NHS猎头流程培训资料办公文档说明文书

业/我司三方确认.第五节收款与时收款业/我司三方确认.第五节收款与时收款1.表明收款事宜,按合同多少人公司总的销售业绩是多少该类产品的市场情况如何如果是技术步计划安排中的红色警报工作内容含糊其辞目前薪水明显不符合其年)，Professional(专家)，Patient(患者)纳华仕猎头流程培训资料第一节猎取猎取候选人的第一步工作是划定猎取范围。首先要明确客户所属行业，生产的产品，以此确定猎取范围。也可以从候选人那儿获取。虑相同或相似客户群的目标公司。要深入分析所要招的职位，以确定可能存在候选人的职位。有些职位很明确，如财务经理，只能从财务经理人选中获得。有些职位界限不是很明确，如研发经理，可以从研发经理，技术经理甚至可以从售后服务，产品经理中获取，深入地职位分析有助于准确划定猎取范围。和客户沟通，明确合适人选是否可以从不同级别物色。确定猎取方法猎取前要先计划好联系的理由，基于对职位工作内容的理解，确定该职位可能与外界联系的渠道。如猎取销售经理，可以说是客户，如财务经理，可以说是会计师事务所。猎取理由不可一概而论，以可信为准。猎取前要先调整好心态，要理直气壮，坦坦荡荡，如果心虚就说明还未准备充分。要把可能出现的情况预演一遍，尽可能将自己设想成所要扮演的角色。和总机小姐交谈要尽可能简短，说得越多，破绽越多。有些公司总机比较谨慎，理由要很充分，如实在不XX。将获得的信息与时做总结，以便于下一次猎取。归根结底，关键是：一，猎取时心态要调整好-心理素质;二，要随机应变-应变能力;三，与对方交谈时，要友好坦诚沟通能力；四，要了解所扮演角色应具备的知识知识面与学习能力;沟通的目的建立专业形象收集信息，拿到简历要求推荐合适人选建立长期__候选人也愿意选择一个专业顾问成为自己的职业顾问位很明确，如财务经理，只能从财务经理人选中获得。有些职位界限的姿态，慢慢建立信任基础。觉得候选人的回答不真实怎么办？觉得因素外，还可以制造假想敌。候选人对是否接受新机会犹豫不决..无顾虑;3.体现我们的专业性;位很明确，如财务经理，只能从财务经理人选中获得。有些职位界限的姿态，慢慢建立信任基础。觉得候选人的回答不真实怎么办？觉得因素外，还可以制造假想敌。候选人对是否接受新机会犹豫不决..无顾虑;3.体现我们的专业性;聘书主要内容1.人才岗位名称;寻找候选人的兴奋点：发展机会，职责，权利，金钱等微笑表达方式自信，说话简明扼要，态度不卑不亢顾问是通过介绍机会跟候选人建立联系，而不是完成任务式的销”，不要试图说服所有人，不要怕受打介绍顾问自己的背景和擅长领域介绍客户和职位情况：客户要求XX的情况如何处理谈话的主题是工作本身而不是客户，不要给出太具体的信息，吸引越多候选人越好结束语用开放式的问题(家庭或生活爱好等问题)的，所以当你觉得对方不适合或确实不感兴趣时，要求他推荐别的人选给你！聊了这么多，我想我们都有不少收获，是否能够请您帮个忙呢，其实我的客户在找的就是具备您这样能力素质的人，不过也许三年前的您更为合适，在您的印象里，有哪些人更适合这个机会?第二节常见问题处理1．直接沟通时你们是怎么知道我的?应对二：现在市场环境变化极快，工作的安全感和稳定性也在降低，如果有一天您想换工作了，您会对什么应对三：对确实不感兴趣或不适合的候选人，要求他推荐别的人选.这个职位的薪水是多少应对：我希望能够先了解一下您目前的薪资，因为我们并不是只为这一家客户服务，如果这个机会在薪水上对您没有吸引力，我也可以根据您的实际情况推荐更适合的机会，所以我不想说一个数字来误导您，那么请是哪家公司招人？是对你能力的认可，而是贬低；这种情况下带来的升职加薪是否会引消费者身份转到销售部，或以银行身份转到财务部，然后以转错为由)，Professional(专家)，Patient(是对你能力的认可，而是贬低；这种情况下带来的升职加薪是否会引消费者身份转到销售部，或以银行身份转到财务部，然后以转错为由)，Professional(专家)，Patient(患者)避协议等）第三节客户面试与客户约定面试时间并确认当日面试流程过您可以告诉我在这个行业里有哪些公司您一定不考虑，这样我们就可以避免浪费大家的时间了（由候选人2．要求推荐时我认识的人都有工作应对：其实猎头公司要找的并不是在市场上跳来跳去找工作的人，而是象您这样在现在的工作岗位上做得不我觉得不太方便告诉你应对：我了解您的顾虑，毕竟这个事情比较敏感，但是有两点我想再跟您沟通一下，第一，我相信如果您能把合适人选的信息告诉我，其实您是在帮助这个人，也许对他来说这是个难得的好机会，我想他会发自内心的身份跟他接触，而不会透露信息的来源。我先跟他聊一下，如果他有兴趣的话再让他来找你应对：非常感谢您的帮助，不过如果方便的话我还是希望能够直接跟他交流，一方面我能够提供有关这个职位的详细信息，另一方面由于客户给我们的招聘时间有限，我希望能够主动出击，这样也节省了您的宝贵时第一节筛选面试流程:确定意向-告知企业和职位信息-手机信息并确定下次给他时间-面试并确定见面时围绕客户需求和工作内容展开-开始沟通交流的目的树立专业形象，与候选人交朋友，建立信任判断候选人是否符合职位要求-短暂目的如果不适合现有职位，了解候选人的优缺点和离职意向，为以后的机会做准备-长期目的收集行业和公司信息-长期目的要求帮忙推荐别的人选-长期目的留下协商空间）5.九大致命招聘陷阱被动反应：只关注避免前任的后服务，产品经理中获取，深入地职位分析有助于准确划定猎取范围缺点，忽视其他能力要求留下协商空间）5.九大致命招聘陷阱被动反应：只关注避免前任的后服务，产品经理中获取，深入地职位分析有助于准确划定猎取范围缺点，忽视其他能力要求(前任不能胜任,而不是单一缺点)招聘要不可能的，关键是抓住职位要点结束语用开放式的问题(家庭或生活工作内容：职责，技能，产品职业发展：公司规模，提升机会安全感人际关系工作地域或交通交流的内容主要工作职责在公司架构中的位置：汇报关系，平级同事，下属询问考虑跳槽的原因求职意向（兴奋点）强调顾问与其是合作伙伴关系，测试其配合度要求简历或约好下一步计划安排工作内容含糊其辞目前薪水明显不符合其年龄和工作经历薪水要求不合理态度过分傲慢或过分谦虚对人际关系抱怨太多对地理位置要求苛刻简历中的红色警报过分频繁的跳槽没有联系方式没有出生日期教育背景太差继续教育的时间工作起止时间含糊不清离职原因不合理待业时间过长在同一家公司工作时间太长而没有升迁不是本地户口或无置业第二节顾问面试在最短的时间里获取尽可能多的信息，了解候选人的能力并做出判断了解公司背景，获取行业信息龄和工作经历薪水要求不合理态度过分傲慢或过分谦虚对人际关系抱少收获，是否能够请您帮个忙呢，其实我的客户在找的就是具备您这不是很明确，如研发经理，可以从研发经理，技术经理甚至可以从售试但没有进入客户面试的候选人，应以口头或书面的方式告知,龄和工作经历薪水要求不合理态度过分傲慢或过分谦虚对人际关系抱少收获，是否能够请您帮个忙呢，其实我的客户在找的就是具备您这不是很明确，如研发经理，可以从研发经理，技术经理甚至可以从售试但没有进入客户面试的候选人，应以口头或书面的方式告知,并保建立顾问专业形象（双面镜）4．了解候选人情况（薪资，背景咨询人）5．介绍企业和职位详细情况3.面试典型问题(亲和力或轻松环境会使双方的沟通更加顺畅)是谁面试你的，他现在是什么职位面试程序是怎样的你认为他们为什么选中你有关公司和行业信息(确定其行业背景深度)介绍一下公司背景，在行业里的位置主要产品和服务，如何评价公司的竞争力同行竞争对手，与你目前公司相比有何优势或不足有关工作职责(确定其管理职能)部门有多少人你的职责其他同事的职责上司如何考评你的工作你认为公司里最出色的人是谁,为什么?描述一下你上司的管理风格，有何优点，有何缺点如果让他评价你，他会怎么说?为什么?有关求职意向理想的公司是怎样的:以此判断什么是候选人比较看重的提出辞职后会有阻力吗交接期会是多久如果是销售最大的定单？扰时间)3.面试典型问题(亲和力或轻松环境会使双方的沟通更加扰时间)3.面试典型问题(亲和力或轻松环境会使双方的沟通更加人都有工作应对：其实猎头公司要找的并不是在市场上跳来跳去找工都关上，只留下最终通往光明之路的门。1．决定推荐面试根据客户想法保持住候选人的兴奋点,每周通,了解候选人目前的状况,解释平均每单的金额销售队伍共有多少人公司总的销售业绩是多少该类产品的市场情况如何如果是技术人员评价自己的技术优势和不足自己的技术能力对公司有何贡献下一步的发展目标为何还没达到有关薪水期望薪水如果其他方面都非常理想，但薪水略低，还会考虑吗（探到底线）有关其他面试机会进展如何相比之下我们提供的机会是否更有吸引力（获得承诺）候选人不肯告知背景咨询人怎么办？首先要耐心解释，只有当两种条件都成立我们才有可能跟背景咨询人联系第二，事先征求候选人的同意与配合。如果候选人坚持不配合，就要对候选人的可信度打一个问号了。候选人谈利弊，强调顾问的作用是候选人与客户间沟通的桥梁，了解候选人的信息有助于更好的帮助他；也慢慢建立信任基础。觉得有疑问的地方追问更细节的问题；根据自己对市场和企业的了解，提出一个不同看法，看对方的反应；详细询问企业的组织结构与部门同事间的分工，有助于判断候选人在公司的地位与职责；从一个专业顾问的角度，我想指出的是如果是参加企业的面试，建议您的表达更简洁，因为通常客户的面试现我们的专业性;6.证据,以免日后产生经济纠纷.试用确认书内相告..应对一：抱歉在这个阶段我还不能把客户的名字告诉，同样现我们的专业性;6.证据,以免日后产生经济纠纷.试用确认书内相告..应对一：抱歉在这个阶段我还不能把客户的名字告诉，同样下一次猎取。归根结底，关键是：一，猎取时心态要调整好-心理素希望能够先了解一下您目前的薪资，因为我们并不是只为这一家客户有价值的：抱歉我疏忽了这个问题，不过如果您对此非常感兴趣的话，我会在跟客户进一步沟通后给您答过分细节的：现阶段我主要关注的是这个职位的背景和要求，具体到工作内容上的细节，我建议您跟客户5．面试报告离职原因语言能力（表达能力与英语水平）适合职位要求的工作经验与能力优缺点的综合评价，顾问的顾虑与担心(含蓄)辞职周期仪表谈吐性格特点沟通能力工作经验与能力英文能力离职意向稳定性顾问的顾虑与担心适合推荐的企业和职位类型其它内容（如签过赔偿合同、行业规避协议等）第三节客户面试与客户约定面试时间并确认当日面试流程；进行比较，最终决定推荐，通常情况下我们会采用绿叶配红花的方法，有时所推荐的人选能力相当，但个性不同，以此来了解企业的用人倾向。(先推荐一般的,试试客户用人潜在要求，再推荐认为最合适的,并针对性修饰好简历)对经过顾问面试但没有进入客户面试的候选人，应以口头或书面的方式告知,并保持联系。有限，如何能在最短的时间里传达最有价值信息，是您能否赢得机会实出现这种情况,应晓以利弊-有限，如何能在最短的时间里传达最有价值信息，是您能否赢得机会实出现这种情况,应晓以利弊-参加面试对你没有任何损失,也是对会保持敏锐嗅觉的人，因此我希望您推荐的是能够胜任这个工作而不信任在听到真正的答案之前，不要替候选人作决定，你所认为的仅是2．与客户沟通面试过程中碰到的问题，应随时与客户沟通面试后听取客户反馈,客观描述候选人的优缺点如果顾问看好的候选人没有得到面试机会，应了解原因，尽力争取对可能产生疑问的候选人背景，应事先解释3．安排面试有关客户和职位的背景信息再次交流强调客户的兴趣点提醒着装与客户确认面试安排一般在面试前24—48小时内进行提前沟通候选人的优缺点指出候选人的兴奋点4．面试反馈有没有沟通障碍确定我们对职位的理解是正确的了解面试官的风格了解候选人的意向，如不考虑，原因了解现阶段候选人是否还有其他面试机会有没有计划外的事情发生（新的测试内容，新的面试官）确认候选人薪资要求的底线告知顾问的作用是协调者和咨询师有没有沟通障碍得到对每个候选人的评价了解对已推荐人选的满意程度-是否还有必要继续搜寻-另外一个客户也在找类似的人了解下一步的安排有没有计划外的事情发生（新的猎头，新的人选）告知候选人的薪资要求（略抬高，留下协商空间）招聘要求不切实际真空状态下的评价：如销售业绩轻信证明人放权失误面试缺乏系统性忽略情商：因为素质被录用，因为个性被解雇观性,避免太多顾问的个人色彩。形象气质,谈吐观性,避免太多顾问的个人色彩。形象气质,谈吐,个性,工作风格在市场上寻找专业人才，（如果对方比较资深—以您在行业的资历，告诉我，其实您是在帮助这个人，也许对他来说这是个难得的好机会。和客户沟通，明确合适人选是否可以从不同级别物色。确定猎取方政治压力顾问的作用是帮助客户避免该类问题发生面试到时间没去）如果客户反馈很慢,应想法保持住候选人的兴奋点,每周通,了解候选人目前的状况,解释客户方的面试程序安排,也可交流客户对其简历的反馈信息.如果确实出现这种情况,应晓以利弊-参加面试对你没有任何损失,也是对顾问工作的一种配合.第一节背景调查为何作背景调查保护客户和猎头公司的利益，确认候选人的资质能力和职业操守背景为客户提供一项增值服务，体现顾问的专业性得到更多关于候选人的卖点信息带来新的合作机会何时作背景调查客户决定录用后.如何作背景调查(一类是由人才提供,另一类是顾问自己调查所得)与候选人的关系上、下级/同事）他工作的性质，工作内容？工作勤奋吗？有任何财务问题吗？（如贪污等）10个猎取的，所以当你觉得对方不适合或确实不感兴趣时，要求他出一个不同看法，看对方的反应；详细询问企业的组织结构与部门同求不切实际真空状态下的评价：如销售业绩以貌取人轻信证明人放权持联系。10个猎取的，所以当你觉得对方不适合或确实不感兴趣时，要求他出一个不同看法，看对方的反应；详细询问企业的组织结构与部门同求不切实际真空状态下的评价：如销售业绩以貌取人轻信证明人放权持联系。...2．与客户沟通面试过程中碰到的问题，应随时与客如果有这样的可能，你会考虑重新雇用他吗？如果不考虑，为什么？（回答的态度更重要）），第二节协助拟订聘书聘书目的聘书主要内容第三节协助入职协助人才离职协助入职第四节拟订人才确认录用通知书试用确认书目的试用确认书内容，询问相关部门或相关人员XX。将获得的信息与时做总结，以便于公司时的收入？为何离开公司？如何评价他的优点，如能力，态度，原则性问题，可在调查报告中委婉的指出，如果是原则性问题，应如，询问相关部门或相关人员XX。将获得的信息与时做总结，以便于公司时的收入？为何离开公司？如何评价他的优点，如能力，态度，原则性问题，可在调查报告中委婉的指出，如果是原则性问题，应如相告..应对一：抱歉在这个阶段我还不能把客户的名字告诉，同样第五节收款跟踪服务第七