德昌电机公司90后员工关系管理研究

德昌电机公司90后员工关系管理研究中文摘要伴随着时代的脚步，90后已经悄然走进了职场，逐步成了企业不可或缺的新生力量成了制造企业生产线员工的主力军他们步入职场后颠覆了传统制造企业的管理模式，以人为本的管理模式逐渐代替命令、服从的人事管理模式。同时在许多企业的管理实践中管理者也逐步认识到在企业树立以人为本的管理理念非常重要,意识到改善员工关系直接影响到企业经营目标及效益。90后，受成长背景、政治环境和社会环境因素的影响，与上一代农民工有前所未有的区别他们独生子女居多而大多数的父母都外出务工致使他们成自我个性张扬和性格孤僻的性格他们的到来给企业管理带来了空前的挑战过时的管理模式导致企业员工离职率居高不下员工缺乏发展空间以及对不强等一系列问题这就要求企业和从事人力资源管理工作的人员必须从根本上改变管理模式和激励办法。那么，怎样做好90后新生代的员工关面临的问题。本文以德昌电机公司为例，以90后员工为研究对象，结合心理契约理论、的各种因素，对90后所处的行业背景、内外部环境以及员工自身发展状况进行了系统分析并运用定性分析定量分析以及数据比较分析等方法抽样调查了公司在管理90后员工方面的满意度，回顾了具有代表性的经典案例，从管理层到员工逐层解析，提炼出90后员工关系管理体系中存在的主要问题。比如：员高不下员工晋升发展机制欠完善等然后针对这些问题围绕提升技巧完善员工晋升通道企业文化建设等多个维度分别提出了优化对策和实施建议，力求解决90后员工关系管理的相关问题。另外，也存环境、加强关注他们的心理健康等等方面提出了相应的建议和期望。通过对德昌电机公司90后员工关系管理系统地研究与分析，充分说明企业员工的去与留跟员工关系管理密不可分并且提出了有效的改进建议和措施良好的管理方式不但能帮助企业留住人才还可以赢得人才最终实现组织目标本文的研究结果不仅可以作为德昌电机公司在员工关系管理上的管理参考和依据，对于处于制造行业的其他企业来说，也同样具有较强的借鉴意义和参考价值。关键词：制造业；90后员工；员工关系管理IBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究bstractAstieflies,post-90shasenteringthejobarket,andisbecoingtheenterprisesnewindispensableforce.Thentheyoverturnedthetraditionalanageentodeinanufacturingenterprise,whichhasbeenreplacedbythehuanistanageentode.Atthesaetie,anagersrealizeditsiportanttoestablishthehuanistanageentinpractice,whichhasgreatefectontheenterpriseoperationobjectivesandbenefitsdirectl.blydifferentwithlastgeneration.Consideringtheirlivingbackground,agrowingupasleft-behindchildren,rrt-aeentrrate,lackofdevelopentspaceandlowbelongingsensetoqaaaandincentiveethodaaciallythenewgenerationofarhereinenterprises?Itageentandhuanresorcesanageentustface.aofJohnsonelectriccopanyinShenzhen,analyzesindustrybackgroundsituation,internalandexternalenvironent,andcobinethetheoryofhuanresorceanageentandorganizationalbehaviorknowledge.Throughqualitativeandquantitativeanalysis,thispaperanalyzesthoseeergedprobles,anddeonstratesthecurrentrporateeployeerelationshipanageentwithsoeofrelevantpracticalcases.pactontheoperationoftheproductiondirectlyandalsopointouttheshrtcoingsineployeerelationshipanageent.Suchas:highworkerturnove,singleicetisethod.osletseprobles,thispaprprovidesoptiizdeasresandipleentationSuggestionsrespectivelyfromtheaspectsofhowtoiproveanageentskills,iroveeplosrootionanls,xcllentemloeesrogra,EAPproject,andtherhasachievedfairlygoodresultsintheprocessofipleentation.Inaddition,thispaperalsoakessoesugestionsandexpectationsforcurrenturban-ruralintegrationandcoordinateddevelopent,theiproveentofsocialsecuritysyste,andsocialenvironentofeployees,strengtheningfocusontheirentalhealth.yabove,thispaperfindsthatharoniouseployeerelationshipaaanotonlyhelpenterprisestowintalentandretaintalent,butalsoaketheevetheanageentgoaloftheenterprise,andthispapergivespfulsuggestionsandethods.TheconclusionnotonlycanbeusedasreferenceintheII学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究anageentofeployeerelationshipatJohnsonelectriccopanyinShenzhen,butalsohasstrongsignificantreferenceforotherenterprisesintheanufacturingindustr.Keyods:Manufacturing;post-90seployees;EployentRelationshipanageentIII位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究目录要Itract II论 1）研究背景与意义 11、研究背景 12、研究意义 3二）国内外员工关系管理研究现状 41、国内员工关系管理现状 42、国外员工关系管理现状 6）研究思路与方法 91、研究思路 92、研究内容 103、研究方法 10、系相关理论 2）员工关系管理相关概念界定 121、员工关系 122、员工关系管理 12）员工关系管理相关理论 131、人力资源管理理论 132、心理契约理论 133、企业文化管理理论 144、马斯洛需求层次理论 145、综合型激励理论 15、机司0员工关系管理现状分析 7）德昌公司90后员工关系管理现状 17IV位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究1、德昌公司背景简介 172、德昌公司组织架构 183、德昌公司员工分布 184、德昌公司员工关系管理现状 20）员工关系管理问卷调查 211、工作满意度调查 212、生活满意度调查 233、业余文化满意度调查 26）员工关系管理案例回溯 281、集体投诉案例 292、劳动争议案例 303、情绪失控案例 314、离职管理案例 315、终止合同案例 32、机司0工关系管理存在的问题分析 3）德昌公司90后员工关系管理存在的问题 331、管理模式落后导致流失率高 332、生活条件较差导致满意度低 363、员工期望过高导致心理落差大 364、岗位轮换呆板导致员工情绪差 375、活动过于传统导致组织形式化 38（二）德昌公司90后员工关系管理存在问题原因分析 381、管理制度僵化 382、员工激励机制缺失 393、员工晋升通道欠完善 404、员工保障制度不健全 415、传播信息渠道单一 42、机司0员工关系管理优化对策 3）强化激励作用 431、员工技能等级考核激励 432、落实优秀员工评比项目 45V位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究3、实施快乐天使项目计划 474、完善员工晋升发展通道 47）提升基层管理人员的管理技巧 491、一线管理人员的深层剖析 492、管理人员选拔制度改革 503、推荐储备干部项目 52）加强员工辅导 531、增设员工生活辅导员岗 532、实施3-3-3伙伴计划 553、推行与时俱进的培训方案 56）引入EAP员工援助计划 561、开展员工团体心理课程 562、组织员工团体心理拓展活动 57、成立EAP员工援助小组 57）搭建企业与员工的信息交流平台 581、微信交流平台企业化 582、员工反映信息渠道多样化 58）创建特色青年企业文化 581、开展员工个性化兴趣爱好班 592、打造系列员工关爱活动 603、强化企业工会的角色地位 614、培养员工的社会责任感 61与展望 63主要结论 631、管理技巧提升所取得的阶段性成果 632、需长期关注并且要提升的管理方案 63未来展望 651、完善社会保障体系 662、健全相关法律法规 663、加快城市化进程 66献8VI位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究录A合调查 0录B舍意度调查 2录C食意度调查 3录D化问卷调查 4谢75介6VIIMBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究一、绪论（一）研究背景与意义1、研究背景随着改革开放日益深入人心我国大部分企业随市场经济体制的变革也受到的冲击企业间的竞争激烈程度也随之变大表面上看推销自己的产最直接的任务争取在满足顾客需要的同时做到利润最大化然而从更深层次看我们不难发现在产品或服务的市场上能够长久处于竞争优势的却是企业是否拥有一个有建设性的和谐的有活力的员工关系管理体系。“员工关系的概念起源于西方的人力资源管理体系最初由于西方社会动资双方矛盾异常激烈企业与员工之间的关系也从起初的普通矛盾转严重的对抗当时企业和社会的正常发展模式也因此严重受到影响在这样的环境背景下“员工关系”便应运而生。目前，国内企业逐渐接受员工关系管理理念许多国有企业民营企业已经逐步开始引入员工关系管理思想不过，处于初级阶段都未形成完整的管理体系就算部分企业有员工关系理水平，实现企业发展目标，和谐的员工关系管理至关重要。而90后新生代作为一个特殊的群体，有着跟上一代农民工显著的区别，他们大部分都是独生子女父母大多数是改革开放后第一批出来打工的劳务工他们多半无法跟父母生活在一起但他们又独享父母资源以及来自家庭的情感和物质投入。导致他们的独立性远远超过之前任何一代。他们生长在经济飞速发展、物质条件丰厚信息爆炸互联网的时代由于社会环境家庭环境教育环境等因素的影响，他们具有显著的“90后”特质，甚至被誉为“新生代的宠儿。他们的世界观、价值观、人生观等都与上一代存在巨大的差异。他们个性鲜明、自信张扬思维敏捷看待事物有自己独特的见解他们身处手机电脑互联网等构成的信息网络当中，能轻松地通过互联网找到自己感兴趣的影视、动漫、尚等娱乐内容他们勇于尝试积极阳光逗比卖萌可他们又精神文依赖网络忍耐力差想象力丰富情商相对不健全有时候甚至行为此同时外来的文化也不断冲击着国内缺乏活力的文化体制，不同程度地改变着新生代的价值观和世界观。他们的个人意志比过去得到了极大的提升认为自己可以不按任何统一的标准行事而是坚持自己认为正确的信12

王凯,马山水.员工关系管理理论综述[J].改革与战略,2008,12215-218公司新生代员工管理问题研究[D].福建师范大学,2014.1MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究念和立场自2008年以来制造企业的生产技术等基层岗位几乎都是90后员业不可忽视的生力军德昌公司亦如此大多数90后活跃生产制造的前线，是让管理者非常棘手而又爱又恨的90后。2010年全球最大“代工厂--富士康集团频发12起员工跳楼事件而这些跳楼的员工都是新生代员工他们正值人生青春岁月美好年华却选择用如此极端残忍的方式来结束自己年轻的生命当时引起了社会各界乃至全球人们的关注，尤其给劳动密集型的制造业一个深刻的警醒。与此同时，制造业兴起员工心理辅导宿舍楼顶加高防护栏安装安全网等物理防护措施但要从根本上解决在这特定社会环境和文化背景下成长来的新生代员工对人生的态度思维习惯以及价值观等方面的问题，则需要投入更多的时间和精力。德昌电机公（以下简称德昌公司就是一家大型的制造企业汇聚了来自五湖四海的人员，总人数达39,000多人。是一家从事驱动子系统研发、生产、一体的劳动密集型上市公司德昌公司的主要生产基础设在深圳沙井。工厂人员规模将近26,000人，员工分为直接员工（DirectLabor简称DL、间接员工（IndirectLabor简称IDL、管理人员（Staff）三种，IDL包括生产线班长、线长、技术员、品管员和维修员。DL即从事生产操作的直接员工人数约达18,000人，其中90后员工占总员工人数的54%。如下表1-1所示。表1-1德昌公司员工年龄分布汇总表员工种类年龄分布Total<1818-2021-2526-3031-3536-4041-45>45直接员工3371611399354623873178372416817951间接员工2253751106712659405423005120职员343927657075173452760总计33918644778692159033430178381325831百分比54%23%13%7%3%100%由此可见90后员工已经成为德昌一线员工的主力基于90后的特点管理问题也空前增多各种各样的问题不断涌现如劳动争议多情绪波动大打架斗殴精神异常问题员工人际关系复杂流失率居高不下等无疑给管理者带来很多新的问题和压力。自2008年实施新的《劳动合同法》后，对人力资源管理实践提出了更高的要求也给管理人员带来了更大的挑战如何依法规范345

尹自然.制造业90后员工管理研究[D].西南财经大学,2014.吕翠,杨培兴,周欢.从富士康员工“12跳”谈新生代员工管理[J].经营与管理,2010,06:20-22.吕翠,周文霞.新生代员工怎么管理?——从富士康员工坠楼事件谈起[J].中外企业文化,2010,06:23-25.2A学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究管理加大员工关系协调力度提高员工稳定性降低员工流失率减少劳动争议构建一个和谐的稳定的积极向上的员工关系管理体系成了制造决的问题，也是人力资源管理者面临的迫切需要研究的课题。同时也是德昌公司管理者和人力资源管理人员面临的刻不容缓的项目。2、研究意义以上背景，本文通过对德昌公司90后员工关系管理进行梳理、调研，剖析员工关系管理过程中存在的问题结合员工关系管理相关理论对德在员工关系管理方面提出改进对策和建议主要研究意义表现为以下以两个方面：理论意义有利健全企业员工关系管理体系，保持良好和融洽的劳资双方关系。构建和谐的员工关系管理体系，建立企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体。对统一员工思想、调动员工积极性和创造性起到了重要的作用。有利于建立优秀而有效的企业文化环境。激励先进的员工，鞭策后进员工，良好的企业文化有助于鼓励员工积极进取，为共同目标奋斗。帮助企业员工自我提升和发展挖掘员工的潜能协调员工关系，管理新领域，对员工进行职业规划有着举足轻重的重大作用。现实意义有利于提高员工的稳定性通过研究德昌公司90后员工关系管理分析德昌公司90后员工关系管理过程中出现的各种问题提出有针对性的管理对策并加以实施验证，从而提高员工的稳定性。有利提高员工的工作热情、满意度和敬业精神。笔者负责生产部门的人力资源管理工作，主责员工关系、员工激励、绩效管理等工作。由于工可以直接联系高层、中层及基层管理工作者，下可以近距工，数据精准，研究可行性较高，研究结果可以直接运用理中，并可直接记入管理手册成为本企业日后员工关系管理的理论参考和依据。有利于帮助每一位从事管理岗位的人员提高自身的管理素质的技巧。实层员工与工作之间的最佳配合所以研究90后员工关系管理对于这一代人的管理都有一定现实意义。对于制造企业来讲研究企业员工关系管理不仅可以提高企业的6

周春梅.构建和谐劳动关系的困境与对策[J.南京社会科学,201,0685-92.3MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究经营管理水平而且对实现企业的战略目标也具有重要的现实意义本文将系统分析德昌公司所处的行业背景内外部环境以及自身发展的状况在国内外相关研究的基础上结合人力资源理论知识企业文化管理理论和组织行为学相关的知识采用定性分析定量分析以及实证研究的方法围绕员工关系以及管理的展开调查研究力求找出在90后员工关系管理工作中存在的主要问题，提出解决问题的策略并加以实施验证构建和谐的员工关系管理体系对许多行业内的其他制造企业也将具有一定的借鉴意义和参考价值。（二）国内外员工关系管理研究现状多的企业逐渐接受员工关系并意识到员工关系管理的重要性并且有大量的学者针对企业的员工关系管理进行了各种研究各种著作报刊杂志等都对员工关系进行了不同程度的关注而企业与员工都是为了自身利益这种关系具体表现在企业与员工的合作，相互之间的冲突、权力、力量等关系的总和。还是狭义上看员工关系管理的主要职能基本分为员工的入职与离职、解聘劳资关系劳资纠纷冲突与投诉员工纪律和心理咨询服务等等现代企业的员工关系管理的中心是“员工，要保持企业和员工之间的良好关系，构建员工管理体系是关键对整个公司的发展也起着举足轻重的作用员工关系管资源管理的基础上通过人力资源管理的手段处理和解决企业与员工、员工相互员工之间的问题对公司而言良好的员工关系管理能造就良好的公司文化氛围对员工而言良好的员工关系管理能够促进员工与员工以及员工与部门之间的相互合作从而为公司的健康发展及提升公司的综合竞争力提供强而有力的保障。那么，目前国内外员工关系管理现状又是怎么样的呢？1、国内员工关系管理现状纵观历史员工关系的萌芽在中国古代早已出现儒家道家法家墨家等理论中均能找到与员工关系管理相似的思想内容而近代关“人性的思想理论对员工关系管理理论有着长远的影响儒家思想以孔子和孟子为代表提倡“仁爱“施行德政等也对后来的员工关系管理有重大的影响哲学核心有一定的民主意识和人道主义精神以韩非子荀子为代表人物的法家思想家，认为人性恶，提出的“性恶论，类似于西方的“经济人”假设，认为人生来就是与社会道德规范不协调，需要加强后天修养。以墨子为代表人物的墨家思想，主张“兼爱““非攻“尚贤“节用”等观点，提倡在物质利益的基础上建立彼此相互关爱的人际关系道家思想以老子和庄子为代表“无为作为4MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究经营哲学进行自我管理和管理国家，并强调顺其自然，可被理解为放任式管理。春秋战国时期思想家告子近代思想学家梁启超分别提出“性无善恶论“个等都为后“以人为本的管理思想以及转变打下了坚实的良好的基础。近年来国内许多学者对员工关系管理的理解和诠释也持有各种观点概括起来对员工关系管理讨论主要从以下几个角度：（1）内容角度以程延园为代表的学者认为人力资源管理体系中员工关系管理贯穿于整求企业各级管理人员和人力资源管理工作者通过制定规章制度落对企业的满意度因为员工关系管理内容涉及到整个企业的文化和人力资源体系的构建。所以，其基本内容主要体现在如下表1-2。表1-2员工关系管理主要内容一览表资料来源：根据程延园的《员工关系管理》2004年第1版第28页整理员工关系管理主要内容劳动关系管理法律问题及投诉员工关系管理主要内容劳动关系管理法律问题及投诉员工活动和协调管理心理咨询服务员工冲突管理员工内部沟通管理工作丰富化与扩大化问题员工的关系管理员工信息管理晋升岗位轮换员工纪律管理员工的奖惩管理辞退裁员和解聘合并和收购（2）目的角度朱瑜等学者代表认为员工关系管理作为一种改善关系的新型机制，力资本的构想目的是通过提高员工对企业的满意度不断优化企业人力资源管理工作效率高员工敬业度高产品质量过硬的目标随着员工满而不断改善为企业组织目标实现提供有利保障进而提升企业的在市场上的竞争力。7

刘丰.90后员工的沟通与激励案例分析[D].西南交通大学,20155MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究续成长户工进入

加业力

核心竞争能力提员工满意科学匹岗图1-1员工关系管理的目标定位图从上图可以看出企业核心竞争力的提升最重要的纽带就是企业的员工员管理是企业在激烈的市场竞争中取得成功的关键。（3）文化角度度来看，很多学者认为，员工有关系管理的核心是加强员工协作，增强员工凝聚力塑造企业形象努力营造团结的文化氛围在相互尊重的基础上进行文化整合，为更好地实现企业的目标而努力。员工的关系经营得好或坏，是企业成败的关键因素。2、国外员工关系管理现状关于员工关系管理理论的研究国外研究发展经过了一百多年的历史经历了由原则性强到具体的实践由物质激励占主导地位发展到物质激励的同时也重视精神激励，由制度约束到文化价值的转变，逐步形成了比较完整的理论体系。（1）从劳资关系到员工关系的转变早在劳资矛盾演变成发达资本主义国家重要的社会问题的19世纪上半叶，马克思和恩格斯基于西方资本主义国家劳资冲突为基础，提出了劳资关系理论，主张劳资关系是资本主义制度下的必然产物该理论产生后随着生产力水平的提高劳资关系在新的社会发展阶段中呈现出了它应有的新特征原来的劳资关系理论无法完全概括和协调当时企业的劳动冲突，于是员工关系便应运而生。（2）泰罗的员工关系管理思想世纪末20世纪初期处于垄断资本主义形成时期大型垄断企业随着科和进步不断出现但是由于他们缺乏科学的理论指导仍然采用的是传理方式工人的工作环境恶劣劳动强度大生产效率相当低下劳资双方的矛盾层出不穷泰罗的科学管理原理就是在这种背景下总结出来的其主6MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究人匹配度来挑选合适的工人不再像传统管理那样任作凭工人自己去挑选工作同时对挑选出来的工人进行系统的培训从而使他们尽快并按照最快的速度去劳动同时在进行工人工时和动作研究的基主张实行生产操作工具和环境的标准化并以此标准来确定和衡量工人量是否合理另外泰罗还主张工时定额差别计件的工资制度以及针对人而不是工作本身支付报酬他还认为纪律必不可少认为惩罚仍然是最有力的控制和激励手段，包括降低工资、短或长期停职、罚款、记过和解雇等。有关管理问题泰罗将其发展成系统性的方法是非常具有独到见解的在业将员工关系管理纳入制度框架他的理论超越了传统单一的管理员工关随泰罗的思想发生了质的改变但是在泰罗的管理方法并非从工人本出发而是让人去适应机器把人机械化所以他的科学管理理论很快被其他理论取代。（3）西方行为科学关于员工关系管理思想的研究世纪20年代末至30年代初，世界级的经济危机，引收了许多劳资纠纷罢工事件埃尔顿梅奥和弗雷兹罗特利斯伯格在进行了探讨工作环境对劳的影响的系列研究活动认为企业生产效率低下的主要因素并非工作并开始着手研究心理和有关社会的因素通过一系列的实验验证心理和社会因素不同程度地影响工人劳动所以两人提出工人并非单纯的追求物质和金钱收入的“经济人，而是有心理上和感情上的需要的“社会人，并提出企业中存在非官方组织的观点之后有很多学者开始心理和社会的角度出发进行麦格雷戈的“X理论-Y理论”等。（4）人力资源管理理论下的员工关系管理思想20世纪50年代“人力资源管理”这一名词随着“人力资本理论”的正式在企业之间流行起来20世纪60年代人力资源管理概念正式产生，并于80年代流行于各行各业，从此标志着人事管理进入尾声，企业进入人力资源管理的崭新阶段。传统的人事管理以工作为中心工作岗位为引导员工学习工作内容适应代的人力资源管理核心是人根据人的特长和特点来组织安排工作。并随着人力资源管理理念的发展有计划性的战略人力资源管理也开始盛行组织目标的实现以及各种人力资源管理实践通常是战略人力资源管理需要满足的两个基本条件，其中包括工作岗位分析、人岗匹配、工作职责设计、薪金结构、福利计划、员工培训与发展、绩效评核、劳动关系与员工关系等。化则是随着企业发展而产生的客观现象随着信息理论系统理论、7MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究的产生加上电子设备和互联网的飞速发展人类进入了信息时代当国的企业在相关科学理论的指引下生产率大幅度提高生产技术也不断企业的规模也随之壮大美国经济一跃成为世界头号经济大国可由于石美国企业的冲击很大程度上消弱了企业在市场上的竞争力而当时日却突飞猛进用了将近十年的时间就在很多方面超过了美国对各国的经济活动形成了强大的威胁为此美国许多专家到日本考察探寻日本企业成功的奥妙。经研究考察发现，原来日本的企业不是单纯的用管理理论进行管理，而是从企业经营的高度研究管理不但强调硬件方面更注重软件方面重视全体同的价值观和企业中的人际关系管理美国关于企业文化的研究日本界范围的企业文化热潮。很多具有影响力的著作相继而出，如沃尔格（EzraF.Voger）的《日本队名列第一、迪尔（TerrenceE.Deal）和肯尼迪（Allan《公司文化等著作并提炼出企业文化的概念企业文化管理理论也相应诞生，并迅速风靡全球。（5）“以人为本”的现代员工关系管理思想“以人为本的员工关系管理思想实质就是人本管理思想其发展大致经论的验证现代的人本管理以关心人热爱人和尊重人为出发点提理的主体又是管理的客体强调给员工以尊重弘扬员工个性挖掘能体现员工的价值最终实现自我达到企业和员工双赢的目的总之“以人为本”的人本管理核心思想就是促使人全面发展与成长。8MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究（三）研究思路与方法1、研究思路用员工关系管理的相关理论和吸取前辈研究的成果按技术路线图1-2进行分析和提出管理优化对策。研究背景绪论国内外员工关系管理研究现状绪论国内外员工关系管理研究现状与意义工关系管理相关概念界定员工关系管理相关理论员工关系管理相关理论

研究思路与方法员工有关系管理相关理论德昌90后员工关系管理现状员工关系管理问卷调查员工关系管理案例回溯德昌电机公司90后员工关系管理现状分析德昌电机公司90后员工关系管理现状分析昌后员工关系管理德昌电机公司90后员工关系管理存在的问题分析德昌电机公司90后员工关系管理存在的问题分析存在的问题

昌后员工关系管理存在问题原因分析励作用

理德昌电机公司90后员工关系管理优化对策德昌电机公司90后员工关系管理优化对策技巧

加强员工EAP员工援助计划EAP员工援助计划辅导结论未来展望结论与展望结论与展望图1-2技术路线图

效台

色化9MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究2、研究内容本论文研究90后员工关系管理，其主体结构共分为五章：系管理的现状和问题，简述论文的研究思路与方法。第二章为员工关系管理相关理论界定员工关系及员工关系管理管理相关概念，对员工关系管理相关理论和方法进行综述，了解员工关系管理的真正内涵德昌公司在90后员工关系管理过程中存在的问题提供真实可靠的依据。剖析德昌公司员工关系管理过程中存在的问题从现有的管理模式、员工期望轮岗等维度找出员工关系管理中的问题并从公司制度和员工发展等方面深究这些问题产生的根源，为员工关系管理优化对策奠定了坚实的基础。第五章为德昌公司90后员工关系管理优化对策，根据第三章调研及第四章涉及的问题提出改善优化员工关系管理的对策搭建员工交流平台全面提升员工关系管理，构建和谐的员工关系管理体系。第六部分为结论与展望总结本论文的研究成果提出不足之处也对后续研究进行了展望强调了德昌公司要坚持的管理方向同时期望整个社会加强对90后新生代员工的综合关注。3、研究方法定性分析和定量分析相结合的方式运用各种方法和工具对员工关系在的问题进行分析并提出优化对策力求改善公司员工关系管理的问题。本文具体采用了以下方法：（1）文献研究法文献研究法主要指将相关资料进行整理和归纳形成对客观事物的认识本文通过该方法吸取前辈们留下的精华以现有的研究成果和理论作为基础对员工关系管理过程提出改进办法。（2）问卷调查法调查者运用统一设计的调查问卷向被选取的调查对象针对性地了解情况或征询意见的调查方法问卷调查是以书面提形式出问题用来搜集资料的一种研究方法。研究者将要研究的问题编制成问卷的格式，被调查的对象通过当面答题或追踪访谈式答题，从而了解被调查的对象对某一事物的意见、看法和建议。8

廖文果.论网页问卷调查在图书馆中的应用[J].农业图书情报学刊,2010,(09)119-121+127.10MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究于德昌公司了解员工工作生活文化娱乐等方面了解统计汇总，对调查出来的数据进行定量化分析，为改善员工关系管理提供方向。（3）个案研究法回溯工作中遇到的典型案例并进行分析从管理劳动纪律有效沟通、绩效管理激励机制等维度剖析对典型的个案所发生的背景和具体涉及的材料进探讨对调查访问的结果和相关的管理人员和员工进行评价和反馈。如实描述真实发生的“故事，归纳总结出员工关系管理中存在的问题，对改善员工关系管理提供真实且有价值的依据。（4）统计分析法定量的统计分析方法通过问卷调查出的结果进行比较分析，这也是目前使统计分析法例如可以利用事物发生的频次或者百分比进行定量分数据主要通过Excel统计分析，为德昌公司员工关系管理的改善方向提供充分有利的数据，从而提出改善员工关系管理且行之有效的优化对策。9

刘菊红.调查问卷的统计分析方法[J].上海统计,2002,(02)35-37.11MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究二、员工关系管理相关理论（一）员工关系管理相关概念界定1、员工关系员工关系从广义上来讲是企业内部以及跟企业经营密切相关联的个人或集系其中包括企业内部的群体之间个体之间和个体与群体之间的关影响。2、员工关系管理员工关系管理（EmploymentRelationshipManagement，简称ERM，也叫之间因各自的利益而引起的权利义务管理和被管理的关系是人力资源管定的领域具体表现为合作沟通冲突激励等权利和义务关系的总和10。员工关系管理贯穿于整个企业的人力资源管理，从招人、选人、用人、育人及留人到员工离职或退休的整个过程无一不涉及员工关系管理。近年来国内学者就员工关系管理从内容角度目的角度过程角度及文化角度从宏观到微观进行了系统的讨论相关学者们一致认为员工关系管理的内容贯穿整个企业文化和人力资源管理体系。员工关系管理涉及到的内容包括：劳动关系管理员工入职和离职程序办理员工申诉处理人事纠纷处理和意外事件的管理。员工人际关系处理目的就是引导员工建立良好的有利于沟通交流的工作环境。沟通管理：确保畅通的员工沟通渠道，保持企业和员工的双向交流。员工情绪管理满意度心态调查预防员工消极怠工营造积极向上的工作氛围和生活环境。设以人为本的员工管理文化树立企业良好的正面形象。员工培训组织员工进行培训包括有效沟通技巧压力和情绪管理、团队建设等方面的培训。员工关系管理还包括员工援助计划工会关系的融洽及危机事件处理等本员工有关系管理过程中存在的问题为构建和谐的员工关系管理环境0

程延园.员工关系管理(M).上海：复旦大学出版社，2004（1：2-1912MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究寻求解决对策和办法。（二）员工关系管理相关理论员工关系及员工关系管理是人力资源管理中非常重要的一部分，实践证明，系能够帮助企业保留人才大幅度提升运作效率从而有效地实现文以德昌公司90后员工为研究对象。并基于如下几个理论作为理论基础。1、人力资源管理理论1954年，彼得·德鲁克提出“人力资源”概念，并提出人是企业的特殊资,是一个获取培训评价员工和向员工支付报酬的过程同时也是一个关注劳资康和安全及公平等方面问题的过程在管理实践中员工管理问题涉及工的上岗引导员工培训评价工作绩效薪酬福利沟通、员工身心健康、处理争议和劳资关系等主题，通过学习人力资源管理理论，从中获得人力资源管理的基本概念和技术帮助完成本文员工关系管理研究中涉及的各方面和需要解决的相关管理问题。2、心理契约理论心理契约是1960年由哈佛大学商学院教授Argyris在《理解组织行为》提出11。描述企业和员工之间的相互关系被称为心理契约。但是Argyris仅仅是对此提出了概念并没有对这个概念做出清晰的界定美国著名管理心理学家施恩在Argyris提出的心理契约基础上对心理契约做了进一步延伸并《职一书中指出企业组织中“心理契约是指组织中每一个成员员之间相互存在的心理期望12其后Levinson提出“心理契约是雇用关系是雇主与员工之间事先约好的隐性的双方对对方所怀有的各种期望，Schein和Robinsont等心理学界研究者，将心理契约定义为组织与个人之间每时每刻都存在着期望综合心理学界研究者的解释心理契约是组织与个人对彼此相互之间应尽的责任，并对此抱有的期望13。有调查研究数据说明员工入职后在一年内离开公司的主要是员工认为企能实现心理契约两年内离职的员工超过60%的离职员工认为是企业违背间最初建立的心理契约因此将心理契约纳入到企业的人力资源管理111213

grindradnananbehai.[M].ndn:aistckPblications,1960.丁健.心理契约理论研究综述[J].徐州教育学院学报,2005,(03):64-66.陈胜军.心理契约在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者,2015,04:195-196.13MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究尤显重要聘用环节不要以欺骗的手段暂时赢得员工要将企业的真实情如实告知员工此举表面上看可能会降低员工对企业的接受度但却在一定降低员工的期望提高员工满意度和对企业的忠诚度沟通方面无是平级之间的沟通给员工提供了释放情绪的表达机制有助于缓解员工的消极情绪增加相互之间的感情及信任度心理契约虽无形却有形企业和员工之间维护心理契约营造良好的人文管理氛围是保持企业率的关键所在。3、企业文化管理理论企业文化管理理论是由美籍日裔管理学家威廉大内提出针对20世纪50济的飞速发展时期威廉深入考察具体地分析日本企业的管理模式，找出日本企业在员工的管理上有不同于美国的特征重视企业价值观建立企业关系、调动员工的积极性起到了重要作用,成为日本经济腾飞的重要助力。企业文化伴随企业成立而存在在企业这一经济形态诞生的时候企业文化就相伴而生，是一种客观的现象。企业文化管理理论给大多数企业提供了指引，制造行业也不例外该理论对本文研究员工关系管理给予了很多新的启发给员工关系管理研究提供了新的思路，尤其对90后员工更应该采用软性管理模式的想法，具有参考价值和意义。4、马斯洛需求层次理论知识经济时代下,企业的人力资源战略核心是以人为本。那么，如何采用各种有效并有针对的方法和措施来激励员工,激发员工的潜能,将成为企业人力管理者必须考虑并需要落到实处的问题并且需要将以人为本的管理方式纳入到人力资源管理的战略上来，坚持以人为本，打造以人为本的企业文化。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年《人类激励理论论文中提出，低到高分为五种层次分别为生理需（Physiologicalneeds、全需（Safetyneeds爱和归属（Loveandbelonging尊（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五种类型14，如图2-1所示。14

连慧.基于马斯洛需要层次理论看人力资源管理中的激励机制[J].现代商业,2009,32165-16614MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究图2-1马斯洛需求层次理论模型企业管理者激励员工和调动员工的积极性有着重要的指引作用。本文以该理论为基础，分析了德昌公司90后员工的特征和存在的问题，以需求所处的层次基于该理论进一步分析德昌公司生产线员工的管理有人力资源管理模块与90后员工需求的冲突，进而有针对性的提出改善建议。5、综合型激励理论20世纪60年代末美国行为科学家莱曼波特和爱德华劳勒提出的综合励模型归纳和总结了内容型过程型和状态型三大激励理论认为综合激励理论包括许多变量，任何一个变量有可能影响激励的作用15。该理论吸收了需要研究的成果使其更为全面和完善波特和劳勒提出的综合激励模式是一种具有代表性的综合型激励理论。波特劳把综理论激的过，为部刺激，合个自的件、行为举止、自身的行为表现出来的结果相互作用的统一过程16。在任何工作获得满足之前需要先有工作绩效工作绩效的最终成绩是影响奖励的前提条件同时由于工作绩效产生的激励结果的满意度以后的激励价值也直接受人们对待工作的态度和是否努力以及努力的方向是否按照期望的目标，决定因素在于完成该工作时是否得到满意的奖励以及所期望的激励价值是否能现个体对期望的概率随着激励价值的升高而加大如果激励价值越大，则他对待该任务或作业的努力程度也就愈大工作就越有成效同时个体的差异、能力以及对工作的努力程度，直接影响工作结果输出。1516

丹尼尔·A·雷恩：<管理思想的演变>。中国社会科学管理出版社，2000年版，290-291张轩李晴郑强国新生代员工工作价值观存在的问题及对策研究J]经济研究导刊21，14-14315MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究激励理论非常恰当地把员工努力业绩提升组织奖励和员工满意很好意等方面提供了思维基础，使研究更具可行性，实施更有可靠性。效价能力环境能力环境内在奖励努力程度工作绩效满足满足外在奖励认识程度

公平图2-2波特和劳勒的综合激励模型劳勒的综合激励模型可以看出该理论包括员工的努力程度工作绩效内在和外在奖励以及公平和满足感四个方面所体现的关系主线是员工力程度受环境和认识程度的影响直接导致工作绩效而工作绩效的好坏直接影响员工是否获得奖励，各种奖励和报酬将影响员工的满足感。理论非常恰当地把员工努力业绩提升组织奖励和员工满意很好一个良好的循环系统，为本论文在研究90后员工关系管理中的培训、考核激励满意度劳动关系等方面提供了思维基础使研究更加有据可依实施可靠度更高。16MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究三、德昌电机公司90后员工关系管理现状分析从目前用工趋势来看，90后员工已成为德昌公司的主力，90后员工管理的展成功与否的关键如果能够充分调动他们的积极主动性培养他团队意识开发他们的创新能力势必成为企业发展的主动力而基层员工产品制造员工对公司满意度的高低直接影响公司产品的质量和制程能力，也是直接影响生产效率高低的关键因素之一。本章通过对德昌公司90后员卷调查和案例分析，力求找出90后员工关系管理问题存在的根源，从而有利于公司进行针对性管理。（一）德昌公司90后员工关系管理现状1、德昌公司背景简介德昌公司是一家从事驱动子系统研发生产装配和销售的劳动密集型上市于1959年在香港成立1984年在香港证券交易所上市主要从事生产和微型电机螺线管开关和柔性连接器等为许多相关的行业提供服务更为他们提供优质的配套解决方案。其中包括洗车产品、楼宇自动化及安保系统、商务设备及航天家用电器方面的设备工商业产品设备医疗器械方面的产品，个人护理方面的设备电动工具等目前在微型电机电机及驱动产品子系统、基础设施控制系统的技术方面处于行业领先地位公司成立发展至今60年的历史了，工业区及技术研究中心已经遍布全世界，主要包括中SZ上（SH广西北（BH等地欧美国家则覆盖国瑞士等多个国家其产品销往世界各地应用于逾百种不同的产品。公司的产品系列主要分为汽车产品系列和工商业产品系列其中汽车产品系中在发动机动力传动系统变速箱电动闭合系统转向系统车镜底盘及刹车系统车灯调节汽车空调汽车门锁汽车水泵及触觉反馈要集中在微型开（Swtch直流电（DCmotor无刷电机（BLDC、高压直流电机（HVDC、交流电机（ACmotor、防抖万向架结构模块、高性能线性螺线管、连接器、步进电机及涡轮增压器电机等。公司目前规模人数超过39000人，其中包括100人左右的工程研发技术型过2500家客户提供电机及解决方案整个配套服务，公司的销售额逐1970年的170万美元上升至2017年的23.8亿美元。德昌公司主要生产制造部门员工超过20000人目前已经成为德昌公司的电17MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究亿件。2、德昌公司组织架构德昌公司从研发到生产都有严格的标准每一个环节都严格把关所以提供给客户的产品和服务无论在性能上还是质量上都非常可靠公司根据产品系将业务分为如下几个事业部每个事业部以及它们所服务的都拥有广阔市场：汽车产品事业部(AutomationProductsGroup,APG)工商产品事业部(IndustryProductsGroup,IPG)元件与服务事业部(Component&Service,C&S)事业部(APG)

业产品事业部德昌公司JohnsonElectric德昌公司JohnsonElectric(IPG)

务事业部(C&S)

门(Supporting)H

IPGSZIPGBH图织架构图

C&SSZC&SBH，德昌公司内部架构按事业部的格局划分，以成本中心核算，中汽车产品事业部（PG）、工商业产品事业部（IPG）、元件和服务事业部S三大事业部集中了近95%的员工而各职能服务部门包括人力资源部dnttogr（供应链服务部门（SCS）等集中了剩余的5%的员工。3、德昌公司员工分布ndirectlabor简称IDL)，两者相加的总人数占到了将近90%，(职员)，占到了将近11%。如表3-1.18学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究表3-12017年8月30日人员统计表事业部直接员工间接员工职员合计汽车产品事业部764110966219358工商业产品事业部51827464796407元件与服务事业部180221418574800广西北海3325454913870职能支持部门行政部22070290计划支持23436职业健康与安全21820集团工程部304180484财务部196584人力资源部234265生产支持77技术支持144651电脑部4141品质支持485098供应链60150210培训部1支持部门合计16837121396总计179515120276025831百分比69.5%19.8%%100%到017年8月31日DL为17951人占总人数将近70%他们都被分表员工（DL）年龄分布表，30岁以下即90后的DL人数达11403人，占总DL人数的64%。也即90后已经成为生产线的主力军。19MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究表3-2直接员工(DL)年龄分布表功能级别年龄分布总计<1818-2021-2526-3031-3536-4041-45>45汽车产品事业部1615175526541815593172367641工商业产品事业部463136417191105367115495182元件与服务事业部33127333434497307711802广西北海336500747755519326130123325支持部门11总计3371611399354623873178372416817951百分比2%9%22%30%22%10%4%1%100%IDL为5120人占总人数约20%他们从事跟生产密切相关的工作如班长(Monitor)、线长(LineLeader)、技术员(Technician)、品质管理(Qualityt)、文员(Clerk)、物料控制（MaterialControl）、仓管员Warehouseman等等如表4-3间接员工IDL年龄分布表30岁以下即90后的IDL也已经占到总IDL人数的40%，并且比例逐年升高。表3-3间接员工(IDL)年龄分布表功能级别年龄分布总计<1818-2021-2526-3031-3536-4041-45>45汽车产品事业部7018627826317197311096工商业产品事业部24821352021579848746元件与服务事业部21483014134974212351242141广西北海8108113119623311454支持部门3741281841297986683总计2253751106712659405423005120百分比0%5%15%21%25%18%11%6%100%本文研究的90后员工关系管理的问题主要集中在DL这一范畴，30岁以下的员工比重占公司总人数54%，共计13902人，而DL占11403人,达30岁以下员工总人数的82%在这样一个劳动密集型的制造企业如何处理好这样一个庞资源管理者迫切需要解决的难点。4、德昌公司员工关系管理现状德昌90后基层员工都是来自全国不同的地方，他们无论在家还是在学校的时候都是天之骄子似地养尊处优但他们的文化程度参差不齐对社会和企业20MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究的礼节、认知度情况以及操作流程都不了解，造成性格上迥异。而90后员工已经超过公司直接员工的60%对于该特殊群体的员工关系管理德昌公司和管理机制日渐完善，但仍然处在初级阶段。德昌员工关系组成立之前各事业部领导负责本部员工管理事业部按成本导说了算没有标准作业流程处理问题没有依据可言同一件事情有很多种处理方案处理意见全凭部门领导心情与领导和员工之间的关系情况而定人员在这种环境下几乎显得苍白无力员工关系管理核心人员是事业导有时候甚至误认为部门领导就是制度不管是否合法只要部门领导决法改随着公司业务突飞猛进的发展和员工维权意识逐渐加强，公司于2008年成立了专门的员工了关系组，从最初的两个成员发展到今天，不断摸索和改进中前行，历时将近10年的努力，基本上做到了所有管理层包括基是员工关系管理的执行者但在理解程度和执行力度上仍然有偏差，还需不断摸索和提高。（二）员工关系管理问卷调查问卷调查及访谈主要围绕员工的工作生活和文化活动方面开展通过正式有后员工中抽样调查统计分析，找出90后员工关系管理的主要问题。1、工作满意度调查对管理人员的满意度几个维度进行问卷调查，共计下发210份问卷，收回201份，统计分析如下表：21学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究表3-4工作满意度调查统计分析反映问题类型选项反映人数比率备注（反映较多的问题）工作方面对工作环境的满意度满意4019.90%1.车间气味不（胶味化学品味等）2.车间夏天温度较高一般13064.68%不满意3115.42%对工作时间安排的满意度满意28%1.希望1个月转一次白夜班2.达不到排工就没有小休一般11859%不满意13%对上司管理的满意度满意55%个别线长对下属严厉一般114%不满意3215.92%对薪资待遇的满意度满意5828.86%一般12059.70%不满意2311.44%对福利待遇的满意度满意52%1.希望增加年终奖2.希望增加全勤奖一般12361.19%不满意%对目前工作岗位满意度满意4220.90%希望对于殊工作位可以采取定期轮岗一般14672.64%不满意6.47%图3-2工作满意度调查分布工作方面1%1%12%非常不满意24%不满意一般满意非常满意62%工作方面1%1%12%非常不满意24%不满意一般满意非常满意62%析图表可以看出在本次工作满意度调查中对上司管理不满意达32个别基层管理人员对下属过于严厉对工作环境不满意达31人次，车间气味和温控方面的问题；对工作时间安排不满意达27人次，重点突出工作期间小休安排不到位。整体看来，工作方面的改善空间相当大。此同时对员工想要提升的知识技能方面作了摸底从多个维度调查结果如图3-3所示。22MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究图3-3培方面调分析2、生活满意度调查沟通技巧309压力缓解与调适283营养保健238女性生理健康184塑造阳光心态166生活礼仪151职业道德132服饰搭配125化妆与美容124形象设计114团队建设101发型设计84如何做优秀员工75色彩搭配48塑造女性魅力42插花40其他600000000沟通技巧309压力缓解与调适283营养保健238女性生理健康184塑造阳光心态166生活礼仪151职业道德132服饰搭配125化妆与美容124形象设计114团队建设101发型设计84如何做优秀员工75色彩搭配48塑造女性魅力42插花40其他600000000生活满意度调查围绕员工宿舍和饭堂进行，宿舍方面的满意度调查从服务、卫生纪律等方面进行共下发120份问卷收回113份饭堂方面围绕就餐环境排队等候时长服务工作人员态度等方面进行调查饭堂方面调查问卷200份，收回192份。统计分析结果如下表。表3-5宿舍满意度调查统计分析反映问题类型选项反映人数比率备注（反映较多的问题）宿舍方面宿舍纪律满意3833.63%个别室友生活习惯不好，不讲卫生作息时不规律等一般696%不满意65.31%宿舍卫生满意3127.43%宿舍走廊面卫生持较差一般54.87%不满意2017.70%宿舍配套设施满意2925.66%1.衣柜太小，衣服没地方放2.晾衣服地方太，冬天衣服干的慢一般6961.06%不满意1513.27%23学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究续表3-5宿舍满意度调查统计分析宿舍内太阳能热水满意44.25%1.冬天，水温不高2.水费高一般%不满意65.31%直饮水满意4136.28%1.饮用开供应不足；2.饮水机上有垃圾一般53.98%不满意119.73%宿舍周边环境满意44%宿舍区自然环境较好一般6759.29%不满意21.77%宿舍服务员服务满意4035.40%雇员普遍映宿舍务员的服务态度较好一般696%不满意43.54%宿舍维修服务满意34.51%雇员普遍映宿舍修比较及时一般65%不满意97.96%蚊虫消杀效果满意3430.09%1.杀虫效果不好2.杀虫影响休息一般7263.72%不满意76.19%图3-4宿舍满意度调查分布宿舍方面0%1%8%非常不满意不满意33%一般满意58%非常满意宿舍方面0%1%8%非常不满意不满意33%一般满意58%非常满意见，宿舍方面反应问题较多的方面有楼面卫生较差达20人次，设施陈旧有15人次直饮水不够卫生11人次从整个调查结果来看对宿舍以及其周边环境的满意度相当低。24位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究表3-6饭堂满意度调查统计分析反映问题类型选项反映人数比率备注（反映较多的问题)饭堂方面就餐饭堂鸿俊饭堂103%午餐时段数雇员选择在公司各饭堂用餐盛丰源饭堂37%好百味饭堂%厂外4.48%工作人员的个人卫生满意157.81%服务员有不带工与口罩一般15580.73%不满意2211.46%餐具的卫生、消毒情况满意2010.42%1.筷子较旧2.有时餐、汤碗有清洗干净一般14676.04%不满意13.54%饭菜口味满意%鸿骏饭堂菜口味好，口味偏咸一般11760.94%不满意5629.17%饭菜品种满意2110.94%各饭堂均此情况没有定期更换品种一般13670.83%不满意3518.23%饭菜的新鲜程度满意10.42%不怎么新，有时感觉是剩菜，特别是夜宵一般15480.21%不满意189.38%饭堂方面饭菜价格满意9.38%有些菜性价比差一般13871.88%不满意36%饭菜份量满意178.85%菜的份量少，尤是荤菜一般13771.35%不满意3819.79%排队打饭时间满意136.77%午餐时段队时间长，而且经常有人插队一般14072.92%不满意3920.31%饭堂工作人员的服务满意157.81%个别工作员服务度不好一般17490.63%不满意31.56%25学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究图3-5饭堂满意度调查分布饭堂方面1%0%9%15%非常不满意不满意一般满意非常满意75%饭堂方面1%0%9%15%非常不满意不满意一般满意非常满意75%方面反映问题较多为饭菜口味不好达56人次份量较少38人次中午间太长39人次从整个调查结果来看对饭堂的满意度仅占9%俗话说“留人先留胃，饮食不好，哪有心思工作，更谈不上员工稳定了。3、业余文化满意度调查化满意度情况调查从员工关系组宣传渠道活动组织情况等方面进行，下发250份问卷，收回201份。表3-7业余文化满意度调查统计分析反映问题类型选项反映人数比率备注（反映较多的问题）娱乐文化方面是否了解人力资源部雇员关系组十分了解2311.44%大部分雇只是听过不知道ER具体是做什么的一般了解11255.72%不了解6632.84%对雇员业余文化活动的满意度满意178.46%1.参加过同事都较满意2.外宿员工关注较少一般12160.20%不满意6331.34%是否经常关注宣传栏关注4522.39%1.外宿员工关注较少2.多数雇不愿花间及精力在宣传栏上一般11657.71%不关注4019.90%经常注播关注74%1.外宿雇员不了解2.男雇员舍楼广音效不好一般9044.78%不关注18.41%26MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究图3-6文化娱乐满意度调查分布文化娱乐方面1%0%8%非常不满意31%不满意一般满意60%非常满意文化娱乐方面1%0%8%非常不满意31%不满意一般满意60%非常满意调查结果显示很多员工基本不了解员工关系组的功能不住公司宿舍的员工根本没有时间关注员工活动宣传无法覆盖所有员工即便是在公司内部公告也很少有员工去关注抽样调查中对该方面的满意情况只有31%，信息共享平台的构建势在必行。通过访谈和问卷的形式对文化活动形式活动举行时间以及他们所倾向的活动项目进行了调查，结果如下图。图3-7文化娱乐活动形式调查活动形式45%40%41%35%30%25%20%23%20%15%10%5%5%6%6%0%活动形式45%40%41%35%30%25%20%23%20%15%10%5%5%6%6%0%27MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究图3-8文化娱乐时间安排调查活动时间10%11%周一至周五晚周末时间不限79%活动时间10%11%周一至周五晚周末时间不限79%图3-9活动项目调查分析435深圳一日游377爬山活动309海滨郊游212摘草莓、荔枝170漂流154骑自行车144大型晚会103羽毛球79游泳79放风筝74流动影院67生日活动56徒步53歌唱大赛51篮球48广场舞39乒乓球34跑步33健身操14保龄球14足球0000000004500435深圳一日游377爬山活动309海滨郊游212摘草莓、荔枝170漂流154骑自行车144大型晚会103羽毛球79游泳79放风筝74流动影院67生日活动56徒步53歌唱大赛51篮球48广场舞39乒乓球34跑步33健身操14保龄球14足球0000000004500焦为团队活动，这种调查，给员工活动文化组织提供了方向。（三）员工关系管理案例回溯系管理过程中每天发生着员工与员工员工与基层管理者之间的28MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究各式各样的冲突或纠纷从中择出90后员工管理具有代表性的2017年度典型案例本着解问题的态度寻找现场管理中员工关系处理的应对方法为探索解决方案和优化对策奠定基础。1、集体投诉案例过一生产车间465线夜班全体员工投诉多功能和线长问题约员工一对一面谈后汇总，大致反映的情况如下：袁某是4月由线长杨某推荐并提升的多功能在自己的本职工作上还没有完全了解，态度却极度恶劣，对员工非常凶，经常使脸色给员工看，且满口脏话，动不动就“猪都知道……“蠢得跟猪似的……等脏话整条生产线的员工都对她敬而远之。而且经常胡乱发警告，不以身作则，有问题就向员工身上推。关于这个问题员工极度气愤且天天都有发生实在忍无可忍才想到集体投诉的办法，员工讲了好几件典型事例如下：（1）转子绕员工更换漆皮线因穿线头困难找袁某帮忙多功能顺手穿过后便叫员工绕线之后发现大量转子线花经分析发现是漆皮线穿错未过线轮引致。于是袁某给绕线员工发了书面警告，对于自己穿错线的事只字不提。）直接下拉，等被QA或下一道工序员工发现是次品后，袁某便直接发书面警告给员工员工反“不是你拿给我下拉的吗？多功能却“你们就那么相信我？，类似事件经常发生。（3）465线车床机转子线花一直存在，前任线长郭某任该线线长时就经常发生，生产线工程师（PE，ProductionEngineer）和调机员也没分析个结果出来现在只要出现线花多功能就发书面警告给车床操作员工从不分析看都不看就说是人为的，有时线花多了，连相邻工序滴胶和平衡员工也一起发警告，或者控制加班，员工有口难辩。（4）有两位员工6月底提出8月休年假其中一位因觉得假期难批就主动推迟到过年再休，让给另一位有事的员工先休。袁某同意答应可以给她10天假，待到休假日期到时袁某因生产线排工紧张不批员工休假单。员工据理力争，袁某便同意给员工请无薪假不能休年假员工非常愤怒请假和休假不都是没人为什么只能请无薪假而不能给年假这是什么意思？员工无奈只有找主管和人力资源部（HR）协调。（5）465线每天排工是10小时700个但员工反映每天管理人员都要求多做20个，碰到机模故障、转型号等情况下也要求必须要做到产量，工时仍然是10小时，不会因为其他原因而多给员工申请工时。除以上问题员工反映现在该生产线的员工离职率高投诉的目的是想管理29MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究明确，不应该所有问题都往员工身上推。杨某负责465467483三条线截止到8月目前该部门员工流失率为7.51%，而杨某所看的线465/467/483流失率为：14/97=14.44%。该案例存在的问题主要有基层管理人员滥用职权被提升的多功能素质不间的关系。2、劳动争议案例事情经过员工何某1995年10月出生2017年5月4日入职德昌IPG生间工作无法达到岗位要求曾换过几个工作岗位都无法满足于试用期不合格处理观察期间该员工不但没有好好做事反而经常傻愣愣地站在线外不做事。2017年8月23日上班开胶没有按照规定的时间开给线员导致生产运作受准备以试用期不合格辞退该他面谈时员工情绪非常激动扬言不要炒要解雇随便你们你们要这样搞会告到劳动局深圳市政府深圳第一现场甚至采用武力来解决要让德昌曝光随即打电话查询各单位的电话。日上午线长带何某到HR办公室并告知部门决定何某试用不合格作辞经获得高层的批准再次跟员工沟通由于员工情绪无法控制于是的协同下来到离职组准备让其办理离职手续拿到离职清单后员工转身就跑去了宝安劳动局，但并未得到他想要的结果。于是当天下午3:00左右携带切水果的长刀大摇大摆地来到公司大门，扬言要砍人，被值班保安发现，保安报警到新桥派出所随即派出所来人将何某的刀没收并将他带到了新桥派出时的谈话得出结论是何某携带的水果刀不属凶器范围建议回公司午00左右派出所将其放出部门HR以及安防部同事到派出所接他，常激动地走了又再次扬言要去第一现场市政府等机关单位让德日晚上11:00左右被保安发现蹲在女生宿舍楼下，随后被保安请了出去。日上午9:00左右企图进入宿舍区刷门禁的时候报警被保安发现不钟就又再次跑了。下午5:10左右再次来到公司门口，经再三沟通，员工情绪已有好转，但要求公司给予相应的经济补偿金。30MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究存在的问题虽然部门多次给员工何某换工作岗位理由是不胜任被安排的工作，但并没有任何书面的材料，即使员工有过失性行为，也未及时巩固证据。让整个事件的处理限入了僵局。3、情绪失控案例事情经过：員工彭某，1992年6月生，跟其男朋友闹别扭导致她无法正常工作据同宿舍员工反映情绪不好已经将近一周的时间了但刚开始的时候反应不是很强烈，也没太在意，近几天的状态非常不正常,回到宿舍不再像说有笑而是自己一个人打电话给她男朋友但多次对方都没有回应，她不停地叹气，偶尔跪在地上大哭、傻笑。年9月21日晚上上班到将近零点跟线长请假后走了值夜班的保安也没有太在意，直到9月22日凌晨三点多才回到宿舍。主管这才意识到问题严重了于是派了两名同事来陪护其中一名看护的员工发现她手上有半把相当锋利的U形剪刀，同时也看到她手腕上有一道巴痕，估计是9月21日晚上划的。员工心情异常低落一会儿叫我们买刀给她一会儿叫我们直接杀了她无论怎样沟通都不愿意说出心事无奈之下我们只好联系她家人但她未留紧急联系式于是通过派出所找到员工家乡然后再找到她家人后离她最近工的妹妹过来了家人的到来让她不再那么害怕最终决定跟妹妹们去东莞。办完了离职手续后，派车并安排保安护送她们去了东莞。和家庭因素等原因而导致轻生的事件时常发生，如何避免或减少，是管理层和HR面临的问题。4、离职管理案例事情经过员工杨某1993年12月生先后进入公司三次每次进来后都同的生产车间但都不到一年就离职了不是做不到排工就是反映其他员工打架第一次入职因为安排的工作无法达成目标经调换工作岗位仍然无法满足岗位要求于是消极怠工不久自己辞职第二次入职后，安排了一个送料员的工作岗位，负责五条生产线的物料输送，根据生产线需要，先到物料仓领料然后依次送到生产线上正常员工送五条生产线的料完全没有可是该员工经过三番五次地练习仍然无法满足生产线物料的供应于是同事打起来，才发现原来这员工在公司之前的记录都不理想。存在的问题诸如此类的员工在辞职或辞退单上未做任何备注离职组自然正常录入系统虽然员工离职要经线长主管生产经理人力资源部层层审批31MBA学位论文作者：付聪娥德昌电机公司90后员工关系管理研究入系统可如果直线管理人员在特别员工离职的问题上不引起重视的话，就会不断地重复一样的故事。5、终止合同案例事情经过：员工龙某从2016年12月到2017年6月旷工累计达8次以上，每次旷工部门都会给员工以书面警告，但部门并未将书面警告递交给HR。员工每次旷工经部门谈话后会好好工作一至两周而且工作质量也不错可是一至两请假又会旷工两天直到书面警告达五份后部门感觉已经无法驾驭该员工旷工的行为了。才找到HR反映并把之前压在部门的五份书面警告一次性递交到人力资源部希望公司解雇该员工经核实人事系统龙某并没有任何不良纪录再核实考勤系统的确是有经常旷工的情况根据公司规章制度和员工手册规定员工一年内书面警告累计达三份即可开除经与员工谈话求证员工并因每次旷工只是在钻员工手册的空子而且部门每次都会给他机会。所以旷工就一发不可收拾，以至于部门无法再给“机会。存在的问题员工投机取巧借机无视公司组织纪律到