某医院绩效考核和分配方案说明

某医院绩效考核与安排框架草案为适应医疗卫生事业进展的常态，加大医院安排制度改革力度，进一步调动全院职工工作的乐观性、主动性与制造性，结合医院业务进展具体实际，特制定本方案。一、指导思想医院绩效安排制度是以宽阔患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行本钱核算，突出绩效优先、兼顾公正、实行按劳安排、多劳多得原则，表达向业务第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观与可持续进展。二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最正确之鼓舞效果。对医院全体职工进展绩效考核的主要目的包括以下五个方面。〔一〕〔二〕〔三〕〔四〕激发职工的乐观性、主动性和制造性，提高职工的职业素养和工作效能。〔五〕为职工的晋升、降职、培训、调职和离职供给决策依据。三、对象范围医院全体在职职工，但以下状况暂不纳入考核范围：〔一〕〔见习职工〕。〔二〕月出勤率未到达60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考.专业学问共享2核为不合格。四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监视小组。〔一〕医院绩效考核小组〔负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护〕，室，隶属财务科。组长：成员：〔二〕医院绩效考核监视小组〔负责监视医院全面绩效考核工作〕组长：成员：五、考核内容及指标选取〔一〕考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、效劳质量、行为标准、技术力气、本钱把握、医德医风和患者〔效劳对象〕满足度等状况。临床医技科室承受平衡计分卡〔BSC进展考核，主要涵盖财务维度〔收入与本钱把握〕、顾客〔患者〕效劳维度〔制造病人忠诚度〕〔质量、品质、医疗安全把握〕、学习成长维度〔〕等四大方面的内容。行政职能科室运用关键大事法〔CIM〕〔科室工作简报〕、成员治理〔考勤状况〕〔二〕考核具体指标可依据业务工作实际从以下指标库中选取：财务维度〔收入与本钱把握〕层面：药占比，耗材比，门住比，本钱占比/支//住院床日/制造的业务收入，百元固定资产的业务收入，人力配置本钱〔人员费用占比〕。顾客〔患者〕效劳维度〔制造病人忠诚度〕层面：门诊人次〔就诊人次〕，出院人次〔每医生负担的出院人次〕，每位医生/治疗师/护士照护患者人数，首诊〔问〕负责制执行状况，患者〔效劳对象〕满足度与投诉次数，次均费用〔门诊、出院〕。内部管控流程维度〔质量、品质把握及医疗安全管控〕层面：床位使用率，平均住院日，科室收入构造，医疗、康复、护理、院感、用药、医保六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，病历〔甲级〕合格率，无故延时出诊，人员考勤治理情况。学习成长维度〔开发核心竞争力〕层面：优势病种/次，带教人次，职工离职率或保有率，业务理论实操考试成绩〔三基考试成绩〕，论文核心期刊发表量，科研〔课题〕申报量，技术应用、服务创，合理化建议提交实施状况。六、考核实施流程〔一〕开展一次，考核评分实行百分制，须在次月的前全部按要求完成。

考核每月7日之收集考核数据：每月131务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考核部门或人员的相关考核数据；各科室主任或负责人寻常应针对考核工程结合科室自身特点，查核所属人员的工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时的重要依据。〔三〕集中实施：次月5日之前，绩效考核小组依据所收集的数据，完成被考核部门或人员的考核。〔四〕绩效复核：次月7日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员的绩效复评工作。〔五〕提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核评分结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬。〔六〕核算薪酬：由财务部依据职工考核评分结果计核考核当期职工的绩效工资数额。〔7〕整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档。七、考核结果等次评定及运用〔一〕考核结果等次评定职工考核结果分为“精英”、“卓越”、“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”七个档次，分别对应如下分值：95分及以上，90分及以上，80分及以上，70分及以上，65分及以上，60分及以上、60分以下。〔二〕考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资安排的主要依据和晋级、嘉奖以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一期考核不合格的、连续二期根本合格的职工，年度考核不得评为优秀及以上；连续两期及以上考核不合格的职工，可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度。2、考核结果为根本合格以上者可全额享受根底性绩效工资， 并按考核得分比例享受相应的嘉奖性绩效工资；不合格者除扣罚全部嘉奖性绩效工资外，还可视状况扣罚局部或全部根底性绩效工资。八、考绩等级设限规定〔一〕当月有以下情形之一者，考绩不得列为优等及以上有旷工记录者；有记过记录者；34天者。〔二〕当月有以下情形之一者，考绩不得列为良等及以上有旷工记录者；有记过记录者；57天者〔三〕当月有以下情形之一者，考绩可直接确定为不合格123发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格，同时，医院保存诉诸其他手段的权力。九、绩效工资安排原则〔一〕〔二〕〔占60%和嘉奖性绩效工资〔占40%两大局部。〔三〕考核结果与嘉奖性绩效工资直接挂钩，与根底性绩效工资有条件关联。〔四〕以科室为核算单位，全面实行本钱核算。实行标准化的本钱核算和成本治理。加强医疗质量治理与把握。十、绩效工资安排作业〔一〕医院院级核算〔一级核算〕根本原则和方法科室绩效工资核算公式科室绩效工资二〔科室收入-科室支出〕x科室提成比例x科室综合考核分数百分比临床医技科室提成比例科室科室提成比妇产科30眼科50手术室40麻醉科35儿童康复科50中医科30治疗科50内科40外科40检验科30E超室25放射科50口腔科25备注：科室提成比例依据科室的运营本钱、盈利力气和潜在成长性等因素综合考虑确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增减人员其奖金比例原则上不作调整。(二)科室职工绩效工资核算方案(二级核算)科室绩效工资二次安排权交由科室，原则是分协作理、有效，前提是医院针对科室事先定岗定编。1安排需把握的关键点科室内部安排时尽量以组为单位。工作量是安排的关键。系数制定是重要参考。2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定方法和标准：如下表：临床医技科室职工个人系数表2学历本科专科0.150.10中专0.05止咼0.502学历本科专科0.150.10中专0.05止咼0.50副咼0.40中级0.303职称初级师0.20初级士0.10无职称0.04工龄每年0.02主任0.205职务副主任〔护士长〕0.10医牛0.306岗位治疗师〔特教教师〕0.15护士0.10具备执业资格0.307执业资格

0.40 备注0.300.20具备助理执业资格 0.10

以最高学历为准无资格无资格0安排时先确定科室全部人员系数，个人系数为以上七项之和。3、临床、医技、康复科室人员绩效工资安排方法安排步骤第一步：科室负责人绩效工资依据系数从科室内剥离。剥离公式：科室负责人绩效工资二科室总绩效工资x科室考核分数百分比宁科室总系数X科室负责人系数其次步：依据预先设定的系数安排到组。安排公式：医生组总绩效工资=〔科室总绩效工资X科室考核分数百分比-科室负责人绩效工资〕宁科室医康护总系数X医生组总系数。康复组总绩效工资=〔科室总绩效工资X科室考核分数百分比-科室负责人绩效工资〕宁科室医康护总系数X康复组总系数。护理组总绩效工资=〔科室总绩效工资X科室考核分数百分比-科室负责人绩效工资〕宁科室医康护总系数X护理组总系数。第三步：安排到人安排。1、科室或组工作不能量化的，依据实际系数安排或人头平均。如依据系数安排其公式为：个人绩效工资=〔所属组总绩效工资宁所属组总系数X个人系数〕X个人考核得分百分比。2、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量安排，配，70%按工作量安排。

30%按系数分医生个人绩效工资=〔医生组总绩效工资X30%^医生组总系数X医生个人系数+医生组绩效总工资X70%^医生组工作量计核总分X医生个人工作量计核分数〕X个人考核得分百分比。治疗师个人绩效工资=〔治疗师组总绩效工资X30沧治疗师组总系数X治疗师个人系数+治疗师组绩效总工资x70%^治疗师组工作量计核总分X治疗师个人工作量计核分数〕x个人考核得分百分比。护士个人绩效工资=〔护士组绩效总工资x30%^护士组总系数x护士个人系数+护士组总绩效工资x70%^护士组工作量计核总分x护士个人工作量计核分数〕x个人考核得分百分比。备注：1、医生组、治疗师组、护士组工作量总分标准为每人100分，具体量化指标及工程标准由科室自定。2、临床科室安排后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资的倍。4、行政后勤科室绩效安排方法〔1〕行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放。〔2〕行政后勤职工绩效工资=平均绩效x职工个人考核分数。具体安排方法如下：A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复治理及业务指导的人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资90%,按此额度提取绩效工资总额后各科室应实行量化考核形式发放；B院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科科长、药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平均绩效工资的95%，副科长或副5-10%;办公室、财务科、人事科、科工作人员享受临床科室人员平均绩效工资的90%，以上人员作为一个综合部门按10以上标准统一提取绩效工资总额后，30%按系数安排，70%量化或平均安排；个人系数按下表执行。行政后勤科室职工个人系数表根底 每人起步一样 0.40 备注博士0.30博士0.30硕士0.20本科0.15以最高学历为准专科0.10中专及以下0.05主任〔科长〕 0.60职务

科员办事员

0.500.300.20

以正式聘文为准止咼 0.50 包括医、护、技。副咼 0.40

包括医、技、护、高级会计师、主任科员〔治理七级〕。职称

中级 0.30初级师 0.20

A工一级、副主任科员〔治理八级〕。包括医、技、护、助理睬计师、技术工二级技术工三级〔高级工〕、汽车驾驶E照、科员〔治理九级〕，其他专业本科毕业2年以上、专57包括医、技、护、会计员、技术工四级〔中包括医、技、护、会计员、技术工四级〔中级工〕、技术工五级〔初级工〕及普工、科员初级士0.10〔治理十级〕、汽车驾驶C照，其他专业本科毕257以下。无职称0未获得以上类别职称和高中及以下学历人员。5工龄每年0.032.5倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资的倍；副书记、副院长、工会主席享受临床科主任和护士长平均绩效工资的倍。

2.22十^一、享受绩效工资人员的界定标准〔一〕 已签订聘用合同的工作人员，按合同执行；未签订合同的工作人员，按相关商定执行，不享受绩效工资。备注：绩效工资年限计算方法1201年12月31日前入院的人员从次年1月1日起计算绩效工作年限。2201年月日1月1日以后入院的人员从入院当年起计算绩效工作的年限。〔二〕 借用人员有执业资格，注册后的借调医务人员，按科室正式在岗人员同等对待。〔三〕 在网在编人员1、卫技类人员：获得执业资格并注册者全额享受，获得助理执业医师资格并注册者只享受90%，无资格不享受。2、非卫技类人员：工作满一年以上者可享受绩效工资。〔四〕特别商定1、当科室收入扣减费用本钱后当月余额为负数时，该科室最高只能享受当月50%。2、行政职能科室兼职临床工作人员，其月绩效工资以行政职能科室为计算标准，另外每月补助个人临床业务量化绩效的额度不受最高绩效工资标准的限制。

20%，其总绩效工资201同时废止；本方案如与上级治理部门以后有关文件相抵触，按上级规定修改后执行。其他未尽事宜按医院有关规定和文件执行。本方案由院长办公室、院财务经管部门负责解释。附件：1、其他治理规定及配套措施2、绩效考核表格2011

其他治理规定及配套措施一、医院担当以下情形费用本钱〔一〕按政府规定对病员所减免的费用。〔二〕具有生命危急确需抢救“三无”病人的费用。〔三〕由医院打算对个别病人减免的费用。〔四〕医疗赔赏款由医院担当的局部费用。〔五〕年终奖、节假日慰问、临时发放、专家协议待遇由医院担当。〔六〕院级和中层干部岗位津贴。〔七〕科室外出培训、进修人员费用。〔八〕各种节假日治理规定中支出的费用，如节假日加班工资、年休假工资由医院担当。二、其他规定〔一〕由医院抽调到外部工作的人员、单位派遣外出进修、各类短训班、研讨会人员的绩效工资，由院部按实际发生的天数另计平均奖予以发放。〔二〕医院引进人才、聘请的卫生专业争论生及以上学历或中级及以上职称人员，报到上班后，依据医院争论标准后另行发放。〔三〕国家政策安置转业〔退役