建筑施工企业人力资源管理论文

建筑施工企业人力资源管理探析【摘要】伴随建筑行业的迅速发展，建筑施工企业间的竞争越来越剧烈，建筑施工企业要一直保持健康发展的良好态势。而我国大部分建筑施工企业尤其是国有大型建筑施工企业将暴露出施工队伍整体素质不高,缺乏管理及技术人才的弊端,同步也将面临人才流失的严峻局面。因此,应当对建筑企业人力资源开发与管理的现实状况、存在的问题和对应的对策有较为深入的理解与剖析,以便使人力资源管理可以得到持续健康的发展。

【关键词】人力资源管理；建筑施工企业；措施

对于一种企业来说,参与市场竞争的关键就是人才竞争,而人力资源管理为企业人才管理的重要环节,为企业发展提供智力支持和内在动力。因此,要保证国有建筑企业良性的、可持续的发展,就必须重视和处理企业内部人力资源管理所面临的问题,探索出一条比较行之有效的改革方略。

建筑施工企业有着分散和流动的行业特点，施工生产的机械化程度不高；手工劳动占有很大的比例；大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额；岗前的正规培训在很大程度上达不到规范规定；人员素质参差不齐等。在目前劳动力市场放开的状况下，企业的人员流动性较大，人力资源管理难于规范。

一、存在的问题

1.管理方式静态化

1）人力资源管理仍然停留在老式的人事管理水平上的一种平常工作行为，还没有上升到对人力资源的征询、技术的应用和开发等管理层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

2）人力资源管理缺乏近期目的和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目的进行动态筹划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目的，详细表目前：对本企业在什么时期需要配置什么样的人员没有作出分析；对人员的配置只是盲从性听随各部门的汇报等方面，究其原因是与各业务部门缺乏信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺乏有效的统筹考虑。不仅易导致人力资源的挥霍，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

2.管理措施的僵硬化

1）一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。

2）管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益，而缺乏与员工之间的信息沟通，长此以往不利于企业的稳定发展。

3）管理制度执行缺乏有效的方案和评价原则，出现偏差轻易对企业的长远发展产生不利影响。

3.管理效果缺乏有效性评价许多企业人力资源管理都缺乏自我评估，详细表目前：人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响（员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等）以及合适性、有效性等方面都未能做出评估，而一般都采用一种从一而终的管理思绪。这样既不利于改善企业的人力资源管理水平，更不利于企业的持续发展。

二、几点提议人力资源管理

波及到人的思想、心灵，不也许用一种原则指标或用一种固定框框看待所有的人，只能通过更多的理性分析来看待人力资源管理问题；同步人力资源管理所产生的效益是无形的，潜移默化的，是通过物质形态体现出来的，因此企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，到达企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理怎样适应目前形势提出某些提议。

1.确立企业人力资源管理的理念

1）管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须伴随企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。

2）人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的平常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。

3）人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目的为方向，并且伴随市场的变化不停调整、创新思绪。

2.人力资源管理制度要考虑员工的需求原因人力资源是企业中最重要的资源之一，员工积极性、积极性和发明性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率，从而直接影响企业生产的效率与效益，因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为体现制定，并不停修正。其目的是为了极大程度地开发员工的潜力，提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。因此提议建筑施工企业实行人力资源管理措施时，要充足考虑员工的5大基本需求（1.薪酬2.多种福利3.良好的工作环境工作时间（休息）5.发明健康的工作环境6.其他福利及设施）。

3.管理制度的执行要有一套可行的设计方案制度执行过程出现失误很也许给企业或员工带来负面影响，因此，人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上，就要考虑和分析如下问题：

ａ企业必须聘任哪种人才？ｂ应当为各用人岗位确定什么样的原则和待遇。ｃ上述规定与否符合企业经济效益。ｄ有无可替代的方式或设计一种酬劳方案，让企业内部适合的人员竞聘。如在解雇制度的执行上，要做到决策——坚决坚决，实行——有理有据，操作——小心谨慎，后事——妥善处理。

4.人力资源管理需自我评价和持续改善人力资源管理是一项持续、渐进的过程，通过对人力资源管理活动进行有效性的评价，并对其中的误区加以修正，不停改善，不停提高人力资源的管理水平，保证人力资源管理是有效性的管理。

1）顾客的满意度—首先体目前企业内部，即员工对学习培训，薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另首先则要关注顾客需求和市场变化，即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。

2）人员配置的合理度——通过对招聘、内部安顿、规划员工的企业生涯等项工作来测评，衡量与否增进本企业的凝聚力，增强企业员工的合作精神，与否有助于企业经济效益的增长。

3）人员的流动率——通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其与否到达了吸引人才的效果。当然，企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

4）人均利润增长度——有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化，到达增长的效果。当然，企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

5）人力资源的支持度——通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其与否为各部门以至