6年以上。3.护士中具有大专及以上学历者＞20%。4.平均住院日≤10天。5.保持适宜的床位使用率≤93%。6.重症医学科床位占医院总床位的≥5%，且符合重症评估标准的患者≥40%。

全院工程技术人员占卫生技术人员总数的比例不低于0.5%。急诊科固定的急诊医师不少于在岗医师的50%，医师梯队结构合理。急诊科固定的急诊护士不少于在岗护士的60%，护士梯队结构合理。急诊医师以主治以上职称在岗不少于50%。急诊护士以护师以上职称在岗不少于40%。78医院人力资源管理10/5/2023三级综合医院评审标准实施细则（2012）重症医学科人员配置1.重症医学床位占医院总床位的比例2%～5%。2．医师人数与床位数之比不低于0.8∶1，护士人数与床位数之比不低于2.5～3∶1。3．保持适宜的床位使用率，每天至少应保留1张空床以备应急使用。79医院人力资源管理10/5/2023

血液净化室人员配置

专业设置、人员配备及其设备、设施合理，符合国家法律、法规及卫生部《血液透析室基本标准》（卫医政发﹝2010﹞32号；2010.3.12）、《血液净化标准操作规程（2010版）》（自2010.1执行）、《血液透析室管理规范》（卫医政发﹝2010﹞35号；2010.3.23）的要求，满足医院功能任务要求。1.至少有2名执业医师，其中至少有1名具有肾脏病学中级以上专业技术职务任职资格。20台血液透析机以上，每增加10台血液透析机至少增加1名执业医师；血液透析室负责人应当由具备肾脏病学副高以上专业技术职务任职资格的执业医师担任。2．每台血液透析机至少配备0.4名护士；血液透析室护士长或护理组长应由具备一定透析护理工作经验的中级以上专业技术职务任职资格的注册护士担任。3．至少有1名技师，该技师应当具备机械和电子学知识以及一定的医疗知识，熟悉血液透析机和水处理设备的性能结构、工作原理和维修技术。80医院人力资源管理10/5/2023《病理科建设与管理指南（试行）》卫办医政发〔2009〕31号

病理科的人员配备和岗位设置应满足完整病理诊断流程及支持保障的需要。其中医师按照每百张病床1-2人配备，承担教学和科研任务的医疗机构应适当增加。病理科技术人员和辅助人员按照与医师1：1的比例配备。

出具病理诊断报告的医师应当具有临床执业医师资格并具备初级以上病理学专业技术职务任职资格，经过病理诊断专业知识培训或专科进修学习1－3年。快速病理诊断医师应当具有中级以上病理学专业技术任职资格，并有5年以上病理阅片诊断经历。

病理技师只能负责病理技术工作，不得出具病理诊断报告。81医院人力资源管理10/5/2023《综合医院康复医学科基本标准（试行）》（卫医政发[2011]47号）人员配置标准

三级综合医院康复医学科

（一）每床至少配备0.25名医师，其中至少有2名具有副高以上专业技术职务任职资格的医师；1名具备中医类别执业资格的执业医师。

（二）每床至少配备0.5名康复治疗师。

（三）每康复医学科病床至少配备0.3名护士。

82医院人力资源管理10/5/2023

中华人民共和国工会法（修正）（２００１年１０月２７日）

第十条企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。

第十三条职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席。工会专职工作人员的人数由工会与企业、事业单位协商确定。83医院人力资源管理10/5/2023工时测定法定编（授课有详细案例讲解）计算中涉及的重要指标——工时单位：指完成某项工作任务所耗的平均工时，通常以分钟来计算。

工时测定法：是指对完成某项工作任务全过程的每一环节必须进行的程序和动作所耗费的时间的测定，是确定劳动量的最基本的方法。84医院人力资源管理10/5/2023工时测定的步骤1首先确定被测定者能够正确的、熟练地掌握测定项目的操作技术和方法2列出所测项目的全部必需的操作步骤3用秒表测定每一步所需时间，每步骤所耗工时之和称为总工时4有些操作人员在被测时可能会因为额外因素而造成误差，可让几个操作者对同一项目同时集体操作测定工时，取其平均值测定工时85医院人力资源管理10/5/2023住院护士定编测定工时项目护理项目清单示例：每日直接护理的内容☆床头交接班（一日三次）☆晨间护理☆口腔护理☆晚间护理☆整理床位☆协助进食☆输血、输液☆肌内注射☆送药、喂药☆测量体温、脉搏、呼吸☆入院病人评估☆抽血化验☆巡视病人☆心理护理☆卫生宣教……每日间接护理的内容☆晨会、口头交班☆护理查房☆抄写及处理医嘱☆核对整理医嘱☆输液前准备工作☆体温单的绘制☆肌注前准备工作☆书写交班报告☆书写护理记录单☆病人拍片、检查或手术的准备…….86医院人力资源管理10/5/2023岗位分析

岗位分析是人力资源管理中的一项核心基础职能。它是对医院各工作岗位的岗位设置目的、岗位职责、岗位工作内容、工作关系、工作环境等工作特征以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行调查后并进行客观描述的过程。岗位分析最核心的内容包括岗位职责描述和任职资格两大部分内容。

87医院人力资源管理10/5/2023医院岗位分析的目的1.明确员工的任职资格和职责任务，便于工作布置和提高执行力；2.可按照岗位说明书规定的任职资格条件进行招聘选拨，提高招聘的有效性；3.按照岗位说明书的内容制定岗位的绩效考核标准及进行考核，对员工的贡献价值进行评估；4.为医院定岗定编和进行岗位价值评价提供依据；5.有助于设计公平公正的绩效工资体系和激励体系；6.为员工的职业生涯规划提供基本路径；7.对人力资源成本的测算和管控提供依据；8.为人力资源规划和相关决策提供依据。88医院人力资源管理10/5/2023岗位说明书的重要性疾病分析与工作分析的相同点

正常人体应具备的各项临床指标值

称职员工应达到的岗位基本要求判断就诊者身体是否健康评估员工是否达到岗位要求不健康者制定治疗计划

不称职者制定培训计划12389医院人力资源管理10/5/2023岗位分析的主要步骤

一.成立岗位说明书编制工作组医院岗位说明书的编写涉及大量医院内部的沟通交流工作，要求医院必须配备专门的专业人员负责岗位说明书的编制和管理工作，一般由医院的人力资源部主任负责。编制组成员最合适的组成方式是医务部、科教部、护理部、办公室等分别派人参与，院领导担任工作组组长或名誉组长进行监督和指导。90医院人力资源管理10/5/2023岗位分析的主要步骤

二.岗位信息收集和调研

在人力资源部的统筹下，根据岗位设置情况确定需要编制岗位说明书的岗位一览表，然后将不同的岗位分类给说明书编制工作组相关成员。由相关成员分别布置各个岗位进行岗位说明书的填写，首先由本岗位人员填写岗位分析表，本科室主任（护士由护士长）签字确认后提交人力资源部统一审定。91医院人力资源管理10/5/2023五.岗位说明书的定稿在所有的岗位说明书经审核人签字确认，人力资源部主任汇总并确认后，岗位说明书的编制工作即为完成。岗位分析的主要步骤四.岗位说明书的修正将岗位说明书初稿发给相应填写人手中，征询填写人意见进行再修改，然后交由审核人审核。一般情况下，某岗位的直接上级为该岗位的审核人，直接上级为院长的管理类岗位说明书可由人力资源部主任审核后征询院长的同意。三.岗位说明书的编撰岗位分析表收集齐后，需要专门的岗位说明书编撰人员进行整理修正，并完成全部岗位说明书的初稿。

92医院人力资源管理10/5/2023

按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估价。中心是“事”而非人。是对医院各类岗位的相对价值进行衡量的过程。岗位评价93医院人力资源管理10/5/2023对岗位评价的理解岗位评价是用定量与定性相结合的科学方法确定岗位能级层次的过程。岗位评价方法是在组织或行业层次上，用以确定不同岗位之间的关系，从而为这些岗位建立一种系统化薪酬水平结构的过程。岗位评价能有效解决岗位能级、个人能级及工资等级的三者匹配。“内部相关性”——即做同样工作的员工应领取同样的工资。——岗位评价只与岗位有关，与该岗位上的雇员的业绩无关。为发挥人才最佳效益提供了平台。为实现公平报酬、建立人才竞争机制打下了基础。是岗位设置中最复杂的工作，成功依赖于制订科学的评价系统和严格的操作程序。94医院人力资源管理10/5/2023岗位评价的方法——因素评分法

首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。

景惠36因素评分法中的六大因素：知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、变革创新。95医院人力资源管理10/5/2023岗位评价的原则96医院人力资源管理10/5/2023岗位评价工作流程准备阶段清岗，列出岗位名称目录整理、收集岗位说明书组建专家组和项目操作组其他准备工作（会场、评分表等）培训阶段确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位培训专家组，对标杆岗位进行试打分，并分析其结果专家组成员共同确定对结果的评判标准97医院人力资源管理10/5/2023总结阶段评价阶段各岗位评价前，由项目组成员介绍该岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据结果进行初步分析完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序下一个部门的评价完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序对于明显不合理的岗位进行调整，完成评估工作依次对一个部门的各岗位进行评价岗位评价工作流程98医院人力资源管理10/5/2023员工离职的原因分析招聘与配置招聘需求分析招聘准备招聘实施离职面谈招聘环境分析组织人力资源配置状况分析招聘需求确定工作分析和胜任能力分析招聘程序和策略招聘渠道分析与选择人员选拔的方法与运用特殊政策与应变方案内容和技巧降低员工流失的物质激励措施降低员工流失的精神激励措施困难组织的留人措施招聘与配置脉络图99医院人力资源管理10/5/20234培训与教育

医院员工的素质与能力提升100医院人力资源管理10/5/2023医院培训医院培训是指医院为了实现发展目标，确保员工的素质和能力能够胜任岗位要求，并实现员工个人职业发展目标而进行的有计划的教育与训练过程。101医院人力资源管理10/5/2023医院培训的作业流程102医院人力资源管理10/5/2023知识技能价值观自我定位需求人格特质知道怎么做会做，能做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事

培训的最终目的103医院人力资源管理10/5/2023程序化技能

和专业技能

新手创新者指导者完全胜任者初步胜任者12345基于价值观基础上的技能符合要求有待提高104医院人力资源管理10/5/2023员工服务意识与职业精神职业生涯规划优质医疗服务10项修炼沟通技巧情绪管理团队精神医生的影响力主管、专业组长人际关系管理管理的基本技能任务及工作管理项目管理团队管理员工指导技巧营销技巧

科主任、护士长角色定位高效沟通执行力提升绩效管理目标管理领导力与影响力授权管理员工激励技巧学科规划人力资源管理科室规划营销与市场开发医院领导医院战略管理医院创新管理医院资源规划变革管理领导力提升危机管理人力资源管理经济管理社会责任公共关系职业精神医院管理培训105医院人力资源管理10/5/20235业绩与指标

医院绩效管理体系设计106医院人力资源管理10/5/2023困扰医院管理者的五大人力资源问题——景惠调研结果107医院人力资源管理10/5/2023医院绩效管理医院绩效管理就是医院管理者通过一定的方法和制度确保医院及其子系统（包括部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与医院的战略目标相一致，并促进医院战略目标实现的过程。

医院绩效管理的最终目的是让医院能够可持续地发展，并且在发展的过程中员工的绩效不断得到提升。108医院人力资源管理10/5/2023

绩效分类绩效医院绩效组织绩效个人绩效评估维度/KPI评估维度/KPIKPI/绩效合约KPI/绩效排名KPI/目标管理360度/绩效合约360度/绩效合约部门绩效项目绩效团队绩效任务绩效关系绩效过程绩效109医院人力资源管理10/5/20231.任务绩效：指任务的完成情况，包括业务和服务两类。例如：医生按工作量计算绩效工资；护士按值夜班数量计发绩效工资；科研项目奖励等。绩效分类2.过程绩效：指完成任务、关系协作过程中的