2023年教职员工承诺书(5篇)

本文格式为Word版，下载可任意编辑——2023年教职员工承诺书(5篇)每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观测、联想、想象、思维和记忆的重要手段。大家想知道怎么样才能写一篇比较优质的范文吗？接下来我就给大家介绍一下优秀的范文该怎么写，我们一起来看一看吧。

教职员工承诺书篇一

本人入职昆明弗拉瑞矿业有限公司，从事岗位职责，本人了解有关保密法规制度，知悉应承受的保密义务和法律责任。本人确认并同意，承诺担负如下岗位保密责任，履行相关保密义务：

一、认真遵守国家保密法律、法规和规章制度，履行保密义务；

二、不提供虚假个人信息，自愿接受保密审查；

三、不以任何方式泄漏所接触和知悉的国家机要和企业机要；

四、公司一切未经公开披露的业务信息、财务资料、人事信息、合同文件、客户资料、调研和统计信息，技术文件（含技术方案）、公司经营管理文件、会议内容等均属企业机要，本人有保守该机要的责任；

无论本人在任职期间或离职之后，都不能将任何机密信息透露给公司以外的任何组织和个人，或者在没有得到公司书面允许的状况下将机密信息用于任何未经授权的目的；

当不确定某些具体内容是否为公司机要时，本人承诺请示公司主管该项的高层经理人员鉴定其性质；

五、公司的一切书面和电子材料、培训资料、公司均有知识产权，本人在未经授权许可的状况下，不能对外传播；

六、本人因职务取得的商业和技术信息等研究成果，权益归公司所有；

七、任何公司财产，包括配备给本人适用的办公桌、保险柜、书柜，乃至储存在公司设备内的电子资料（无论谁创立的），都是属于并且只属于公司，本人不具有所有权及隐私权，如遇状况需要，公司有权进行调查和调配；

八、本人在公司的任职期间，以上所列机密材料都只能由本人在公司的授权职责范围内使用，在以下两种状况中，只要有一种状况发生，本人都将所有属于本人保管或处理范围的机密材料的原件及副本马上交付给公司：

（一）在任何时候，公司提出此要求；

（二）在本人离职时。

在交付上述机密材料后，本人不保存任何这些材料的原件和副本；

九、本人若收到外部邀请进行开会、研讨、交流或授课，本人承诺事先要征得上级领导批准，并就可能涉及的有关公司业务的重要内容征求上级看法；

十、本人承诺未经公司审查批准，不擅自发表涉及未公开内容的文章、著作；

十一、离岗时，自愿接受脱密期管理，签订保密承诺书；本人已阅读，并理解和同意遵守本承诺书所有条款，如本人违背承诺，自愿承受党纪、政纪

责任和法律后果。

承诺人签名：

教职员工承诺书篇二

教育是神圣的，教师的道德是崇高的，教师的责任是重大的。为切实加强师德师风建设，更好地履行教师职业道德规范，提高自身的思想道德素质，做幼儿健康成长的引路人，以高尚的情操感悟他人，以渊博的知识教育人，以科学的方法引导人，以良好的形象影响人，我向社会、家长和幼儿庄重承诺：

1.依法执教。自觉遵守有关法律法规，宣传先进文化，不发表不传播有害幼儿身心健康的思想和违背国家法律法规的任何言论。

2.爱岗敬业。热爱学校，把教育作为一份提升幼儿和自己的神圣事业。不旷教、不随意停调课和对工作敷衍塞责，不在办公室打电脑游戏，不说任何损害学园名誉的话，不做任何有失师表形象的事。

3.热爱幼儿。尊重幼儿人格，尊重幼儿受教育权，平等公正对待幼儿，保护幼儿合法权益。不歧视、侮辱、体罚或变相体罚幼儿，对幼儿均一视同仁。

4.严谨治学。精心组织一日教学活动，努力提高课堂教学要质量，勇于实践，大胆创新，因材施教，尊重幼儿个体差异，为幼儿终身发展奠定良好的基础。

5.尊重家长。认真听取家长的看法建议;坚持家访，讲求方法，合理处理学校、家长、幼儿之间各种问题和矛盾。不利用幼儿家长为自己办私事，不擅自向幼儿推销教辅资料及其它商品，更不向家长索要任何钱物，自觉维护教师形象。

6.自尊自爱。严于克己，讲求礼节，衣着庄重，高雅大方，语言、行为规范健康。装扮符合教师形象，不穿奇装异服，不浓装艳抹，带班时间不串班、不闲聊。

7.廉洁自律。为人师表，模范遵守社会公德，维护教师良好形象，不向家长谋私利，不做、不参与有偿家教或管理，不做变相收费，不利用职务之便强制、诱导或示意本班学生参与有偿家教辅导。

8.终身学习。以专业型教师为自身进取目标，树立终身的学习观念，坚持不断地学习，刻苦钻研业务，更新知识结构，不断提高自身专业素养和水平;自觉抓好自纠自查，定期开展自我对照、自我检查、自我整改，给自己的心灵一次净化，使自己的师德得到提升。

承诺人：

日期：

教职员工承诺书篇三

本次“开展加强纪律作风建设活动〞，对自己是一次很好的思想洗礼、灵魂净化和党性锻炼。通过这次活动及学习，深感自己在思想作风方面还存在如下问题：

一是在党性修养方面，存在“松〞，原则性战斗性不强，习惯于当老好人，对原则问题不敢较真碰硬；对上级命令指示学习不认真，执行不坚决的问题，在从严治警问题上还有欠缺，对卫生清洁、业务管理等一些琐碎、细枝问题，还不够全面有力。

二是在素质能力方面，存在“弱〞，工作过程中，危机感不强，只求过得去、不求过得硬，虽无大错，但无小进；在机关工作中，由于平日不重视学习，在办文办事办会方面还有待于加强。

三是在工作作风方面，存在“浮〞；对份内工作亲知、真知、深知不够，工作比较含混；作风不实，下不去、蹲不住、帮不实，有得过且过的现象。

四是在精神状态方面，存在“疲〞；对政策、法规、制度把握不全面，执行不严格，政策指导性、全局把握性还不够，在日常的工作带有盲目性、随意性，满足于过得去；虽然热心很高，但细节问题考虑不够细致全面。

五是在开拓创新方面，存在“缓〞，谋划工作、考虑问题缺乏超前性、科学性；只考虑到问题如何完成，对一些负面影响考虑还不够，全局性、时效性思维还不够成熟，虽在工作中不乏拼劲、苦劲和闯劲，也有一些思想的火花，但满足于一事一策、一事一时，不能可持续性发展。

针对上述存在的突出问题，我作出如下承诺：

一、针对党性修养方面存在的问题，决心主动加强学习，不断提高自己的思想素质，稳定党性修养，严以律人，宽以待人。

二、针对素质能力方面存在的问题，决心加强自身业务学习，不断提高自身的素质能力，真正做到精通本职工作，做好机关的各类保障工作。

三、针对工作作风方面存在的问题，要加强工作的深入性、透彻性，对每一件工作、每一项任务，都要全体把握、整体做好，力戒作风不实、工作不细的问题。

四、针对精神状态方面存在的问题，进一步昂扬精神，磨砺斗志，始终对工作充满信心与激情，以百倍的热心，不畏苦累，积极主动的去干好每一件事情，使平日的工作能够踏上一个新的台阶。

五、针对开拓创新方面存在的问题，做任何事情都要超前谋划，提前计划，科学推演，对问题的分析把握要做到心中有数，平日加强对新事物、新问题的学习研究，不断加强自身学习，确保工作上与时俱进，始终站在本职业务的前沿阵地。

以上承诺，我将在下一步学习、工作和生活中，逐条加以兑现，请大家对我进行监视，如有违反，请领导和同志们及时批评提醒，如有违纪违法问题，请组织上按规定处理！

教职员工承诺书篇四

企业的最高目标是持续健康的活下去，然而更多的企业则是风光上三五年后灰飞烟灭，或者是不曾风光就已经早早夭折。由于任何一块“板〞过短，几乎都是致命的。但导致企业灭亡的众多短板中，有一块是大家所不太注意的，那就是核心员工的持续流失，由于大量老板尽管嘴上说人才是企业的宝贵资产，但私下则认为“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是〞。企业的成长与人才的聚集和成长是同步的，企业的震荡和人才的震荡是一致的，人才，特别是核心员工的'持续性离去必然导致企业的灭亡。

但凡是核心员工，一般都是企业千方百计想留下的，寻常也给予了不薄的待遇，然而他们为什么还要离职呢？当然员工离职的原因有大量，其中有一种原因很重要，那就是老板的承诺和兑现工作没有做好。

老板许诺的方式有多种多样，书面协议、口头许诺、心灵契约、正规发文、当众宣读、私下商讨等等。然而，老板有几个能完全履行诺言呢？老板之所以许诺下属，基于三个条件：一是事情未成，老板急需事成；二是老板单独现有的力量完不成；三是许诺的对象有能力完成。然而，事成之后老板能兑现当时的承诺吗？回复是很难，难之又难。为什么？

下面是我经常在老板班课堂上讲的一段内容。我问众老板：“什么是老板？〞答案各有千秋，而我要说：“就承诺与兑现的角度来看，老板就是说话不算数的人。老板当时允许事成之后给你100万，事成之后就不想给了，但又怕担失信的恶名，于是总要找点儿毛病，毛病还不好找？于是找到的问题不仅足以抵消你应得的100万元，而且让你赔上100万还不够！甚至老板把你的“罪过〞集中起来简直可以达到罄竹难书的程度！让你听了不是愤怒，而是心颤。于是胆小的员工趁机被吓跑了，那些明白老板心思又不愿过多计较的员工，也知趣走人。而且当员工“逃〞走时，老板还常在后面高喊：你给我站住！你给我回来！你不能走！你得赔我！……而老板心里却暗自高兴。〞当我如此描绘时，有的老板就开始反驳：“你说得不对，我就不会

这样做。〞我说：“这就对了。我是说老板是这样想的，谁不这样想谁就不是真正的老板。由于老板代表的是资本的利益，这是老板的自然属性。至于老板是怎么做，那是由老板的社会属性决定的。〞社会属性包括：老板个人的价值观、品德修养；被许诺的对象以及对象与自己的关系；许诺发生的过程；群众的判别标准、政策法律环境以及自己的实力和势力等等社会要素。

就100万元承诺来说，不同社会属性的老板做法可能大相径庭：第一种，老板兑现了100万元后，又额外送一辆小汽车，这样的老板万里挑一；其次种，老板实实在在给够100万元，这样的老板千里挑一；第三种，老板最终只给10万元，这类老板百里挑一；第四种，老板最终一分不给，这类老板十有八九；第五种，老板允许100万，不但最终一分不给，还加以扣罚，这类老板十有一二。从自然属性来看，所有的老板没有什么大的区别，而区别在于社会属性，而正是这社会属性决定了老板的成败、企业的健康持久与否。自然属性决定了老板不想兑现承诺，而社会属性则决定了老板兑现承诺的程度。

现实中还有一类老板，在事成之前明知许诺不可能兑现，但为了完成任务就浮夸许诺，让员工为其卖命，等到榨干员工的聪慧和力量时再想方法开掉员工。然而员工并不知情，认为这是迷人的香饽饽，于是为企业组织奉献聪慧和力量。但老板这样搞上一两次后，就会出现以下问题，那些“聪明〞的员工开始利用老板那“缺德〞的一面，有意抬高自己基础的薪金需求，骗了老板一把后就跑，至于老板那些迷人的承诺，压根儿就没有计划要，这就是我在上期《管理鸟人》一文中所说的骗鸟。企业组织中之所以出现众多的骗鸟，首先问题是出在老板这里。老板有骗人之心、之举动，才有骗鸟跑来投其所好，老板纵使老谋深算，也难抵众鸟的算计。真是一物降一物，酸浆降豆腐，物物相克。

那么老板不兑现诺言的原因，除了“贪婪〞之外，还有什么“迫不得已〞吗？

任何企业的资源在任何时候都是有限的。为什么老板十有八九兑现不了承诺？原因是老板许诺时，只是就某一纵向领域的发展来考虑，其实横向的困难有时是根本预计不到的，然而到事情发展过程中，偏偏发生了。譬如：当时老板之所以允许许诺给你100万元，是由于老板计划着事成之后，可能总收益是1000万元，兑现后自己还能得到900万元。然而老板根本没有预计到事情的繁杂程度和难度，于是不断寻觅比你更有能力的人和其他方面能力的人，不断付出更大更多的成本。开弓没有回头箭，也不可能回头，回头只有实实在在的现货亏损，于是老板为了做成事情继续许诺、继续推进，虽然许诺出去了，但这样许诺的亏损是期货性亏损，对眼下无害。于是事成之后项目总收益是1000万元，而许诺出的奖励加成本就有20xx万元，这样的话，老板还可能履行最初的诺言吗？显然不能。

有人会说老板当时没有计划好，考虑不周，责任在老板，而不能让员工承受。理是这样讲，但计划好就一定按计划执行吗？计划赶不上变化，任何人都不是神人。这导致老板虽无心失言，但无力回天。这时老板的社会属性决定了他会采取不同的做法，好的老板会和大家开诚布公地谈，于是当时许诺给的100万元，能够给10万元就算是老板十分大度了，由于老板自己的收益预期也大大降低了。但这终究只是事后救火的方法，不能根本解决问题。

那么，如何在事前就避免这种难堪的发生呢？

如何防患于未然？

作为老板，要想留住核心员工，就必需在诚信问题上认真对待，慎之又慎，做到防患于未然。对于爱许诺的老板，应注意慎开金口，往往是老板当时顺口一说、过后就忘，但员工对老板的许诺却会铭刻在心。因此，有经验的老板往往提醒自己不要轻易许诺给员工，或到开年终总结大会时公开问大家有没有尚未兑现的承诺，避免失信于员工。同时，老板要让身边的秘书人员做好备忘录，做到有据可查。

作为老板即使能给员工十分，在许诺时也要留有余地，不要把话说满，最多许诺到能力的八分。这样做的好处有二：一是以防万一，事情有变给自己留有旋绕的空间；二是超出员工的心理预期，给大家一个意外的惊喜。譬如：当时许诺给员工六，员工得到八，员工会感觉很好，感谢不尽；当时假使许诺给员工八，员工也得到了八，员工会觉得理所当然；当时许诺给员工是十，员工只得到八，员工会觉得你是在骗他，不诚信。同样是员工得到了八，效果如此悬差，其关键的原因就是许诺和兑现的二者关系问题，处理得艺术与否。

虽然要提防许诺，但是在实际的工作中不可能不许诺的，由于没有许诺就没有鼓舞，任何员工都需要鼓舞。许诺无处不在，但在许诺时应把握一条：许诺的条款明明白白，不要含混其词。为什么呢？由于同样一句话，不同的人理解是不一样的，即使同一人在不同的环境、不同的心境下理解也是不一样，无论怎么理解，人们有一共性，那就是往自己最有利的那一面理解。所以在承诺给员工时一定要讲得清明白楚、明明白白，尽量不要给员工理解产生歧义的可能，这样保证许诺是刚性的，也就是说大家努力的目标是一致的，不然事成之后大家的矛盾也就产生了。这就是人们常说的“共患易，同甘难〞的重要原因。

作为老板应注意，虽然不能轻易明确许诺员工，但也不要隐性许诺员工。什么叫隐性许诺员工呢？就是：老板虽然没有明确承诺员工，但员工自认为老板就应当如何，假使老板没有做到，员工会认为老板失信。

造成隐性许诺的原因一般有两类：一类是老板在某一特定的条件下曾给了员工某些待遇奖励，但没有强调当时环境的特别性，就会给大家形成惯例的感觉，形成客观上努力的标准。于是其他没有获奖的员工会自认为：假使自己做到了那个程度，就应当获得同样的待遇。然而事实上根本没有这回事儿。造成隐性许诺的另外一种原因，是老板在平日确定员工工作时，浮夸了员工的工作成绩，本来人们对自己的评价就是不对称的，人们往往对自己的评价高于自己的真实水平，假使作为老板不懂鼓舞的艺术，只是片面地确定员工，而没有适当指出员工的不足，那么员工对自己的评价就会虚涨，甚至会导致自我评价膨胀，让员工会觉得老板离开了自己不行，自己应当得到的更多。假使老板又没有适时的纠偏，这在员工的心目中，就等于在事实上老板已许诺给员工了，一旦老板没有给到员工认为自己应当得到的份上时，员工就会觉得老板亏待了自己，就会产生离职的念头。鉴于此，作为老板在确定骨干核心员工成绩的同时，也应适当弹压一下员工自我评价的虚涨，降低核心员工心理的预期，只有这样才是对核心员工本人和企业组织负责任的做法。

大量老板，往往为了节省人工成本，一个闲人也不养，甚至每个人都是满负荷或超负荷运转。这种状态下，简单出现如下问题：一是员工感觉累，每天疲于应付，工作效率低下；二是一旦出现新的工作任务时人员马上紧张，很可能应付不过来；三是一旦出现员工缺岗，部分工作就会马上陷于中止，甚至影响到全局效率；四是员工认为自己必不可少，关键的时刻会拿老板一把。因此，作为老板，适当养一些闲人也是必要的，闲人的作用可以解决上述问题，养兵千日，用兵一时，关键的时刻完全能够替补核心员工做工作。打仗没有预备队，将军的心里是紧张的、没有底的，是在赌。由于闲人与核心员工是互替关系，这样也有利于核心员工正确的评价和定位自己，也就不会过于自我崇拜，便于核心员工理智的思考问题，进而稳定核心员工的队伍，确保企业的良性运转。

在许诺员工时应注意有些东西不要轻易许诺：

股份问题是敏感话题。由于一涉及到股份问题，就涉及到企业的最高权力问题，特别是产权问题。有些老板在创业初期，把不值钱的股份随便送人，等企业行将做起来后股份值钱了，自己也把自己的送到了小股东的位置上，进而导致股权纠纷，把很有希望的企业葬送在股东的纠纷之中。

创业初期，人力资源紧缺，随便许诺职务，一旦企业发展起来，需要更高级的管理人员时，发现职务原先已经许诺给某某了，结果引进高素质人员遇到了阻碍，引进了也会造成不愉快。而企业的发展过程是螺旋式上升的，需要不断引进更高级的管理人才。

它往往会造成成本大幅度上升，由于作为老板在财务知识知道不多的状况下有些财务成本简单忽略，而实际上是必然发生的。

这也会加大企业的成本，甚至后来做得更好的人你也无法给予更高的奖励，或者通过奖励已无法起到鼓舞的作用。

卸磨