二胎政策对女性就业的影响的研究 行政管理专业

二胎政策对女性就业的影响的研究目录摘要 ⅠABSTRACT Ⅱ一、绪论 一、绪论（一）研究背景我国的人口政策，特别是生育政策主要经历了这样几个过程：1980年国家倡导一对夫妇只生一个孩子，即独生子女政策；1984年国家提出对于农村户口的家庭可以适当放宽生育两个孩子的条件；2013年单独二胎政策正式通过；2015年10月，中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议正式提出：坚持计划生育的基本国策，积极开展人口老龄化行动，实施全面二孩政策，即全面实施一对夫妇可以生育两个孩子的政策。随着经济的发展，我国人口的主要问题已经不再是过快的增长速率，人口矛盾主要体现在人口老龄化、出生性别比例失调、人口红利消失等问题上。国内专家经过多年研究，明确指出，我国的独生子女政策应该随着社会变化进行适当地调整，二胎政策应运而生。（二）研究意义女性就业是女性参与社会生活的重要途径之一，是女性体现自我价值的一种方式，从一定层面上讲是女性由家庭以及传统观念束缚走向自由的独特个体的过程。我国的现状是，随着改革开放的发展，女性开始有更多的机会参与到社会活动中来，比如就业。但是我国也存在一个严峻的问题，即性别歧视，并且这种情况在就业问题上尤为突出。女性员工在就业过程中受到不公平对待的主要原因包括女性员工在怀孕期间及产后恢复阶段需要休产假，同时公司还需要支付怀孕的女性员工不低于平均水平的工资。这三个多月的工位空缺无疑会对公司效益造成不利的影响，于是在应聘者工作能力相近的情况下公司更倾向于聘用男性员工。而随着我国二胎政策的全面放开，不少女性员工选择生育二胎，这意味着公司需要承担二次产假造成的人力成本，无形中使企业将女性员工，特别是未婚未育的年轻女性员工看作公司的负担，形成一定程度上的性别歧视。劳动力市场的竞争日益激烈，全面二胎政策的实施将促使生育对女性员工职业发展的影响越来越显著。有些用人单位为了避免人力成本的增加，在招聘时不惜违反国家反歧视条例的规定，明确标明“限男性”或“男性优先”的条件，有些企业甚至不愿意招聘已婚已育、可能生育两孩的求职女性。有些单位在妇女怀孕、生育时，减少其职业培训和晋升机会，限制其职业发展；也有些在女性怀孕时，通过各种隐蔽的手段迫使怀孕女性主动辞职。然而国家和社会并没有给予高度的重视，并且缺少完善的反性别歧视法律和相应的保险制度。本文将具体指出女性所面临的在就业方面具体的障碍，阐述出现该现象的原因，并且提出相应的解决方案。从而使女性就业公平这一目标得到更多的关注，从根本上建设出无性别歧视的就业环境。二、女性就业的现状（一）二十一世纪女性就业现状全国第六次人口普查的数据表中明确表示（见表1），中国女性年满16周岁的人口为86825840人，其中已就业的人口数量为31204460人，所以年满16周岁的女性就业率约为69.48%；然而反观中国年满16周岁的男性就业率为83.36%（中国年满16周岁的男性人口数量为44105351，就业人口数量为37813202人）。由此可见，在2010年，中国女性整体的就业率比中国男性的就业率要低将近14个百分点。将全国第六次人口普查的数据与全国第五次人口普查数据进行比较，男性就业率大约下降了4个百分点，女性的就业率下降了7个百分点。这说明在2000年至2010年这段时间内，女性就业人数在显著下降，并且，女性的就业率和男性就业率之间的差距越来越大。表1第六次人口普查中国男性、女性就业情况表（人）年龄男性人口男性就业人数女性人口女性就业人数16-19岁386748113459783598362115284220-24岁577167143989095832745404426925-29岁461196144173804666287383046930-34岁453186243976854467437371642135-39岁56132215442087548262463023740-44岁599483557850645886276499282245-49岁511886148703055040971403546650-54岁389117754932913767599235122955-59岁401933632313833992078214774060岁684946431120674903302965总计44105351378132024341292031204460（二）二胎政策下女性就业情况的变化1、加剧女性就业性别歧视，侵犯女性的就业权益我国在《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律文件中明文规定，女性享有同男性平等的就业权利，除了国家具体规定的不适合妇女的工作岗位外，不得以性别为理由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。企业作为一个营利的团体，他们所追求的最终目标是利益最大化。然而在女性因为结婚生育而产生的长时间的假期的过程中，企业不仅不能辞退女员工，相反，他们还应该支付其相应的工资。一些大型的国有企业可能可以承担这部分的费用，而在现实中，许多中小型企业为了规避因雇用女性员工可能会带来的更多的时间和金钱成本，他们会在招聘的过程中优先考虑男性员工或者已结婚生育过得女性。二胎政策的开放无疑是在女性就业的道路上又设置了一道关卡。这是因为企业在雇用女性，特别是年轻未婚女性的时候不得不考虑可能会承担两次生育成本的风险。现在已经有很多女性反映，她们在求职的过程中被问到是否考虑生育二胎等类似的问题。二胎政策的全面开放使得曾经在求职过程中有优势的已婚已育的女性不在拥有绝对的优先权。相比较而言，男性员工的性价比更高。男性员工不需要过长时间的休假、不需要相应的生育补贴等等，大大节约了企业的生产成本并提高了公司的生产效率，为企业带来更加显著的经济效益。这导致了女性就业的机会大幅度下降，侵犯了女性的就业权益。2、阻碍女性受教育的进程，减少女性的晋升机会随着二胎政策的开放，许多女性为了在最适合生育的年龄，即30周岁之前完成两次生育，她们不得不选择放弃更加高等的教育，提早步入职场，这阻碍了女性受到进一步教育的进程。与此同时，在一些传统家庭中，其家长因为重男轻女等根深蒂固的思想，以及受到二胎政策的影响，认为女性最终的职责就是在家抚养两个孩子。所以作为家长，他们会选择让自己的女儿更多的学习家务劳动技巧，而不是提供她们与男性一样的平等接受教育的机会。这将会导致女性教育背景水平的整体下降，女性占高技术行业人数比例下降。她们只能从事一些技术水平较低的工作，并且女性在从事高层管理的职位的人数也会大幅度下降，最终导致获得相较于男性而言比较低的工资收入。同时，有数据表明，在职业构成上，白领女性占女性从业人员的12%，与男性相比，女性在白领职业中所占的比例十分低，而在蓝领职业中占有的比例却偏高，这正反映出了女性职业层次的整体水平偏低的情况。因为企业不得不考虑女性的两次生产对公司带来的经济影响，所以女性第一次生产完再次进入公司高层的机会大幅度下降。这就导致了女性员工只能选择一些稳定的、没有竞争力的岗位，寻求一些安逸的工作环境。虽然这样只能保证她们一直有工作机会，但是这些都是最底层的工作岗位，这些女性不得不放弃自己为了晋升的学习机会，并且企业也不再愿意将这些宝贵的培训机会留给女性的员工，用人单位会认为这是一次无用的投资。因为经验的缺少以及在职培训的缺失，女性的晋升机会将会受到侵犯。3、降低女性的家庭地位，影响女性的心理健康经济基础决定上层建筑，经济是判断一个人社会地位的重要指标之一。由于女性在生育二胎后与社会长时间处于隔离的状态，她们将很难再获得进入职场的机会，加上需要对婴幼儿的照顾，尤其是两个孩子的年龄相差不大，都属于幼儿阶段的时候，女性会被迫回归家庭。这样会导致女性失去了经济来源，家庭的收入来源将更多的依赖丈夫，女性在经济上变得不独立，她们更多的是被看做家务劳动的工具，而不是家庭的组成者。女性在家庭中的地位日益下降，处于边缘化的地位。与此同时，因为女性将生活的重心更多的放在家庭与孩子上，所以她们与社会接触的机会就会下降。必要的社交活动的缺少会对女性的心理健康造成不利的影响。同时，因为男性的经济压力在女性回归家庭后变大，他们对女性的态度也会发生微妙的变化，比如变得更加自大，变得不耐烦，不愿意与自己的妻子交流等。在这种情况下，家庭的和谐以及社会的稳定都会受到不同程度的破坏。这并不是女性自身所愿意看到的结果，而是在二胎政策下，女性所需要被迫接受的一种结果。三、二胎政策造成女性就业歧视的原因（一）女性自身的生理原因在我国，女性在生育过后需要坐月子这个观点已经成为共识。产妇由于分娩的过程中大量出血，加上用力时不断地出汗，产生腰酸、腹痛等现象，这是非常消耗体力的，同时气血、筋骨都十分的虚弱，这时候产妇十分容易受到风寒等疾病的侵袭，需要一段时间的调养，因此产后必须坐月子才能使产妇恢复健康。我国《女职工劳动保护特别规定》中明确指出，女职工生育享受98天产假，其中在生产之前可以申请15天的假期；如果遭遇难产，可申请增加15天的产假；生育多胞胎的女性，每多生育1个婴儿，可增加产假15天；如果女性符合晚育的标准，即女性24周岁生育第一胎，增加产假15天。由于女性承担着哺育幼儿的工作，在回到工作岗位后还要有6个月左右的哺育时期。在生育二胎的时候，女性的年龄比生育头胎要大，所以其身体机能可能会有所下降，这使女性需要更多的时间休息才能恢复生理上的健康。同时，女性患产后忧郁等心理疾病的可能性也随着年龄的增长提高，所以在女性生育二胎的时候，需要花费一定的时间寻求心理治疗以保证女性的心理健康。（二）企业经济发展的需要许多企业，尤其是中小型企业考虑到女性职工的“三期”（孕期、产期、哺乳期）可能会给公司带来较长一段时间的人员紧缺、经济效益下降、工作任务不能按期达标等问题而避免招聘女性员工。市场经济下，公司招聘员工需要考虑到企业的经济效益。根据《劳动法》的规定，在女性员工享有这些假期的同时，用人单位必须支付其平均工资，也就是所谓的带薪休假。另外，在女性生育后重返工作岗位的一段时间内，公司应给予女性职员每天不少于一个小时的哺乳时间。雇用未婚未育的女性员工势必会给企业带来更大的生产成本。在二胎政策的全面开放后，这些公司的用人成本相当于翻了一倍。用人单位在支付怀孕女性员工薪酬的同时还要考虑给公司带来职位空缺的问题。企业用人是要考虑效益的，作为一个刚刚本科毕业，年龄为22岁的女性，如果在近期结婚并生育两胎，在正式回归工作岗位的时候已经要到30岁左右，而这8年的时间也正是一个企业培养管理人才的黄金时间，企业一定不希望将自己的资源浪费在一个随时可能离开自己的工作岗位的女性员工身上，这就在不知不觉中形成了一种对女性就业的隐性歧视，并且在二胎政策实施后愈演愈烈。（三）国家二胎生育保障制度的不完善1、生育休假制度不够完善二胎政策虽然已经正式出台，但是与之相匹配的生育休假制度仍然不够完善。目前，国家并没有颁布一个标准的规定来规范二胎生育休假制度。各个地方根据本地的实际情况出台了一些具体的方案。比如在江苏，与生头胎相比，生育二胎之后所获得的生产福利就大大缩水了。没有晚育假，也就是说女性将会比应有的产假时间少休息30天。同时，也剥夺了男方的陪产假的权利，这就代表着男方作为一个父亲无法在孩子刚出生的时期在家照顾自己的妻子与孩子。从实际上来看，生育二胎的女性相较于生育第一胎的时候年龄一定是更大的，所以绝大多数情况下，这些女性已经符合了晚育的标准，她们在生育时的生理条件和心理负担相较于第一次生育都是下降的，所以这些女性应该享受更加细致的生育休假制度来确保她们可以得到良好的休息和恢复。因为我们现行的生育休假制度无法满足这一点，许多职业女性在想要生育第二胎的时候不得不放弃现有的工作，选择安心生育。正是由于没有相关制度保障想要生二胎的女性的合法权益，有些企业乘机钻法律空子，把女性正当的请假或是休产假看作旷工并以此为理由辞退这些女性员工，使得女性在职场中处于十分不利的地位。2、反性别歧视法律的缺失目前，我国的反歧视法律过于原则化，没有具体的强制性成文法律来确保女性员工在招聘、晋升等工作过程中获得应有的、有效的保护。虽然法律有明确的规定不能因为性别而拒绝录用女性员工，但是在现实生活中，性别歧视更多的是道德问题，而现有的法律难以管束所有的企业。有的公司在招聘员工的时候甚至直接写出男性优先录取的字样。在招聘的过程中，即使是已经生育过的女性也会更被询问近期是否有生育二胎的计划，企业会以此作为是否录用该员工的重要准则之一。企业还是更多的考虑自身的利益，宁愿承担着违反反歧视法律的风险，在表面上迎合国家的要求，实际上采取这隐性歧视的手段。所以女性的性别歧视案例中，取证十分困难，因为企业会以不安排工作、提出一些无法完成的工作等方法迫使女性辞职或以此作为女性员工工作的失误点来辞退她们。并且，当女性想要维权的时候成本非常高。聘请律师的费用、一段时间失业所损失的收入都是一般女性职员所难以承受的。在实际情况下，女性在需要维权的时候就已经处于了弱势地位，特别是在女性生育二胎过后，一方面此时女性的身体状况并没有达到最佳的状态，另一方面女性作为母亲需要花费一定的精力和时间在照顾新生儿身上，法律维权就显得格外的力不从心。同时，相关法律对违反反歧视规定的企业的惩处力度不够强力。往往企业只需要支付受侵害的女性员工少部分的经济补贴，而受害人还是无法回到自己应有的岗位上去，没有获得稳定的收入。所以大部分女性在遭遇性别歧视的时候会选择沉默。这就导致了一种恶性循环，没有鲜明的案例获取群众的关注，女性歧视问题处于灰色地带，没有足够的、有影响力的人愿意为女性发声，保障女性应有的权利。在二胎政策颁布之后，对女性的保护变得更加困难。企业因为要提供给女性两次的产假等福利而更加抗拒招聘年轻未婚、未育、有生育二胎想法的女性。并且企业对于已经在职的想要生育二胎的女性员工不提供应有的奖励或者晋升机会，将女性放在职场中非常不利的位置。（四）传统性别观念的影响在中国，尽管随着经济、政治、文化等方面的不断发展，性别观念在不断地优化着，但是其本质还是被保留了下来，即男尊女卑的观点。父系社会中，女性被看作一种私人的财产，由此还引申出了许多传统的性别意识，比如：女子无才便是德。这些传统的、不正确的性别意识使女性在社会分工中被迫的处于受压制、受歧视的位置。虽然，女性的角色开始向着多元化的方向发展，仍有许多人保持着固有的观点：女性因为是弱势群体所以无法胜任高技术含量、高水品、高强度的工作；女性天生追求较为安逸的生活，没有积极进取的斗志。这些偏见导致了女性在性别方面一直处于相对不利的位置，在长期传统文化的熏陶下人们慢慢形成了一种固定思维，认为女性天生就是比男性差，男性的特征是强壮、聪慧，而女性的特征便是感情用事、柔弱。正是因为这种女性不如男性的思维的形成，女性寻找工作一直受到了不应存在的阻碍。女性在受到就业方面的歧视还有一个重要的原因就是男主外女主内的传统观念的存在。女性的主要责任是在家承担家务，而男性负责在外赚取家庭所需要的开支。但是经济的发展以及社会的改变唤醒了女性独立自主的意识，她们期望加入到社会生产当中，希望创造自己的价值，但是她们作为生命的承载体天生肩负着养儿育女的职责，所以女性天然就比男性多了一项工作。这种固有的观念使许多企业任保留着这样的看法：女性更加顾家，所以必然会将更多的精力投放在家庭中，这样会减少对工作的热情，从而最终减少了企业的经济利润。特别是在二胎政策实行以后，女性可能要同时抚养两个年龄相仿的幼儿，这无疑是对女性精力的更大的考验。正是因为这样，有生育二胎想法的女性在寻找满意工作的道路上越来越难走。四、缓解二胎政策对女性就业影响的对策（一）立法保护未生育二胎的女性1、完善二胎产假制度因为女性在生育二胎的时候年龄普遍偏大，孕妇自身的身体条件相较于第一胎会有一个明显的下滑，所以生育二胎的女性需要更多的时间来修养和恢复。国家应该出台相关的法律，明确规定二胎女性员工的产假时间不低于生育第一胎的产假时间（98天），同时对于满足晚育条件的女性再次提供晚育假。并且，新的产假制度应该根据高龄孕妇的身体、心理等具体情况，给予生育二胎后身体较差的女性员工一定的缓冲期，允许其在一定时间内缩短工作时间，直到身体健康了再恢复正常工作。这样从制度上保障了女性生育二胎以后有足够的休息时间来恢复健康，减少了女性因怀孕被迫辞职的可能性，维护了女性工作者的劳动权益。2、出台具体的反性别歧视法律目前我国并没有出台针对就业时的性别歧视的具体法律法规来保障女性，特别是未生育的女性的合法权益。每个人都有平等就业的权利，企业并不能因为女性的生育行为就拒绝录用或者拒绝提拔女性员工，阻碍女性员工职业生涯的发展。国家立法机关应该加大对女性就业歧视的关注，颁布具体的反歧视法律，详细定义违反该法律的具体行为。比如，强制规定企业在招聘的时候不可以询问女性员工的年龄、是否结婚、是否生育等涉及隐私且与职位要求没有关联的问题。或者明确规定一个企业雇用的未生育二胎的女性的数量必须达到全体员工的一定的比例。除了定义要具体，还应该扩大法律覆盖的环节，比如招聘、入职初期、岗位培训、晋升等。这样当女性员工遇到侵害的时候，维权之路更加畅通。劳动者不仅仅可以对违规企业进行法律诉讼，还可以向相关的工会、劳动者保护组织寻求帮助，责令用人单位改正不正当的行为。更重要的是，国家应该加大对违反就业歧视法律的企业的惩罚力度。增加用人单位违反法律的成本是解决就业歧视问题最根本的解决方法之一。惩戒方式不能仅仅停留在小数额经济处罚，还应通过通报社会或者加大税收等方式，使企业从根本上愿意服从反歧视法律。只有这样，才能从制度上保证女性的合法权益不因生育二胎而受到侵犯。3、制订强制性父育假父亲作为家庭的重要组成部分之一，对于怀孕的妻子以及刚出生的孩子都有着至关重要的作用。女性在怀孕时身体状况下降，并且需要进行很多项的检查，这时正是男性作为丈夫应该承担起对女性的照顾的责任的时候。同时，女性的心理在怀孕的时候也会发生变化，情绪容易波动，如果这个时候男性没有处理好孕妇的心理问题，可能会对产妇造成心理上不可估计的伤害。研究表明。在幼儿刚出生的时候，有父亲的陪伴的孩子在身体和心理上成长的更为健康。所以增加父育假是大家的共同愿望，让男性可以在女性休产假的时候照顾女性和孩子，承担起家庭的责任。但目前我国并没有统一的法律或者制度来规定男性的陪产假的具体时间和休假的经济补贴。社会上会出现男女就业不平等的情况的根本原因是女性休产假给企业带来的用人成本的增加。所以如果男性也拥有陪产假的福利，用人单位雇佣男性员工和女性员工的用人成本差会大大缩小，这样可以缓解二胎政策给女性员工带来的就业歧视。（二）建设配套设施，使女性员工可以同时工作和育婴刚生育完二胎的女性需要特定的公共休息区域，如哺乳室、孕妇休息室等。如果企业能够按照规定给女性员工提供完善的设施，就可以保证女职员在怀孕或者产后哺乳期仍然能够正常上班，完成日常工作任务。这样企业既不会发生因为女性员工长期假期导致的岗位人口缺失情况，或是因为女性生产造成的公司用人成本的上升的情况；也不会让企业因为不招聘女性员工而违反相关的反歧视法律。同时，对女性的人文关怀可以营造良好的企业氛围，让员工特别是女性员工有归属感，有利于企业内部团结，积极向上。比如在全球知名的谷歌公司，女性可以带着自己的孩子上班，因为总公司内提供专门的园区给孩子自由活动，还会有专业的保姆和幼儿教师照看宝宝。这样使女性员工没有了后顾之忧，把更多的精力投入到工作之中。企业保障了本公司的经济利益，就不会将女性员工看作负担，而是正视女性员工的地位，不再将性别、是否生育作为招聘人员的重要标准，而是真正关注应聘者的实际水平、工作能力等。（三）制订相关政策对有二胎计划的女性所在的公司进行经济扶持政府应该尊重市场经济下的基本规律，理解企业利益至上的原则，运用有效的经济手段，对企业进行有效的调控，使企业在保证自身经济利益的同时愿意配合国家法律，给予女性员工平等的工作机会和待遇，自觉保障女性的合法权益。政府给予招聘未生育二胎的女性的公司一些经济上的扶持，比如，对于女性职工数量到达一定比例的企业一定程度上减少企业的税收；当企业缴纳的生育保险费用达到一定数量级的时候给予财政补贴来分摊企业招聘女性员工所带来的生育风险以及多出的用人成本；政府还有可以分出专门的财政拨款给企业，给予一定时期内未违反就业歧视法的企业一定的奖励，以此帮助企业来承担公司内女职工的生育成本。政府应该制定相关的扶持政策，发挥调控作用，积极引导企业保障女性的合法权益，不去侵害女性员工的利益，从而从根本上促进就业平等，维持整个社会的稳定。（四）加大政府监督力度，发