三方代表组成的企业劳动争议调解委员会制度研究

三方代表组成的企业劳动争议调解委员会制度研究

尹明生对中国企业劳动争议调解制度的初步探讨[j]西南大学学报：社会科学版，2011年，4（1）：39-42。在我国《劳动争议调解仲裁法》出台前,学界对企业劳动争议调解委员会制度有过热烈而深入的讨论。《劳动争议调解仲裁法》改造出了职工、企业“两方代表”组成的现行企业劳动争议调解委员会制度,近年来人社部、全总等部门还多次发文要求“建立健全企业劳动争议调解委员会”(1),那么,“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度究竟何优何劣、有无保留必要呢?在《劳动争议调解仲裁法》实施两周年以后考量这个问题是合时的、也是有意义的。1建立劳动争议调解制度的必要性我国企业劳动争议调解委员会制度在防范化解劳动纠纷、促进劳动关系和谐稳定方面确实曾经发挥过重要作用。当前,由《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》三部法规共同搭建的“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度,在理论上、技术层面上都有值得肯定的地方。在理论上,此项制度不仅有利于维系劳动关系双方和谐友好关系,减轻劳动仲裁与诉讼工作压力、缓解执行难问题,而且凭借其身处企业、接近冲突、方便当事人参与的独特优势,有可能实现最及时、最低成本地处理劳动争议纠纷。在技术层面上,此项制度确立的自愿调解、民主协商,尊重申请仲裁、诉讼权利等原则(2),对调解人员资格仅作宽泛性规定的制度设计(3),对调解工作程序仅作简略性规定的制度设计(4)等等,符合调解工作灵活便捷、方便群众的内在要求,值得肯定。同时,《劳动争议调解仲裁法》第16条规定就支付拖欠劳动报酬等达成的调解协议可以申请支付令,最高人民法院《关于建立健全诉讼与非诉讼相衔接的矛盾纠纷解决机制的若干意见》(法发45号)第11条进一步规定当事人可以就劳动争议调解协议直接向人民法院申请确认调解协议效力,为此,该项制度的调解协议效力也获得了保障。如果“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度真能正常运转,无论是对企业还是对劳动者,由它调解劳动争议都是最理想的纠纷解决途径。2在目前的公司劳动争议调解委员会制度中当前,“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度存在三个方面的缺陷。2.1企业劳动争议调解委员会地位的独立性企业劳动争议调解委员会作为劳动争议纠纷的调解方,不偏不倚的价值中立是最基本的要求,只有调解方保持价值中立才能保障公平、正义价值目标的实现。在计划经济时代,由于职工和企业行政都属于工人阶级,双方的根本利益是一致的,不存在根本性利益冲突,企业无需也不会控制企业劳动争议调解委员会去打压职工利益,由职工、企业、工会三方代表组成的企业劳动争议调解委员会当然就具备其独立性,其中立地位能得到职工与企业双方的认可,调解委员会具备相应的影响力,能够独立、中立、顺利地开展劳动争议调解工作。在当前市场经济时代,劳动者和企业单位成为了劳动力市场中的各自独立的平等主体,劳资合作关系转变为利益对立关系,加之现代伦理文化认可和鼓励人们对经济差别、地位差别、权力差别的追求,使得劳资双方利益冲突就更加激烈、尖锐,特别是在非公企业中,劳资利益冲突表现得更为突出。企业为了实现利润最大化,尽可能采取各种方式打压职工利益,包括控制企业劳动争议调解委员会打压职工利益。在《劳动争议调解仲裁法》出台前,三方代表组成的企业劳动争议调解委员会被企业控制,不敢独立、公正地调解企业劳动纠纷,这早已经是不争的事实。在《劳动争议调解仲裁法》出台后,“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会及其调解委员们仍然被企业控制,特别是职工代表委员们事实上仍然是没有大胆履行好代表职工利益的职责,仍然是不敢独立、公正地调解企业内部的劳动争议纠纷,这也是由当前相关法律制度决定的、具有内在必然性。按照当前《劳动争议调解仲裁法》第10条及相关法规之规定,“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会成员还是来自企业内部,人事上受制于企业单位。同时,《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定调解委员会的活动经费由企业承担,另外,《企业劳动争议处理条例》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》也都规定,调解委员会的办事机构设在企业工会委员会,也就是其办公场所也靠企业提供,财务上受制于企业单位。如此一来,企业劳动争议调解委员会当然就为企业单位所控制,其地位当然也就缺乏独立性。尽管《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定了调解委员会成员应当办事公道、公正调解,但调解委员会成员都不得不考虑各自的利益,要令其保持独立和无偏见确实很困难。特别值得一提的是,2005年吉林省总工会开始探索“空降”工会主席模式为职工维权(1),2010年5月,中华全国总工会下发了《关于开展区域性、行业性基层工会联合会聘用专职工作人员工资分级负担试点工作的通知》,这些举措是我国工会工作职业化、社会化改革的探索试点,这些改革最后能否成功还需要实践检验(2),但即使这些改革成功,其结果只在于实现基层工会工作的独立性、工会维权的独立性,而无所谓增强企业劳动争议调解委员会独立性问题,因为企业劳动争议调解委员会与企业工会是两个概念。2.2企业劳动争议调解委员会难以实现“两在计划经济时代,由于企业、职工双方的根本利益是一致的,不存在根本性利益冲突,在企业劳动争议调解委员会中职工、企业、工会三方代表都遵从“维护企业生产经营、维护职工合法权益”这一根本原则,三方代表能够真正形成一个组织体,三方代表能够沟通协商,对争议案件形成一致意见、协同作好劳动争议调解工作。在当前市场经济时代,劳资矛盾激烈、劳资对抗突出、企业侵犯职工合法权益较为普遍而且严重,各地劳动仲裁、劳动诉讼统计数据无一例外地都是职工胜诉率远超企业单位胜诉率就足以证明这一点。在这种背景下,要指望劳资双方“融为一体”来调解劳资冲突确实是很困难的。但是《劳动争议调解仲裁法》第10条规定企业劳动争议调解委员会仅由职工、企业两方代表组成,如果双方代表(特别是职工代表)都想而且都敢大胆地履行起代表职工利益或者企业利益的职责,这样的调解委员会可能与其说是一个组织体,倒不如说是一个职工、企业双方代表争吵、博弈的平台,它从成立之日起可能就意味着不平静、不安宁、不和谐,双方代表对争议案件难以形成大体一致的意见,更难以做到步调一致搞好调解工作。劳动争议当事人申请企业劳动争议调解委员会调解争议,等于是把争议延伸、扩展成为职工代表与企业代表之间的纷争,正因为这样,有学者较委婉地评价说“两个方面的代表与其说居中解决劳动争议,不如说在劳动争议解决中反映本方的基本诉求”。综上所述,《劳动争议调解仲裁法》改造出来的现行企业劳动争议调解委员会难以成为一个真正意义上的组织体,难以开展调解工作,这是由它组成上的“两方代表”机制决定的。另外,如上文所述,我国当前进行的工会工作职业化、社会化改革探索试点,其结果最多只在于实现基层工会维权的独立性,对企业劳动争议调解委员会而言,其结果可能是更内乱、更不能成为真正的组织体,调解工作更难开展。2.3我国企业劳动争议调解委员会制度的缺陷当前,我国“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度存在不少技术设计方面的缺陷。比如,《劳动争议调解仲裁法》等法规对对调解员的资格所作的宽泛规定导致调解委员的素质得不到保障。此外,《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》规定调解委员会的活动经费由企业承担,却没有明确规定不承担的法律后果,无疑给调解委员会的工作开展带来不便。还有,《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第17条规定:“调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议”,这意味着企业法定代表人和处于争议中的劳动者必须亲自参加调解,而不能由别人代理,这显然限制了当事人特别是劳动者的选择自由,对处于弱势的劳动者是很不利的。最后,没有规定未成立工会的企业劳动调解委员会的办事机构设在何处、没有创设调解工作的责任机制与激励机制等等,都是我国“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度技术设计方面存在的缺陷。综上所述,当前我国“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会正处于“两难”境地:一方面,不敢独立、公正地调解企业劳动纠纷;另一方面,职工代表如果想要履行代表职工权益的职责,调解委员会又难以成为真正的组织体、调解工作难以开展。同时,该项制度技术层面还存在有相应的缺陷,故此,“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度应当考虑废除。3当前，公司劳动争议调解委员会制度的运行要全面客观评价我国“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度,还必须考察该项制度在社会生活实践中的运行状况。3.1制度性缺陷导致无可避免的劳动争议调解委员会衰落我国《劳动法》第80条规定:“在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会”,《企业劳动争议处理条例》第7条也规定企业可以设立劳动争议调解委员会,立法措词仅是“可以”,新出台的《劳动争议调解仲裁法》也未对此作出强制性的规定;加之内在的制度性缺陷,无可避免地必然导致我国企业劳动争议调解委员会的衰落。许多国有企业的劳动争议调解委员会因为改组改制而不复存在,许多三资企业、私营企业以及企业化管理的事业单位根本就不设劳动争议调解委员会。《劳动争议调解仲裁法》出台前,2007年全国基层企事业单位建立劳动争议调解委员会31.1万个,仅占全国企事业工会的23.3%。《劳动争议调解仲裁法》出台后,2008年全国基层企事业单位建立劳动争议调解委员会38.9万个,占全国企事业工会的25.3%,2009年全国基层企事业单位建立劳动争议调解委员会42.7万个,占全国企事业工会的25.9%,也就是说,“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会相比《劳动争议调解仲裁法》出台以前,组建率依然很低,基本上没有什么改观。3.2《劳动争议调解仲裁法》出台前,全球《劳动争议调解仲裁法》出台前,2007年全国基层企事业单位建立劳动争议调解委员会31.1万个、受理劳动争议31.9万件、调解成功5.9万件,即平均每个调解组织全年处理1.03个劳动纠纷,平均每个调解组织全年成功调解0.19个劳动纠纷。《劳动争议调解仲裁法》出台后,2008年全国基层劳动争议调解委员会38.9万个、受理32.3万件、调解成功6.7万件,即每个调解组织全年处理0.83个劳动纠纷,每个调解组织全年成功调解0.17个劳动纠纷;2009年,全国基层劳动争议调解委员会42.7万个、受理27.6万件、调解成功6.8万件,即每个调解组织全年处理0.65个劳动纠纷,每个调解组织全年成功调解0.16个劳动纠纷。也就是说,“两方代表”组成的现行企业劳动争议调解委员会相比《劳动争议调解仲裁法》出台以前,平均受案数与平均成功调解数不仅没有上升,反而还在逐年减少,现实情况越来越不尽人意。综上所述,从制度实际运行状况角度考虑,“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度也应当考虑废除。4劳动争议调解机构的设置:行政调解,法律调解研究我国企业劳动争议调解委员会制度,应当要有国际视野。尽管美国法律支持企业建立劳资关系协调委员会,澳大利亚法律认可劳动争议首选企业层面的自行调解,但是,世界上大多数国家、地区是没有规定企业劳动争议调解委员会制度的。比如在德国,劳资纠纷是不是必须要经过企业委员会的调解处理的问题,讨论过一二十年,而且在一些地方也作过尝试,但最后还是取消了,其原因是这种机构跟企业关系太密切了,它们之间盘根错节的关系让其无法保持中立。在法国,劳动争议分为集体劳动争议与个人劳动争议,集体劳动争议的调解机构是地区或全国调解委员会,个人劳动争议由个人劳资调解委员会处理,该调解委员会系经选举产生的、双方代表人数对等的法院机构,劳资调解委员会对调解不成的分歧作出判决,法国没有企业劳动争议调解委员会制度。在英国,劳动争议调解机构是劳动咨询调解仲裁机构(AdvisoryConciliationandArbitrationService),英国没有企业劳动争议调解委员会制度。在挪威,解决劳动争议的主要调解方式是行政调解,调解机构具有一定的行政权力,挪威没有企业劳动争议调解委员会制度。在日本,劳动争议调解机构主要涉及中央和地方劳动委员会,劳动委员会由资方、劳方和公益方代表组成,公益方代表经资方和劳方同意后统一由劳动大臣任命98,日本没有企业劳动争议调解委员会制度。在台湾,劳资双方发生劳资争议,当事人可以根据案件的不同性质依法向所属工会或者直辖市或县(市)主管机关申请调解,主管机关接到申请后,组成劳资争议调解委员会进行调解,台湾没有企业劳动争议调解委员会制度。综上所述,世界上大多数国家、地区都没有规定企业劳动争议调解委员会制度,从这个角度考虑,也应当废除“两方代表”组成的企业劳动争议调解委员会制度。5“法律东北