战略人力资源及战略人力资源管理创新模型

战略人力资源—企业选用留人智慧各位领导、朋友大家好：今天的内容，就是探讨人的原始本能！孔子曰：“三人行必有吾师”，今天在坐的各位都是各行业的精英，都是老师，都是有智慧的人，都是爱学习的人，都是想干事业的人！（掌声送给自己）学习是为了提高境界，不是说教你赚钱！（举例——）小老板经营事，大老板经营人！我认为企业家都是值得社会尊重的人——只有企业家强企业才能强，企业强我们国家才能强！我所讲的不是国家行业标准，也不是什么理论体系，就是一些工作总结，今天用这短暂的三小时来与各位分享！好吗？每个人都有两个世界——内在世界和外在世界！内在世界不打开，我所说一切，都是苍白！今天的课堂学点内容，那是小意思，真正的精髓是要学会这种思考模式！一开始我请教几个比较简单的问题第一句话员工是喜欢积极向上有活力的领导者还是喜欢半死不活的领导者？第二句话领导喜欢积极向上的员工还是喜欢半死不活的员工？第三句话顾客喜欢什么样的员工？状态决定结果，领导者领导状态！（举例：企业员工状态）我再请教一下，我们领导人应该学有用的还是学有道理的？我们是发挥自己的优势重要还是努力克服自己的缺点？举例：·企业都是怎么开会的？开会的目的是什么？·如何打造完美团队？·努力一定成功，努力不一定成功·父母如何教育孩子？举例：员工白天上班，下班又说这个企业不好，这样的人有没有？·这样的人是出卖自己的肉体！·这样的人是出卖自己的灵魂！·告诉别人他自己只配在这样的企业工作！举例：员工迟到后有三种表现，重用哪一种？·怕批评：绝对不能重用·怕罚款：心里本能想的是自己，也不能重用·非常难过内疚，马上开始工作，这样的人重用；你很难改变一个人的本性！！你不看人的本性，迟早要出错！举例：一个员工抱着孩子来请假，说孩子病了。他下意识反应是什么？·马上找汽车（办公室主任）·找一个好医生（办公室主任）·找谁来代替他的工作（适合做经理）领导人就是要抓住核心问题！！！第一版块：如何选人经营企业到底经营什么？人与人之间的差别究竟在哪里？现场找人互动参与提问：你们企业选人的标准是什么？是人品？学历？经验？形象？结论：企业最大的问题就是领导人的问题！举例：老板创业时的情况？结论：人和人的差别就在于动力和阻力！（这是选人核心点）责任心、忠诚、爱公司？一个员工最根本的是为谁？为自己！经营人就是经营动力，化解阻力！跟其他有关系，但关系不大！举例：比尔盖茨的选人办法老板只能抓住核心问题！只选动力大的，阻力小的！成大业者要“目中无人”！现场提问互动：一个人究竟是怎么变普通的？员工是怎么自杀的？举例：推销包不给企业提意见老板要学经理学不会的事。企业有问题就是老板虚伪！！人生的三大风险（跟错领导、找错伴侣、学错东西）动力（举例：听课、做运动）

食：衣、食、住、行。（举例：爱谁？）

性：生命力—精力旺盛、能量、发动机。

爱：爱人，爱事。

爱的八个境界：爱自己、爱伴侣、爱家族、爱公司团队、爱社区、爱民族、爱人类、爱生灵万物。

阻力

·恐惧：恐惧来自于想象。典故：希特勒男人所有的不幸和所有男人的不幸都是因为恐惧！男人的不幸主要在两件事：事业上、伴侣上（富贵险中求）举例：美女为什么大都和野兽在一起？（学校校花的事、搬运工的故事、邓亚平、当一个男人为了自己热爱的事情而放下一切的时候，这种男人日后必成事业！人生就是在一个地方丢脸，在另一个地方有脸！·惰性：·思想惰性；·行动惰性

六大恐惧和化解的方法·死亡：怕死时有遗憾——立刻了却心愿，只有这样你才能体会到幸福·衰老：没有生存之源·疾病：怕没钱治不好·贫穷：怕生存受到威胁·怕遭到别人批评，拒绝·怕失去某人的爱·阻力的化解方法：就是意志力——自我引导的精神力量。·明确你要实现的目标·明确你要实现的目标的理由和动机·不断丰富和加强新的理由和动机·下定决心，公开承诺具体选人条件：1、选认可你的人，认可企业的人举例：员工面试的错位、刘备、毛泽东、史玉柱、宗教三大领袖举例：一个女人根本就不了解你，突然之间她说要嫁给你，你敢娶吗？企业是心腹知己在支撑！！认可产生力量！！结论：一个对自己都不负责任的人怎么可能对公司负责任。2、把全身心都放在公司的人举例：在家做饭，突然有有个灵感？你企业有多少这样的人？你有本事让多少人操心，你的企业就会变多大；你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大。3、有强烈企图心的人举例：现场找两人互动，10000元和光宗耀祖的人一样吗？一个员工无数次拜访你，连人都要挖过来！人怎么被自己害死的？就是因为知道了！“海纳百川，有容乃大”——容——低姿态，无数人普通，就是把自己放的太高了！有企图心就有尊严，没企图心就没尊严4、有良好的个性就是逆境情商——很容易与他人相处的意思就是你的凝聚力，你在哪里出现，哪里氛围就很好！能吸引人的是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）有人味就能成就事业，没人味就成不了事业5、有超强行动力的人（绝对的精力和体能）成长就会出丑，出丑就会成长；成功之前叫皮，成功之后叫脸；人生就是在九个地方跌倒，在十个地方还有勇气站起来。6、敢于承担责任的能力举例：现场互动，哥哥和妹妹责任就是与我有关、我愿意、有能力！二、用人企业天天叫着要创新要改革，你们记着改革永远改的就是给谁干，干完怎么分！人到一起，就是分钱分利，名利的问题。所以想到人在一起，首先要把名和利分好。什么叫胸怀？就是能拿出名利跟人分，就叫胸怀。只要你们公司体制，你们的机制没有改变，所学一切都是苍白。老板与高层必须成为精神共同体员工老板一起干伟大老板与中层必须成为荣誉共同体让员工给自己干智慧老板与基层必须成为利益共同体让员工给老板干愚蠢人力资源中的关键词语·薪酬管理·绩效考核·职业规划1、向内影响员工的智慧 ·帮助员工实现老板创建公司就是创建平台，帮助员工实现他们的梦想，顺便实现自己的梦想。举例：马云、史玉柱老板想做事业，员工和老板想做买卖·承担责任员工跟你走就是需要你对他负责公司有问题，根就在于没有人承担责任任何企业有问题，就是领导有问题衡量一个人成熟的唯一核心标准，就是看他有没有学会承担责任·有结果你的所有指令效果差就是因为你没有结果员工根本不看老板说啥，就看老板做啥·包容力成大业者不在于谁会驾驭君子，而在于谁会经营小人A．学说话理论B.学走路理论员工犯错是企业必须承担的成本只要志同道合，他还有意愿，就谈不到开除老板能成功，就是每天面对让你难受的事

2、向外影响员工的智慧·拥有令人折服的远见和目标意识要想让别人跟你走，就要你比他看的远老板要的是花80%时间修炼自己往远看举例：黄光裕·能清晰表达这一目标，使下属充分理解、认同、行动有本事获得别人支持，就有机会成就事业；没本事获得别人支持，就没有机会成就事业。·对此目标的追求表现出一致性和全力以赴高手直接解决核心问题·了解自身资源，并以此为资本立刻采取行动老板永远不能忘记最开始心动的感觉企业就是无中生有的过程

3、宏观教化员工的智慧优秀的企业家，就是有本事把自己复制给很多人·如何看员工有没有意愿提出问题同时提出解决方案的员工，就是有意愿的员工在全公司形成风气，提出问题且提出解决方案如何培养意愿？凡是在公司开会讲话多的领导，就是领导大家一起倒闭叫领导谁来培养员工的意愿？a.由社会上成功人士来培养b.由行业内成功人士来培养c.由专业的培训公司来培养d.由公司的领导来培养·如何看有没有能力做事有结果就是有能力，做事没结果就是没能力做企业就是要让一部分人先富起来，产生贫富差距。如何培养能力？处理正常事不叫能力，处理突发事才叫能力a.由公司当下最懂的人来培养b.由行内内专业人士来培养c.由专业的的培训公司来培养d.由公司领导来培养4、微观教化员工的智慧·不轻易给答案——不给高层答案，跟他共同确定标准！让他学会思考和成长；但要给基层明确指令，否则，他干不长！举例现场互动：点菜和安排会场；文员打合同；电梯里的事；10岁的孩子叫妈妈倒水喝；买月饼的事。·情景式教育——及时引导举例：小孩拿刀请客吃饭里有苍蝇的事处理小孩吃香蕉，家里正好来客人的典故·不轻易发火举例：过时间坐火车的经典案例发火的结局：老板丧失了在公司的权威，就是公司最大的危难谁发火谁承担成本员工犯错承担相应的责任，认错是推卸责任最好的方式！老板每天都要面对难受的事！·不创造对立（公司有矛盾都是老板策划的！）A．员工之间老板奖励员工，控制在不膨胀当别的员工都很佩服一个员工，老板就不要表扬了B.部门之间部门经理的功能—1.与其他部门沟通2.与老板进行沟通3.带领本部门做事老板之道在于创造平衡，再打破平衡，这就是智慧三、留人经营企业就是经营员工快乐成长的情绪现场互动：员工离职都是什么原因员工离职只有两个原因：·不快乐·不成长举例：要想把花养好，需要几天浇一次水，有几个老板想过？·在过去一个星期内，我因工作出色而受到表扬。小孩没有表扬而发疯；女人没有赞美而枯萎；男人没有认可而消沉！·在过去一个月内，公司有人关心我的个人情况。家庭、个人、健康、生活、人生目标·在过去三个月内，公司有人跟我谈起我对公司的重要性。最愚蠢的人就是觉得自己重要，别人不重要！举例：父母夸嫂子买的水果好吃；夸姐夫做菜好吃。·在过去半年内，公司有人认可我的工作成绩和敬业精神。·在过去一年内，我在公司有机会获得学习与成长的机会。一个才华横溢的智慧大师20**-3-26战略人力资源管理创新模型（TheInnovativeModelofStrategicHRM）（厦门大学人力资源研究所，福建厦门）[摘要]在前人的研究成果的基础上，本文构建了战略人力资源管理创新模型，将战略人力资源管理作为一个以组织持续竞争优势为目标，形成组织经营战略互动的管理系统。本模型由人力资源战略、人力资源管理实践、人力战略资源三部分组成，旨在为人力资源管理与组织战略的有机结合提供了分析框架和操作方法。[关键词]战略人力资源管理人力资源战略人力资源管理创新创新模型[Abstract]Onthebasisofforepersonresearchresults,thispapercreatesaninnovativemodelofstrategichumanresourcemanagement.Itregardsstrategichumanresourcemanagementasadministrativesysteminteractingwithorganization'smanagementstrategy,forthegoalofobtainingthecompetitionadvantagecontinuously.humanresourcesstrategy,humanresourcesmanagementpractice,humanstrategicresourcearetheimportantcomponentofthismodel.thismodelofferstheanalyticframeandworkingtechniquefortheorganicintegrationofhumanresourcemanagementandorganizingstrategy.[Keywords]StrategicHRMHRStrategyHRMInnovationInnovativeModel一、导言经济的全球化、知识化构成了20世纪末全球组织管理演变的宏观背景，并直接导致了对人力资源管理的一场深刻、持久的变革。1981年，戴瓦纳（Devanna）在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念；1984年，比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃；Kanter（1983）、Baird&Meshonlam（1988）认为组织需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度。20世纪90年代，人力资源管理研究领域的一个重要变化就是把人力资源看成是组织战略的贡献者，人力资源管理正逐步向战略人力资源管理过渡。由于战略人力资源管理尚处于发展的摸索阶段，现有的各种模型仍存在这样或那样的缺陷。因此本文力图综合现有研究成果的精华，构建一个更为系统的战略人力资源管理模型，从战略的高度来指导组织人力资源管理活动，提高组织对环境的适应性和在竞争中创造优势。二、战略人力资源管理创新模型的理论基础1、战略人力资源管理概念产生于80年代初，尼英格通过案例研究提出，只有那些成功将战略与人力资源计划有机结合的组织才能够适合环境变化的挑战。战略人力资源管理一般采用Wright&Mcmanhan（1992）的定义，即为使组织达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，这个定义突出了四个主要含义：首先是人力资源的重要性，组织的人力资源是组织获得竞争优势的主要资源；其次是系统性，为了获得竞争优势而部署的人力资源政策、实践以及手段等管理行为是系统的；第三是战略性，也即契合性，包括纵向的契合即人力资源管理和组织的战略契合，以及水平的契合即整个人力资源系统之间的契合；最后是目标性，人、行为等都是目标指向的，都是为了最终最大化组织的绩效。2、明茨博格归纳总结出战略的五层含义（5P）：战略作为计划（plan）是有意识的，有倾向性的行为；战略是策略（ploy）包含了胜过竞争对手的谋略；战略是模式（pattern）；战略是定位（position）；战略是观念（perspective）。沃克（1992）把战略人力资源管理定义为“将人力资源管理融入组织战略中去的管理”。因此，人力资源战略应当与战略的五个层次都充分地融和在一起。3、人力资源管理实践系统包括四大方面的活动：获取、保留、发展、协调。（廖泉文，2003）。人力资源管理实践活动应该以人力资源战略为核心，相互加强，相互一致，达到协同的效应，最终促进人力资源战略的实现，从而形成具有竞争优势的组织人力资源。这实质上强调了这些实践活动与组织战略、组织文化及其他相关实践活动的匹配,即强调了系统性。三、战略人力资源管理模型组织战略组织战略人力战略资源人力资源管理实践人力资源战略图一战略人力资源管理的四环节既定的组织战略决定了组织的人力资源战略，人力资源战略指导人力资源管理实践活动，通过一系列的人力资源实践活动，组织形成了自己的人力战略资源，组织这一重要资源的状况又影响着组织现行战略的实施以及未来战略的制定（如图二）。获取什么样的人力资源优势获取什么样的人力资源优势组织战略计划计谋模式定位观念如何获取战略人力资源获取战略人力资源的过程战略人力资源的定位贯穿与战略人力资源管理的始终人力资源战略获取保留发展协调人力战略资源图二战略人力资源管理的模型1、融入组织战略的人力资源战略人力资源战略是为了实现组织战略，对人力资源的部署和活动进行的计划的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分（wright&mcmahan，1992）。但是人力资源战略不是组织战略的简单分解。组织战略的计划分解到人力资源计划，决定了人力资源管理做什么；组织战略所采用的谋略也是获取人力资源优势的大策略，影响了人力资源管理如何做的原则；组织战略实施的模式在一定程度上左右了人力资源战略实施的模式，即人力资源管理怎么做；组织战略的定位也决定或影响了人力资源管理具体事项的确定，例如采用高薪低福利，还是低薪高福利等；组织战略作为一种观念则应该贯彻于人力资源管理的始终，作为人力资源战略的思想主线。2、人力资源战略指导下的人力资源管理实践系统人力资源战略必须贯彻到人力资源管理实践的每个环节中，指导人力资源管理实践的每项活动。同时，不同实践活动之间是相互关联、相互支持，实现横向适配，最终推动人力资源战略的实现。这可以通过“组合”的过程来实现。如果有意去“组合”，那么该过程就需要根据组织的需求和特点来进行，需要如下步骤：（1）分析组织需要及其特点；（2）对人力资源管理战略如何帮助来满足组织的需要进行评估，同时，与组织的特点保持一致；（3）为了让员工做出最大的贡献来获得战略目标，有必要辨别员工所必须拥有的工作能力和行为；（4）对现存的人力资源管理实践活动的有效性和变化的需要进行评估；分析把不同实践活动连接在一起的范围，以便使这些活动之间互相加强，互相一致。这意味着要辨别融合在一起的活动，如以能力为基础的人力资源管理程序的使用，因为这些程序影响到招聘、培训、业绩管理和奖励；业绩管理影响到个人的发展和奖励；制定计划发展这些活动，特别要注意它们之间的联系（如表一）。表一人力资源战略的常见组成部分人力资源总战略人力资源战略的常见组成部分人力资源的来源人力资源发展激励增强业绩管理基于能力的甑选，评估中心基于能力的培训，发展中心基于能力的薪酬延伸员工技能基础确认甑选中的技能发展需求能力分析，根据需要集中培训，为技能合格者颁发证书基于技能的薪酬为员工能力和职业发展服务确定能力框架，通过业绩管理来确认能力水平和潜力以业绩管理和人事管理为基础，确定并满足学习需求，建立较宽的员工职业发展带，以此为员工提供横向发展道路，用能力术语描述员工在一组不同组中的职业阶梯建立起较宽范围的一组不同的工作，并用能力的术语定义对其定义，明确表明“目标点”（即一组不同的工作之内或之外所需要的能力），在不同的工作范围之内为员工横向工作发展建立薪酬制度增强就业质量在确认和发展可转换技能的基础上发展有益的心理契约，提供工作内容扩大化的范围，为员工轮岗创造机会用人事发展计划来确定员工技能发展需求，建立发展员工可转换技能的项目发展较宽范围的一组不同的工作结构，以此确定不同工作所需的不同能力，并确定学习需求的基础增加员工责任感分析事业心强的员工的特点，采用复杂的甑选程序来把事业心强的员工招募到公司中，确定并向员工传达公司核心价值观在分析事业心强的员工的特点的基础上，为增强员工了解并接受公司核心价值观念提供学习经历，鼓励有利于增加价值的行为强化以价值为导向的行为，奖励那些有证据证明坚持公司核心价值观的员工增加激励效果受到良好激励的员工的特点，以及构建甑选面试的结构，找出容易达到良好激励状态的员工为受到良好激励的员工提供学习机会，强化他们的特点以业绩管理为基础，以非金钱的方式奖励与员工发展和成长的机会3、人力资源管理实践系统下形成的人力战略资源组织成员关系和行为,包括心理契约、组织公民身份（organizationalcitizenship），是人力资源实践系统和人力资本存量共同作用的结果。组织成员的知识、技能和能力只有通过人力资源管理系统才能体现为组织需要的具体行为,也才能真正为组织创造价值。要使这种行为出现并持续,就必须构建雇员与组织间良好的关系,培养组织成员的组织公民意识,使组织成员期望与组织的期望拟合，也只有如此,人力资源才能真正成为获取持续竞争优势的源泉。因此，有效的人力资源管理实践系统确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工、拥有高绩效的工作团队、和谐进取的组织文化，形成组织的人力战略资源。4、人力战略资源对组织战略的影响在传统人力资源管理中，人力资源很少被认为是组织经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是组织经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段。人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。因而是让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源（赵曙明，2001）。战略人力资源管理强调人力资源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取。在现代组织管理中，战略与人力资源管理之间的关系越来越紧密，组织战略的形成与实施有赖于组织中员工的知识、技能和信念、行为。组织特定的人力资本，以及员工特定的关系和行为等这些人力资源的重要构成部分都从不同方面影响着组织战略的制定和实施的结果。因此组织制定经营战略时，首先应该考虑环境和人力资源现状，把人的因素是作为第一位的因素。四、结语环境变化程度的加剧促使组织在考虑外部经营战略的同时，日益重视对自身适应环境发展、配置、激励和控制的人力资源战略上。作为一种战略性管理系统，战略人力资源管理主要包含一下几个方面的内容：人力资源战略是组织战略制定和实施的有机组成部分；在人力资源战略的指导下人力资源管理实践活动彼此衔接，共同作用影响组织人力战略资源的形成；组织人力战略资源的优劣又左右了组织战略的制定，并影响其实施的最终情况。在经济全球化浪潮的冲击下，世界经济竞争日趋加剧与升级