销售人员底薪提成大揭密

销售人员底薪提成大揭密往常一线销售人员的薪酬基本上采纳构造薪资制,即底薪加提成,到年末依据公司效益状况发放效益奖金一、底薪有一些行业或公司采纳无底薪提成,而大多数公司采纳有底薪提成,底薪为销售人员提供了基本的生活保障,一些兼职销售人员大多数是无底薪提成.底薪一般有三种形式,一种是无任务底薪,这类底薪与业绩达成状况没关,能够理解成固定薪资,还有一种是带任务底薪,这类形式的底薪和业绩达成状况直接有关,依据业绩达成率按比率或即定的标准发放,还有一种是混淆底薪,就是底薪中有必定比率是无任务底薪,固定发放,其余部分和任务达成挂钩.底薪的三种形式底薪的发放无任务底底薪每个月固定发放,与销售目标达成状况没关任务底薪底薪与销售目标达成直接有关.依据目标达成率核算实质发放底薪混淆底薪底薪中一部分固定发放,另一部分依据目标达成率核算发放二、底薪和提成的组合形式底薪和提成在薪资总数中的比率设计可依据公司所内行业,以及公司在市场中的地位、品牌影响力以及产品特征等要素确立.以下是高底薪低提成以及高提成低底薪两种组合的比较.薪酬组合公司发展阶段公司规模品牌著名度管理体系客户群优势高底薪低提成成熟期大高成熟相对稳固有益于公司保护和稳固现有的市场渠道和客户关系,保持公司内部稳固,有益于企业安稳发展高提成低底薪迅速成长久小低单薄改动大更能刺激销售职工的工作踊跃性,有利于公司迅速占据市场,或在公司开辟新业务和新市场时利于占据市场先机三、提成对于提成的设计一般从两个方面考虑,第一是提成基础确实定,也就是提成依据什么核算,是以合同额核算,仍是以回款额核算,另一个考虑是提成比率确实定.一)提成的基础对于公司而言,依据回款提成是一种最为保险的方式,因为在复杂的市场环境中,客户的信誉不确立,按合同额提成对公司可能只是意味着一场数字游戏,在没有实质的现金流入之前就兑现销售人员的提成起码存在以下风险.销售人员纯真为了追求业绩的增添,而不考虑客户信誉状况,一味地追求合同额,而不去考虑回款,公司的呆帐、坏帐比率会渐渐增加,没有人对此负责,公司的资本状况会日趋恶化,最后致使公司没法正常营运,举步为艰.这自然是一种极端的状态,但也不是没有先例的.笔者曾认识到的一家国有公司就以前有过近似的经历,其在计划经济时代,产品求过于供,销售人员几乎是客户的上帝,货款回收自不用说,好多时候.客户为了能实时获得产品,甚至是先付款再提货.跟着市场经济的繁华,业内竞争加剧,而该公司依旧采纳以合同额为提成的基础,结果可想而知,帐面上趴着两亿多的呆坏帐,当前公司意识到这个问题,再去追忆,好多都是无头帐了.完整依据回款提成,也不是在任何公司或任何阶段都合用的.比方说公司展开一项创新业务时,可能在早期以合同额提成会更为配合公司战略的实行,而在业务趋于成熟时,就应当考虑以回款查核了,所以在不一样的阶段为战略目标实现能够灵巧地调整提成的基础.提成的基础也可依据销售人员的成熟度不一样而有所不一样.比方对于销售新人的激励,由于其经验和经历有限,而相对于其余工作而言,销售更具挑战性,所以对于刚入行的生手而言,以合同额计提提成可能更能提升其对销售工作的信心和兴趣.而对于有经验的销售人员,他们已经具备一个合格销售的素质,也就是职业成熟度比较高,用回款计提成对公司比较有益,对个人的激励成效也不会有影响.二)提成比率确实定提成比率确实定也是一个要点和难点,比率设高了,对于个人激励性增大,但公司的利益就相对降低了,设低了,对个人没有太大的激励性,不可以促使其多开发客户,进而公司的收益也无从谈起了.一般而言,大的前提是依据公司的营运成本测算,保证公司最低净收益收入后确定可分派的收益,另一方面是考虑同行业的通行的提成比率.公司产品品牌优势较高时,比率能够合适的低一些,因为个人努力在销售中占的主导要素会较一般品牌公司低一些,并且公司产品上份额会较大一些,提成比率上的差距会因销量而填补收入上的差距.假如是始创的公司可考虑在公司能承受的范围以内,合适地提升比率,因为没有在市场上没有品牌影响力,销售更多的是依赖销售人员个人的能力去实现,并且市场份额不大,总销量不高,提成比率不高会致使业务人员收入过低,进而致使销售人员流失率增大,影响公司的生计和发展.此外一个难点是目标值确实定,怎样使目标值设定的科学合理,也就是用力跳一下,能够得着,太高了没有跳的欲念,目标值也没有任何激励意义,太低了,对公司而言是节余收益的无谓损失.提成比率确实定长处弊端达成目标后提成比率增大鼓舞销售人员卖出尽可能多的产品,实现尽可能大的销售额.在实质达成销售额同样的状况下,目标值订得越低,销售人员能够拿到的提成越多.提成比率保持不变能在必定程度上激励销售人员达成尽可能多的销售额,同时因为销售提成不与销售目标值挂钩,所以在拟订销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而存心的要求降低销售目标,使得销售额目标值的拟订更靠近于实质.激励力度相对较弱提成比率在达到目标后降低鼓舞销售人员依据实质状况上报销售额目标值,并努力将其实现.不论销售人员实质达成的销售额为多少,销售目标定得越高,其所获销售提成能够更多.操作难度较高,两个提成比率的拟订要经过精准的预估和计算才能确立.此外在销售人员达成销售目标后,不可以有效激励销售人员进一步扩大销售量.四、销售经理薪酬设计一些公司对销售经理的薪酬都采纳既和个人业绩挂钩,又和团队业绩挂钩的作法,所以销售经理的年收入=固定薪资+浮动薪资+个人业绩提成+团队业绩提成+年末效益奖赏..也有一些公司销售经理的薪酬只和团队的业绩挂钩,所以销售经理的年收入=固定薪资浮动薪资+团队业绩提成+年末效益奖赏.极罕有公司的销售经理薪酬不与团队业绩挂钩的,但这类状况也不是没有,笔都曾接触的一家公司其销售经理的收入=固定薪资+浮动薪资年末效益奖赏,其激励成效可想而知,销售经理诉苦做团队领导的收入还不如作为一名一般销售的收入高.以上几种薪酬都是显然的构造