理论知识试卷-(答案)企业人力资源管理师(三级)

./理论知识试卷-企业人力资源管理师〔三级单选题第1题在绩效计划审定和确认阶段,直线经理与〔C必须就绩效计划的主要容进行再次的讨论和确定,保证双方能就容所规定的各个方面达成共识。A组织高层管理者B人力资源部C员工D相关部门经理第2题培训主管部门要争取和发动从领导到广大员工的参与和有效合作,是〔B的要求。A准确性原则B合作原则C速度原则D合理原则第3题排序法一般不适用于岗位数量超过〔B个的情况。A10B15C20D25第4题企业可采取的薪酬水平策略主要包括市场领先策略、市场跟随策略、〔D等。A弹性薪酬策略B差异化薪酬策C随行就市薪酬策略D成本导向策略第5题通知应聘者是录用工作的一个重要部分,通知包括录用通知和〔D。A聘任协议B报到通知C离职程序D辞通知第6题制订工作分析的计划、审核和检查工作流程,是〔A的职责。A人力资源部B直线经理C公司高层领导D外部的专家和顾问第7题一般多用于部门岗位评估的方法是〔A。A排序法B分类套级法C要素比较法D要素计点法第8题企业、事业单位、机关建立基层工会委员会的条件是工会会员人数在〔B人以上。A20B25C30D35第9题宽带薪酬的薪酬带宽一般为〔D。A50%～80%B80%～100%C100%～150%D不低于200%第10题<C属于量化的岗位评估方法。A排序法B分类套级法C要素比较法D回归法第11题<D不是绩效改进过程中分析工作绩效差距的方法。A水平比较法B目标比较法C横向比较法D纵向比较法第12题〔D不是绩效管理的主要容。A绩效计划B绩效实施C绩效改进D绩效认知第13题绩效面谈前,主管人员准备工作包括收集并准备面谈资料、拟订面谈计划、〔D等。A布置面谈场地B通知人力资源部面谈计划C填写自我评价表D发放面谈通知书第14题离职面谈一般由〔A进行。A人力资源部B部门主管C公司总经理D团队负责人第15题要素比较法需要选择〔C个关键岗位。A10B10～15C15～20D25第16题任务分析是在特定工作岗位的层次上进行的,主要包括查看工作描述和〔A,确定某项工作的业绩产出标准、要达到此产出标准所必须完成的任务,以及完成这些任务所需的知识、技能、行为、态度等。A工作规B技术要求C任职资格D工作关系第17题人力资源信息的准确性、及时性和〔C决定了它的应用价值。A有效性B可衡量性C完整性D可比性第18题<D不是岗位设置的主要形式。A基于能力的岗位设置B基于任务的岗位设置C基于团队的岗位设置D基于战略的岗置第19题对人力资源信息的审核又称为复查,一般采用〔B方式进行。A专家评估B抽样C对比D规划小组讨论第20题工作分析小组的成员不包括〔D。A人力资源部人员B工作分析人员C外部的专家和顾问D工会代表第21题现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理,〔D不是现代人力资源管理的基本职能。A录用B保持C发展D竞争第22题培训面试官是为了改变传统面试中面试官凭经验和直觉评价的问题,提高面试的准确性。面试培训一般包括了理论知识和〔B两大部分。A业务知识B实践技巧C公司文化D职业素养第23题生效的集体合同要报〔B备案。A地方劳动行政部门B上级工会部门C工会D董事会第24题工会经费的来源之一是建立工会组织的企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的〔A向工会拨缴的经费。A2%B3%C4%D5%第25题组织员工满意度调查、预防及处理员工消极怠工、解决员工关心的问题,属于员工关系管理中的〔A。A员工情绪管理B员工纪律管理C员工人际关系管理D员工绩效管理第26题一些调查结果显示,高达90%的管理职位都是由〔B获得的。A外部招聘B部招聘C猎头招聘D部竞聘第27题工作描述的核心容是任何一份职位描述都必须包含的部分,这些容一旦缺失,就会导致人们无法对本工作与其他工作加以区分,包括工作标志、工作关系、工作职责、〔A等。A工作概要B工作权限C工作环境与工作条件D工作负荷第28题<D不是目标管理实施的步骤。A工作绩效评估B提供反馈C讨论部门目标D召开工会动员大会第29题相对而言,下面几种人力资源需求预测方法中,〔C最为简单。A工作负荷预测法B德尔菲法C现状规划法D分合性预测法第30题<D不属于可以撤销基层工会组织的情况。A所在的企业关闭、合并B所在的企业破C所在的机关、事业单位被撤销D工会成员下降到法定数量以下第31题要素计点法首先要确定岗位的报酬要素,最常见的报酬要素包括劳动技能、劳动强度、〔D等。A劳动性质B劳动工资C劳动地点D劳动责任第32题只有尽可能在预算程序中吸收更多的人,才能更有效地把握公司业务规划和真正的培训需求,从而保证培训预算切实支持公司战略业务发展和员工生涯发展,是〔的要求。第32题只有尽可能在预算程序中吸收更多的人,才能更有效地把握公司业务规划和真正的培训需求,从而保证培训预算切实支持公司战略业务发展和员工生涯发展,是〔A的要求。A准确性原则B合作原则C速度原则D合理原则第33题在通知被录用者时,最重要的原则是〔B。A合法B及时C有效D全面第34题由于各个企业的自身情况千差万别,在各种因素影响下,获取的人力资源信息就可能出现空白、偏差和失真。〔D不是常用的补救措施。A取舍B补遗C复原D重做第35题薪酬调查的基准岗位不应该采用〔D的岗位。A岗位容众所周知、相对稳定,且得到从事该岗位员工的广泛认可B能代表当前所研究的完整的岗位结构C有相当数量的劳动力被雇用D具有稀缺性特点第36题360度评估法的适用人群为〔B。A所有员工B高管人员C技术人员D营销人员第37题<D不是心理测验对员工招聘的意义。A提高组织人才颤选的效度B提高招聘效率,实现批量测评C可以有效地避免主观性问题D检查员工是否撒谎第38题基层工会组织可以撤销,撤销时应报告〔C。A董事会B劳动行政部门C上一级工会D职工代表大会第39题典型的宽带薪酬结构只有〔A个职等。A4～8B8～10C10～15第40题<D是结构化面试的主要缺点。A不能减少面试官评价的主观性B不能控制面试的时间C不能有效进行应聘者的比较D不能根据应聘者的不同特点提出针对性的问题第41题人力资源信息非常丰富,〔D不属于常用的人力资源信息。A人力资源数量B员工类别C员工素质D家庭背景第42题绩效计划的制订必须与组织和部门的总体目标一致,这是制订绩效计划的〔C。A全员参与原则B可行性原则C目标导向原则D流程系统化原则第43题<D不是工会的建议权所涉及的畴。A企业单方面解除职工劳动合同B停工怠工事C劳动安全卫生权利D员工奖惩处罚第44题当公司进行年末总结和下一年度计划时,应该由〔A确定培训预算的投放原则和培训方针,以保证培训预算"名正言顺""钱出有因"。A公司高层领导B人力资源部经理C提出培训的部门负责人D第三方机构第45题<D不是影响人力资源需求的外部因素。A劳动力市场的变化B政府相关政策变C行业发展状况变化D企业目标的变化第46题招聘调研分析主要调研两方面的容,第一是根据本组织的发展与运行现状,明确工作任务及完成这些任务所需或所缺人员的情况,第二是〔A。A分析本组织整体人力资源或者局部人力资源状况B分析本组织人力资源规划及当前的工作任务情况C确定招聘的围、数量、规模等情况D确定如何开展招聘工作第47题无论是选拔优秀的员工到更高的职位上工作,还是通过考试将员工安排到更适合他的岗位上去,都应当让广大员工认识到,不断地提高自己的工作能力将会在组织获得更大的发展空间,这体现了部招聘的〔D原则。A机会均等B任人唯贤,唯才是用C合理配置,用人所长D激励第48题在结构化面试中,面试官的人数必须在〔A人以上。A2B3C4D5第49题<D不是外部招聘的主要方式。A网络招聘B猎头招聘C人才市场招聘D上级单位任命第50题对宽带薪酬的描述不正确的是〔D。A良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础B技术型、创新型的企业尤为适合宽带薪酬C成熟的管理队伍必不可少D创业初期企业适合宽带薪酬第51题员工个人绩效目标的来源包括组织的绩效目标、岗位职责和〔A。A外部客户的需求B绩效计划的要求C部门的绩效目标D个人职业发展需求第52题确定重要的任务,以及需要在培训开发中加以强调的知识、技能和行为方式,以帮助员工完成任务,是〔C分析要解决的问题。A组织层面B战略层C任务层面D人员层面第53题管理人员等关键岗位,一般由〔C批准后录取。A部门经理B人力资源部经理C总经理D人力资源部招聘经理第54题部招募的信息覆盖面应是〔B。A有关部门员工B整个组织部的全体员工C后备人选库中的员工D公司和部门领导推荐的人员第55题技能档案含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,〔D不是这些信息的常用来源。A工作分析B绩效评估C教育和培训记录D背景调查第56题〔C在岗位评价实践中不太运用。A排序法B分类套级法C要素比较法D要素计点法第57题<D不是人力资源部在工作分析中的职责。A制订工作分析的计划B对直线经理和任职者进行培训C提供工作分析专业知识D为执行工作分析的多方面工作授权第58题培训需求分析是指在需求调查的基础上,由培训主管部门、部门主管和〔D等采取各种方法与技术,对组织各部门及其成员的目标绩效与能力结构、现有绩效与能力结构等进行比较分析。A职工代表B公司分管领导C工会D员工个人第59题绩效评估结果为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况,获得所有人员晋升和发展潜力的数据,服务于组织的〔C。A考核制度B培训制度C人力资源规划D招聘和配置计划第60题<D不是任职者在工作分析中的职责。A参加数据收集B参与工作分析面谈C参与工作说明书草案的制定D参与工作分析计划的制订第61题培训需求分析的基本目标是〔B。A确认培训容B确认差距C确认需培训对象D确认培训课程第62题厘清工作绩效不令人满意的原因,是知识、技术、能力的欠缺,还是个人动机或工作设计方面的问题,是〔D分析要解决的问题。A组织层面B战略层面C任务层D人员层面第63题下面几种培训师中,〔D培训师是最好的。A专业型B技巧型C演讲型D卓越型第64题<D是适用于较小的项目围的工作设计方法。A组织分析法B关键使命法C标杆对照法D流程优化法第65题对组织、任务和人员三个层面进行分析时,首先要对〔A进行分析。A组织层面B任务层面C人员层面D所有层面一起第66题在绩效计划的准备阶段,组织信息的准备,主要是对〔C进行重温和再提高、再认识。A个人目标B团队目标C组织目标D部门目标第67题〔C适合采用宽带薪酬。A创业期企业B汽车厂C知名外贸企业D银行第68题集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表人数的〔C。A1/5B1/4C1/3D1/2第69题聘用外部培训师的优势不包括〔D。A选择余地大B带来全新的视角、理念、信息和风格C提高培训的档次、学员的兴趣和培训的效果D成本低第70题在绩效计划的准备阶段,需要准备组织信息、部门信息和〔C。A经营目标信息B企业战略信息C员工个人信息D考核信息第71题员工上岗和离职面谈、人事于续办理、员工申诉和人事纠纷等相关劳动争议处理,属于员工关系管理中的〔A。A劳动关系管理B员工纪律管理C员工人际关系管理D员工绩效管理第72题传统等级制薪酬的薪酬带宽一般为〔A。A50%以下B50%～80%C80%～100%D100%～150%第73题绩效评估结果的应用与〔A紧密结合。A员工利益B主管绩效C部门利益D公司利益第74题<A应作为独立的第三方分别与评估人和被评估人面谈,协商并寻求解决纠纷的办法。A人力资源部B主管的上级C职工代表D公司分管领导第75题接受绩效申诉后,查证工作应在〔A完成。A1周B2周C3周D1个月第76题不适合作为规章制度的公示方法的是〔D。A将劳动规章制度作为劳动合同的组成部分B将企业劳动规章制度向每位人职员工发放C以电子和书面公告方式向全体员工公示D由部门经理向员工进行传达第77题承袭上年度的经费,再加上一定比例的变动,是培训预算编制的〔A。A比例预算法B零基预算法C比较预算法D费用总额法第78题如果待招聘人员在人员预算围外,需要〔C对招聘的必要性进行审核和论A人力资源部经理B部门经理C公司高层管理人员D用人部门第79题如果采用在岗培训的方法,则会出现生产力浪费。专家们估计,在岗培训时所浪费的生产力是正常生产时的〔D倍。A1B2C3D4第80题<B不是影响人力资源需求的部因素。A企业目标的变化B行业发展状况变化C组织形式的变化D企业最高领导层的理念多选题第81题结构化面试的缺点主要包括〔ABCD。A不能充分发挥面试宫的智慧、知识、经验和能力B不能给应聘者更大的展示才华的空间C缺少面试官与应聘者之间充分的双向沟通D不能根据应聘者的不同特点提出针对性的问题E面试官评价应聘者的主观性大第82题岗位评价的方法包括〔ABCD。A排序法B分类套级法C要素比较法D要素计点法E对标法第83题组织层面的分析包括〔ABC等容。A明确组织战略导向B了解组织氛围C了解组织资源D分析组织人员结构E了解员工满意度第84题外部招聘的主要方式包括〔BCD。A部员工举荐B网络招聘C猎头招聘D人才市场招聘E级单位任命第85题绩效计划作为绩效管理的一种有效的工具,在制订过程中必须遵守〔ABC等原则。A与组织和部门的总体目标一致B让员工、管理者和其他相关主体参与到绩效计划的制订过程中C流程系统化原则D贯彻执行原则ESMART原则第86题特殊能力是从事某种活动所需要的能力,包括〔ABC。A数学能力B音乐能力C绘画能力D思维能力E断力第87题人力资源信息非常丰富,常用的人力资源信息有〔ABCD等。A人力资源数量B员工类别C员工素质D年龄结构E家庭背景第88题技能档案含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源包括〔ABD。A工作分析B绩效评估C员工简历D教育和培训记录E背景调查第89题从管理职责来看,员工关系管理主要有〔ABC等容。A劳动关系管理B员工纪律管理C员工人际关系管理D员工绩效管E员工考勤管理第90题现代企业人力资源管理是以组织中的人为对象的管理,在某种意义和程度上,它至少具有〔ABCD等基本职能。A录用B保持C发展D调整E竞争第91题薪酬结构设计流程包括〔ABCD。A确定薪酬最小值、最大值B设计工资职等数目C设计工资职等中位值及确定职等薪酬增长率D设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差E昕取员工意见第92题由于各个企业的自身情况千差万别,在各种因素影响下,获取的人力资源信息就可能出现空白、偏差和失真。在各种补救措施中,修正<ABC等技术应用得较为普遍。A取舍B补遗C复原D判定E重做第93题绩效管理的容包括绩效计划、绩效实施、〔ABCD等。A绩效评估B绩效反馈C绩效改进D绩效评估结果的应用E绩效认知第94题心理测验对员工招聘的意义在于〔ABCD。A提高组织人才瓢选的效度B降低招聘成本,起到优胜劣汰的作用C提高招聘效率,实现批量测评D可以有效地避免主观性问题E检查员工是否撒谎第95题目标管理实施的步骤包括确定企业目标、确定部门目标、讨论部门目标、〔BCD等。A部门领导与下属人员共同确定长期的绩效目标B部门领导就员工实际工作成绩与他们事前商定的预期目标加以比较C定期召开绩效评估会议与下属人员展开讨论D部门领导与员工共同推进目标的达成E召开工会动员大会第96题360度评估法主要用于〔ABC等几个方面。A评估被评估者的素质、德行、管理能力等与发展相关的绩效B职业发展,指导对员工的培训、调级、调岗C对中高层管理者进行评估D员工发展潜力评估E工会要求全面公平的评估第97题培训需求分析是指在需求调查的基础上,由〔ABC等采取各种方法与技术,对组织部各部门及其成员的目标绩效与能力结构、现有绩效与能力结构等进行比较分析。A培训主管部门B部门主管人员C员工个人D公司分管领导E工会第98题绩效面谈前,主管人员的准备工作包括〔ABCD。A收集并准备面谈资料B拟订面谈计划C制订下一步绩效改进计划D选择面谈的时机E了解绩效考核的方法第99题影响绩效的主要因素有员工技能、〔ABC等。A外部环境B部条件C激励效应D目标设定E家庭背景第100题通知应聘者是录用工作的一个重要部分,通知类型包括〔ABA录用通知B辞通知C聘任协议D报到通知E离职程序通知判断题第101题工会经费的来源主要是工会会员缴纳的会费。BA正确B错误第102题签订的集体合同要按规定报送地方劳动行政部门审查,以保证集体合同的有效性,生效的集体合同要报上级工会部门备案。AA正确B错误第103题员工离职的原因包括个人原因、组织部原因和组织外部原因。AA正确B错误第104题和谐的员工关系是激励员工、减轻工作压力的重要手段之一。AA正确B错误第105题针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略,叫差异化薪酬策略。BA正确B错误第106题集体合同是指全体员工与用人单位或者其团体根据法律、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训｜｜、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。BA正确B错误第107题做好任职资格及薪酬评级工作,可以缓解宽带薪酬给薪酬成本带来的压力。AA正确B错误第108题基于团队的岗位设置应用围不广,可在那些"项目型"的公司中应用。AA正确B错误第109题一般能力测验,也是通常所说的智力测验。AA正确B错误第110题比较外部培训和部培训,企业部培训是企业培训的发展方向。AA正确B错误第111题人力资源需求预测的方法中,定量预测方法的使用使管理部门直接参与到人才需求预测过程中,综合考虑技术变化、工作负荷变化、组织变化等；而定性方法提供了一种有效的补充信息。BA正确B错误第112题绩效评估结果的应用包括提供有针对性的培训II。AA正确B错误第113题绩效目标应该来源于企业战略,从企业的最高层开始层层分解绩效目标。AA正确B错误第114题正向激励策略与负向激励策略是改进工作绩效的策略。AA正确B错误第115题新员工培训的目的在于将新录用人员由社会人转变为组织人。AA正确B错误第116题通过对员工类别分析,可了解一个企业业务的重心所在。AA正确B错误第117题企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距,就是培训需求。AA正确B错误第118题以任务为中心的管理哲学把员工视为社会人。BA正确B错误第119题培训计划必须满足组织及员工两方面的需求,兼顾组织资源条件及员工素质基础,并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性AA正确B错误第120题培训需求分析是整个培训有效进行的前提,也是制订培训开发计划的基础。AA正确B错误第121题企业的人力资源管理体系是企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。AA正确B错误第122题宽带薪酬的实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。AA正确B错误第123题为了减少预算时间,应由培训部门独立完成预算编制任务。BA正确B错误第124题在每个预算年度开始时,将所有还在进行的管理活动都看作重新开始,即以零为基础,根据组织目标重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果,并在成本收益分析基础上,重新排出各项管理活动的优先次序,是需求预算法。BA正确B错误第125题通过岗位评价,明确了岗位之间的相对价值大小,从而可以为岗位分级分等。AA正确B错误第126题B《工资集体协商试行办法》主要是对企业的约束。BA正确B错误第127题组织的人才储备通常分为储和外储两种,储就是暂时把预留人才储存在组织部。AA正确B错误第128题保证工作的深度能使员工有成就感。BA正确B错误第129题集体合同的目的是以全体劳动者的共同利益为中心,明确劳动条件和就业条件,如在劳动报酬、工作时间、福利津贴等方面设定具体标准。AA正确B错误第130题绩效评估可以定期进行,也可以不定期进行。AA正确B错误第131题通过绩效面谈,确认工作绩效的不足和差距,查明产生的原因,制订并实施有针对性的改进计划和策略,即为绩效改进计划。AA正确B错误第132题职等是指将不同职系中,工作难易繁简程度、工作责任大小、上岗资格条件等相同相似的职级,纳人统一档次,使各个职级之间打破职系的界限产生纵向的平衡关系。AA正确B错误第133题当基层工会所在的企业关闭、合并、破产、以其他形式终止,或者所在的机关、事业单位被撤销时,基层工会组织可以撤销。AA正确B错误第134题在任务分析中,任务重要性是对员工完成这些任务的能力要求,这在一定程度上反映了从事此项任务的门槛高度。BA正确B错误第135题培训需求分析主要由两部分工作组成：需求调查和调查实施。BA正确B错误第136题对于长期培训计划而言,时间过长则对有些变数无法做出预测,时间过短就失去了长期培训计划的意义。AA正确B错误第137题工作说明书的编制是对工作分析的结果加以整合从而形成具有企业规章效力的正式文本的过程。AA正确B错误第138题中期培训计划起到了承上启下的作用,是长期培训计划的进一步细化,同时又为短期培训计划提供了参照物。AA正确B错误第139题录用决策体现择优录用原则,就是广揽人才、选贤任能,在重瓦选结果的基础上为各个岗位选择最优秀的工作人员。BA正确B错误第140题绩效结果反馈给员工,有利于制订绩效改进计划。AA正确B错误第141题工作分析指收集所有与职务相关的信息,以科学和系统的方法确定某职务的性质、职责、任务和要求,决定一项工作所应包含的工作项目及从事此项工作的必备知识、技术和能力,并提供与职务本身要求相关的其他信息。AA正确B错误第142题工资指数化的目的是降低物价波动对员工工资的影响。AA正确B错误第143题岗位评价主要用于设计薪酬结构和评价任职员工的绩效。BA正确B错误第144题培训目标的容要素包括知识的传授、技能的培养等。AA正确B错误第145题员工关系指员工与公司、员工与员工之间的关系,就是劳资关系的一个称谓。BA正确B错误第146题岗位评价又称职位评估或工作评价,是按照一定的客观衡量标准,采用一定的方法,对岗位的性质、难易程度、劳动强度、责任大小、任职资格等标准进行评价的过程。AA正确B错误第147题一岗多薪制下,员工薪酬等级的晋升不以岗位晋升为前提。AA正确B错误第148题绩效反馈就是评估者将评估结果告知被评估者。BA正确B错误第149题员工个人信息的准备工作主要包括员工所在岗位的工作描述和员工个人的绩效表现〔上一年度的绩效表现及评估结果。AA正确B错误第150题在招聘中录用能力超出职位要求很高的优秀人才,可以为组织储备人才。BA正确B错误第151题心理测验的客观性就是指测验能够客观地反映被测试者的心理状况。BA正确B错误第152题人力资源规划的实质是促进企业实现其目标,具有战略性、前瞻性和及时性的特点。BA正确B错误第153题知识测验最明显的特点,就是以书面试卷或者口头表述的形式对应聘者提问,有效地测试应聘者在基础知识、专业知识、管理知识、相关知识、综合分析、文字表达等方面的情况。BA正确B错误第154题工会成员不足25人的,不可以单独建立基层工会委员会,而需由几个单位联合组建基层工会委员会。BA正确B错误第155题委任制是用人单位通过契约或合同形式聘任干部和员工的一种任用制度。BA正确B错误第156题以任务为中心的管理哲学使用单一的物质刺激作为员工管理和激励的手段。AA正确B错误第157题在设计培训计划时,要充分考虑人力资源开发的需要,为人才储备打好基础。AA正确B错误第158题员工关系强调以员工为主体和出发点的企业部关系,注重个体层次上的关系和交流,关注的是和谐与合作。ABA正确B错误第159题结构化面试中,面试的容在面试之前已经形成一个