押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关试题库(有答案)

押题宝典企业人力资源管理师之一级人力资源管理师通关试题库(有答案)单选题(共40题)1、(2016年5月)()采用经济评价与分析方法研究企业员工流动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法2、(2016年5月)()绩效反馈面谈的申述机会最少。A.综合式B.单向劝导式C.双向倾听式D.解决问题式3、企业集团组织结构变化的内在因素不包括()。A.共同投资B.经营范围C.产业结构D.股权拥有4、劳动争议诉讼的特点不包括()C.终结性D.严谨的程序性6、(2016年11月)人民法院在劳动争议诉讼立案之日起()内将起诉状副本送7、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间，()是薪酬战略的决定性因A.内部一致性B.外部竞争性8、()不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水B.效率工资理论C.信号工资理论D.保留工资理论9、构建企业薪酬战略应当强调的基本目标不包括()。A.效率B.公平C.合法D.合理10、(2015年5月)职业生涯管理的要求首先来源于()。A.个人B.企业C.团队D.社会和环境11、促进同事支持的方法不包括()。C.社会心理研究D.临床心理诊断13、(2016年11月)()在创新中具有统帅作用。A.想象思维B.逻辑思维C.联想思维D.辩证思维不了道德的缺陷。"与这一言论相符合的中国传统道德思想是()。A.独特性以依据劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的()向劳务派遣单位主张B.50%17、重大伤亡事故(10人以上30人以下)需上报()。A.省级劳动保障部门C.县级以上公安部门18、一般情况下，帮助员工建立和发展职业锚是在()阶段。A.职业生涯中期B.职业生涯早期19、(2016年5月)集体谈判中的()让步方式，会使自己的谈判余地量少，但B.二次等比C.四次等比D.递减加价A.运作型B.资本运营型C.战略型D.财务管控型A.家族式B.发展式C.市场式D.官僚式22、在实际业绩达到之前不能确定的薪酬是()。A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.员工保险福利23、(2015年11月)新员工入职后，完全按照上级要求的工作模式开展工作，这种现像属于()。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍24、(2017年11月)从交易性实务管理到方向性战略管理，这是人力资源管理()A.组织性质B.管理职能C.管理角色D.管理模式A.培训中的人C.企业培训制度D.培训评估体系A.50%B.60%D.80%27、绩效管理的组成要素中，()为人力资源管理其他系统工作的开展提供了A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者28、(2015年11月)()不属于构建胜任特征模型的主要方法。A.T检验B.相关分析C.方差分析D.因子分析A.系统整体指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标31、(2015年11月)EVA的“4M”体系不包括()。A.考评体系B.管理体系D.理念体系32、和工作绩效关系最为紧密的是薪酬战略的()。33、在企业迅速发展的阶段。薪酬结构()。D.高弹性，以能力为导向34、以下哪一项属于高级管理知识性人才()A.发展战略的执行者B.组织变革的实施者C.经营团队的领跑者D.人才开发的引领者35、()是基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的。A.传统职业生涯路径B.网状职业生涯路径D.双重职业生涯路径36、韦伯的社会分层理论中，()是指个人在他所处的社会环境中所获得的声A.职业声望B.社会地位C.社会声誉D.社会标准37、企业集团核心企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企业，分别对应A.控股公司、控股子公司、参股企业、关联协作企业A.SCII39、销量大于120为A等；100到120为B等；80到100为C等；60到80为D等；60以下为E等。如果实际产品销量为83,则绩效结果为C等，以此类推。此计分方式为()A.说明法B.百分率法40、(2017年5月)生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制A.专项应急预案B.综合应急预案C.现场处置方案D.部门应急预案多选题(共20题)1、(2016年5月)绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括()。A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方D.对考评结果的信度和效度进行检验2、绩效反馈面谈的过程中()。B.要重点评价下级的工作态度D.培训功能之一就是将各种不同需求整合起来，并4、员工援助计划在问题诊断阶段主要关注的层面包括()。A.社会层面B.环境层面C.组织层面D.团队层面E.个人层面5、在职业活动中"勤勉"的主要表现是()。A.不分心B.不偷懒C.有计划6、(2015年11月)()属于战略性人力资源管理中基础工作健全程度方B.管理评估的数量化、标准化程度C.管理模式和管理方法是否有创新D.定编定岗定员定额的标准化程度7、内部成长战略的企业的培训重点包括()。A.企业文化的培训B.培养创造性思维和分析能力C.合并公司的方法和程序的培训D.帮助员工寻找工作技能的培训E.对管理者的反馈和沟通能力的培训8、企业战略具有()特征。A.全局性B.系统性C.长远性E.抗争性A.人权B.劳工标准C.环境D.技术发展E.反腐败10、与其他模式相比，企业办学模式()。11、绩效管理为()提供了依据。A.工作分析B.薪酬调整C.员工培训D.人员配置E.胜任特征模型12、(2018年5月)工作分析的内容包括()13、对就业总量影响最大的宏观调控政策有()。A.财政政策14、组织职业生涯管理的原则包括()15、(2018年5月)()属于培训的内在风险16、市场营销计划执行过程的步骤是()。17、()属于企业战略双重属性中相对稳定的特点。18、属于劳工问题的有()。A.社会不平等问题C.就业歧视与失业问题19、关于培训活动，下列说法正确的是()A.爱国守法B.诚实守信C.自强创新D.奉献社会大题(共10题)格一路上扬，完成公司下达的指标越来越困难，但我们成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成，奖金只占总体薪酬的20%,而标，奖金部分全部扣除，只领取80%的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本话我的改进设想如下：1.采购部的业绩体现在同等质量情况下，价格越低，业绩越突出，公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2.员工之间奖金差距不大，存在着内部公平性的问题。公司将就该问题体现员工的个人努力与业绩。3.人力资源部设计下一年度采购部KP1指标为动态相对指标，也就是以市场水平为衡量标准。将市场价规划，具体包括公司的定岗定编情况、人力资源需求作负荷量、工作环境、人际关系以及薪酬福利项目等内容；调查使用5点计分，1分非常不满意，2分为不满意，3分为一般，4分为满意，5分为非常满意。公司成立三年来员工满意度的平均分第一年为3.8、第二年为3.5、第三年为3.4.此外公司还有针对员工离职率的统计分析，数据显示员工第一年、第二年和第三年的主动离职率分别为30%、15%和8%。现在公司希望对三年前制定的人力资源战略规划进行评估，以便在此基础上更加源战略规划进行评估?请针对每项指标写出相应的评估方法。(16分)(2)一般而言，离职率变化应该与员工满意度变化成反比，但该情况，另人力资源部十分困惑。请帮助分析可能导致产生上述情况的原因(14【答案】【解析】【解析】式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3对公司而言，这种职业生涯路径的优势是什么?(2)作为技【答案】(1)该公司薪酬调整后，研发人员的职业就促成了双通道职业的形成(的转变),即管理性岗位和技术性岗位的晋升阶教育和训练提供回报。专业技术人员面临的一个平均增资速度(与其他职业领域的员工相比)快。10年之后，增资速度比平均增资速度慢，而在15～20年这段时期，工资增长线急剧下滑，其部分原因是“工资高原"的出现，这时许多专业技术人员转换职业，如进入管理阶层或暂时离【文件二】类别：电子邮件来件人：唐林培训经理收件人：魏少杰人力资源部总监日期：11月18日魏总：前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：1.首先要作好需求分析。层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛利于有针对性地设计培训课程。2.培训计划要有可操作性，切实有效。要针对课程设计方案发给我。3.建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工了20%。各个子公司也抱怨客户服务中心干扰了他们的工作，未能提供有效可能原因是什么?(2)若要保持现有组织设计不变，从培训角度改善当前的不利局面，应该重点加强哪些方面的培训?为什么?(8分)【答案】【第一章人力资源规划13分，第二章招聘与配置2分，第四章绩效管理5点：第一，"没有给公司带来新客户的数量增长"的原因，是对于客户服务部服务部门的主要绩效指标，它的绩效指标侧重点偏于指责，违背了"分工明确"的基本原则；作为绩效指标的部门和岗位职责指标提高"的原因，是强调新职责而忽了原来职责。即重视新增加的“阶段性地为顾客和潜在顾客提高喂养的指导和咨询”职责，而忽了"接受和顾客的投诉并退换货。承担开具发票、寄存等工作"原有职责。说明绩效考核与监管方面对受和顾客的投诉并及时向相关部门反馈"是一个很具体的解决问题职责，不需间逻辑关系上不够清晰，说明部门和岗位职责指标PRI没有遵循SMART原则中效服务，费用也过高"的原因，是在集团战调整后，管理体制和组织有效运行长”,从组织设计和变革的部门关系来说，不是单纯一个部门的职责问题，是【文件六】【答案】文件六的处理列表?公文六处理表处理开始如下：?(回复方式：电子邮件)1、此类问题不完全是培训问题，涉及人员素质在整体上如何适应企业发如设置涉外服务部和VIP客户部，对于高档顾客和外宾实施专门服务，借此组作衡量和前期的招聘、培训工作，把岗位管理建立案，为人员管理把好第一道关。8、建议培训的组织络培训结合的方式，以适应集团统一培训与远程培训八、1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历.一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元1994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元),迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为10万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元1996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。,第织的存在.就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作.如何进一步激励员工题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个.并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史【答