【表格】人才盘点(模板)

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人才使用策略参考图,,,,

说明：1）属于蓝色区域的，基本上可定义为关键人才；属于5（中规中矩）区域的，可选择性定义为关键人才。,,,,

2）属于浅红色区域的，是需要进一步关注和提升的人才，尽量培养；,,,,

3）属于白色区域的，选择性培养，策略性淘汰。,,,,

,,奋斗精神,,

,,低（0-70分，需提升）,中（70-85分，符合要求）,高（85-100分，超出期望）

素质能力,"高

（85-100分，优秀）",6、选用之才：客观情况与第8点相同，但其是可用之才，需要思考如何更好的使用与激励。,3、可造之才：业绩合格潜能较好的员工，是企业中坚力量。,1、超级明星：业绩和潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务。

,,Ø

策略：可给予一些具有挑战性但有较强激励的工作项目（岗位），重点进行过程管理（包括行动与个人内心价值观的疏通），但需要限制使用，当负能量太高时需要考虑后备人才替换。,"Ø

策略：1、赋予工作目标，对其本人进行更多的关注与鼓励；2、引导其培养人才；3、可重点解决复杂问题

",Ø

策略：1、考虑晋升并赋予更重要的工作职责；2、聘为教练，赋予培养后备人才的责任；3、给予更强的工作自由度，只需对关键成果进行管理；4、关注离职风险。

,"中

（70-85分，符合要求）",8、强弩之末：业绩偏低潜能员工，员工有一定能力还未转化为绩效表现。,5、中规中矩：大部分员工的位置，业绩与潜能均合格，可进一步提升业绩,2、业务骨干：在一定范围领域内表现出色，可以赋予更大的责任，同时需要提供其能力再发展空间（如岗位、培训机会等）

,,Ø

策略：部门内调岗或调部门，深入交谈解决其个人困惑（HR可参与），三个月后观察实效，不行则考虑淘汰。,Ø

策略：培训发展、赋予更多责任。,"Ø

策略：培训发展、赋予更大的责任、以结果为导向管理其工作成果。

,"低

（0-60分，需提升）",9、滥竽充数：基本不会给组织带来价值，应立即替换。,7、需考察者：工作表现良好，其他方面表现不佳或很差；,4、可用之才）：（经验丰富的专家）：能在同一层级的相似岗位上高效工作；

,,Ø

策略：立即辞退；,Ø

策略：岗位分析、给予适当的培训或岗位轮换机会，再考察，如不能往5方向发展，则可考虑替换。,Ø

策略：培训发展其他能力并扩大工作范围，可加大对其学习成长方面的压力。

,,工作业绩,,

,,低（0-70分，需提升）,中（70-85分，符合要求）,高（85-100分，超出期望）

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