人力资源管理期末复习题及答案(本科)

《人力资源管理》期末复习指南一、判断题(每题1分，共10分)1、人力资源管理与人事管理的主要差别表现。(X)2、与经济人假定相应的管理工作的重点在于考(X)3、人力资源不是重生性资源。(X)4、人际关系理论要求管理人员不该只注意达成(V)5、传统的人员配置往常专注于应聘者的价值(X)6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战(V)7、人力资源需求的个量需求不包含数目方(X)8、人力资源需求包含总量需乞降个量需求。(V)9、外面招聘的门路更多，所以比内部招(X)10、人力资源需求展望可分为短期展望和(X)11、职务与职位并不是一一对应，一个职位可能(X)12、不论对于什么职位，网络招聘都是当前最好(X)13、会计、工程师是一种职务。(X)14、调剂成本属于人力资源的使用成本。(V)15、人力资源投资利润本质上是人力资本的(V)16、问卷检查法的长处之一是检查范围广。(V)17、工作说明书包含工作描绘和职位要求。(X)18、员工招聘应之内部荣膺选拔为主。(X)19、面试是使用最为广泛的一种选拔方法。(V)20、察看法合用于高层管理职位或一些研究(X)21、在组织中，员工培训的目的是提高员工(V)22、脱产培训是最常用的一种培训方式。(X)23、认知学习理论认为学习过程是信息加工(V)24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的(V)25、住宅补助属于公共福利。(X)26、在培训课程设计中，往常使用的教课策略是(V)27、绩效管理就是绩效查核。(X)28、在进行绩效反应时，面谈最为重点。(V)29、薪酬主要以薪资的形式表现出来。(X)30、基本薪资、绩效薪资和津贴之间的比率关系(X)31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。(X)32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心(V)33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是()34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生(V)35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的差别(V)36、依照《劳动法》的规定，试用期最长不(V)37、对女员工和未成年工推行特别保护不过一(X)38．我国的员工保障管理主要包含社会保障管(V)39、在不一样的职业发展阶段，员工个人与组织在(V)40、劳动合同中的必需条款是指由劳动政策(V)二、单项选择题(每题1分，共10分)1、拥有内耗性特色的资源是(B。人力资源2、下边哪一项不是人本管理的基D.产品3、以下选项属于人力资源的时效性特色的是(B人力资源的形成、开发、使用都遇到时间方面的限制和限制4、马斯洛提出了(D)人性假定理论。D自我实现人5、(B)人性假定理论来自霍桑实验。B社会人6、(D)是指狭义的人力资源。D劳动力资源7、决定目标和战略并保证其实行的过程是(A战略规划8、把组织内部人力资源流模型化，能(A过渡矩阵法9、人员绩效管理战略的内容不包含(A)。A与市场竞争地位相适应的薪酬水平10、薪酬战略的内容不包含(D)。D有效的绩效管理平台及领导体制11•对劳动过程中的重点事件进行(C.重点事件法12、不属于人力资源原始成本的是(D.保障成本13、影响招聘的内部因素是(D.组织的发展阶段和策略14、依照工作岗位的多少，各岗位工作(D.按岗位定员15、工作日记法的长处(B.全面和深入的认识工作要求16、招聘中运用评论中心技(B.公函办理17、某公司对10名新招来的员工进(A.获取成本18、以下选项属于公司外面招(D.可供选择的范围大19、以下选项属于内部招聘弊端的是：(C.根源受限20、定员管理的过程中没有(D.反应21、以“情形”“协作”“会(C•建构主义学习理论22、在培训中，先由教师综合是(B.商讨法23、最常用、最必需的培训方式是(C.在岗培训24、(A)是员工培训中最基本、最A.讲解法25、绩效反应面谈的三个步骤中(D.界定绩效26、绩效查核系统拥有区分不一样绩效员核的(A.敏感性27、属于行为法的是(B.评论中心技术法28、(B)是用于增补基本薪资的一种B.绩效薪资29、(C)是基本薪资制度设计的关C.工作评估30、影响薪酬制度设计的外面因素是(D.劳资集体谈判31、职业生涯管理中的组织内(D.员工家庭成员32、劳动者因在生产经营活动中所发生?(D.工伤保险33、依照人的年纪次序和不一样期间的职(A.薛恩34、(C)把人的职业生涯发展区分为C.萨伯35、教师、医生、研究人员等职业领(D.安全稳固型36、(D)养老保险是我D.社会兼备与个人帐户联合37、用人单位缴纳的基本医疗保险(B.30%38、劳动争议仲裁应依照以下原则(D.多次判决原则39、组织能否为员工供应住处属于(D.一般条款40、(D)是社会保险的一项基D.公正与效率兼备三、多项选择题(每题2分，共10分)1、人力资源(ABE)。A关注的是价值问题B反应的是存量问题E把人看作财产的源泉2、对于人力资源管理，正确的认识是：(AB)A以人为中心B视人为中心3、人本管理的基本因素包含(ABCD)A组织人B管理环境C文化背景D价值观4、舒勒的“5P”模式包含(ABCDE)A人力资源理念B人力资源政策C人力资源规划D人力资源实践E人力资源流程5、外面人力资源供应的展望方法包含(AB)A有关因素展望法B市场检查展望法6、人力资源的获取成本包含了(ABCDE)。A招聘成本B选拔成本C录取成本D布置成本E岗前教育成本7、对工作信息的采集和剖析包含(ABCD)A职位名称剖析B工作内容剖析C工作环境剖析D任职者条件剖析8、属于内部招聘长处的是(ABD)A花费低B激励员工D应聘者更快进入角色9、依照面试的标准化程度，面试可分为(ABC)A构造化面试B半构造化面试C非构造化面试10、以部下于员工甄选流程的环节有(ABCDE)A简历挑选B面试C笔试D体检E背景检查11、公共福利往常包含(BCD)等。B.养老保险C.失业保险D.医疗保险12、在岗培训最常用的方法包含(ABC)A工作指导法B工作轮换法C学徒法13、培训需求剖析的方法有(ABCD)等。A察看法B访谈法C问卷检查法D绩效剖析法14、绩效查核指标确立的原则有(ABCD)A一致性原则B构造性原则C可察看原则D独立性原则15、员工培训的内容包含(ABC)A知识培训B业务技术培训C价值观培训16、帕尔森的“职业-人”般配理论认为，“职业-人”般配一般分为两种种类，即(AC)。A条件般配C专长般配17、职业生涯设计的自行设计法中(BCD)。B性格自测C能力自测D职业素质自测18、我国的社会保险包含(ABCDE)等。A养老保险B医疗保险C失业保险D生育保险E工伤保险19、工伤保险制度的实行原则包含有(ABCD)。A无责任赔偿原则B个人不缴费原则C与非工伤相差别，待遇标准从优原则D经济损失赔偿与事故预防及职业痊愈联合原则20、调停劳动争议的步骤包含(ABCDE)A申请B受理C检查D调停E制作调停协议书四、简答题1、现代人力资源管理与传统人事管理有什么差别？解答：1)人事管理以“事”为中心，人力资源管理以“人”为中心。2)人事管理将人视为一种成本和工具，侧重投入、使用和控制；人力资源管理把人看作资源，侧重产出和开发。3)传统的人事管理与其余职能部门的关系不大，是某一职能部门独自使用的工具；现代人力资源管理部门是公司决议部门的重要伙伴，提高了人事部门在决议中的地位。4)现代的人力资源开发功能能够为组织第第#页共13页创建更大的利益。5）传统的人事管理将员工视为“经济人”，多采纳任务管理的方式；而现代人力资源管理对员工推行人本化的管理，侧重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。2、人本管理理论的基本内容？解答：人本管理的基本内容是：1）人的管理第一；2）以激励为主要方式；3）成立和睦的人际关系；4）踊跃开发人力资源；5）培养和发挥团队精神。3、如何理解人力资源管理与组织战略的关系解答：在全部的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。人力资源管理部门一定对组织将来的人力资源供应和需求作出科学展望，保证组织在需要时就能实时获取所需要的各样人材，从而保证明现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。（1）保障组织发展所需的人力资源，拟订相应的政策和举措，实时知足组织不停变化的人力资源需求；⑵促进技术和其余工作流程改革，提高竞争优势；⑶提高人员配置和使用效率，实现量才录用，才尽其用；⑷优化员工队伍构造，使数目、质量、年纪构造、知识构造等趋于合理；⑸有益于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发；⑹有益于管理者进行科学有效的管理决议；⑺帮助适应、并贯彻实行国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。5、在人力资源欠缺或许剩余时应采纳什么样的管理决议？解答：有效地进行人本管理,重点在于成立一整套完美的管理体制和环境，使员工处于自动运行的主动状态，激励员工奋斗向上、励精图治的精神。（1）动力体制。主要包含物质动力和精神动力，即利益激励体制和精神激励体制，两者相辅相成，形成一个整体。（2）压力体制。包含竞争的压力和目标责任压力。竞争令人面对挑战、有危机感，从而令人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于令人们有明确的奋斗方向和肩负的责任,迫令人们努力去执行自己的职责。（3）拘束体制。有制度规范和伦理道德规范两种规范构成。前者是组织的法例，是一种有形的强迫拘束，尔后者主假如自我拘束和社会舆论拘束，则是一种无形的拘束。当人们的思想境地获取进一步提高时，拘束则将转变为自觉的行为。（4）保证体制。主要指法律的保护和社会保障系统的保证。前者主假如保证人的基本权利、利益、声誉、人品等不受损害，尔后者则是保证人的基本生活。别的的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝集力的手段。（5）选择体制。主假如指组织和成员的双向选择的权利，创建一种优秀的竞争体制，有益于人材的崭露头角和优化组合，以成立组织构造合理、素质优秀的人材集体。（6）环境影响体制。人的踊跃性、创建性的发挥，要受环境因素的影响。往常，环境因素有两个方面构成，一是和睦、友好、和睦的人际关系，另一个则是令人舒心快乐的工作条件和环境。6、什么是工作剖析？工作剖析的作用是什么？答：1.工作剖析是组织中的一项重要管理活动，详细包含采集、剖析、整理与工作有关的各样信息，为组织管理和改革以及人力资源管理供应支持和依照。8、员工甄选的方法有哪些？答:1.心理测试法；2.面试；3.评论中心技术；4.其余方法：个人简历档案剖析法、背景检查法、笔录剖析法等。10、招聘的渠道有哪些？说明其优弊端。参照答案：招聘的渠道有内部招聘和外面招聘两大类。此中内部招聘的渠道包含公然招聘、荣膺、平级调换、岗位轮换、从头聘用或召回从前的员工等。外面招聘的渠道主要有广告、就业服务机构、人材招聘会、校园招聘、员工介绍、猎头组织、网络招聘等。总的说来，不一样的招聘渠道有他自己的优弊端和合用范围。内部招聘能够对员工能力有更全面，正确的判断，可促成连续的提高，达到激励士气激励员工踊跃进步，提高员工踊跃性的目的。同时，从内部选拔的人员对公司状况熟习，所以不论是招聘仍是精选，成本都很低，答复时间也较短，能立刻适应新的工作，使组织的培训投资获取较快的回报。可是，内部招聘简单致使管理上的近亲生殖，特别在快速变化的环境里更为不利，对招聘组织的水平、组织能力以及公正性都有较高的要求，公司内部要成立一套公正、公正、公然的人材选拔体制，不然就失掉的内部招聘的意义。而外面招聘也有它的优势，它人员根源广、选择性强，人材现成，利于招聘到一流人材，可节俭培训精力和经费。新招来的员工能够给公司带来新鲜观点、新技术、新方法，还能够回避不用要的内部纷争。但也存在一些值得注意的问题，如所新招来的员工不认识组织状况，进入角色和融入组织文化相对较慢，对应聘者可能认识不多而造成错选，内部员工就失掉竟聘的时机而影响踊跃性。11、公司进行人力资源成本核算的意义是什么？答：人力资源成本核算是对获得、开发、保全组织人力财产使用价值所产生的成本确实认、计量、记录和报告。人是人力资本的载体，人力资本的占用形态就是人力财产，人力财产拥有组织一般财产的特征，是组织需要核算、管理和控制的一项重要的特别财产，进行人力资源成本核算，组织能够计量、记录、报告组织的人力资源状况，并对人力资源的利用成效进行剖析、展望和决议。在管理过程中，人力资源成本和价值的信息对人力资源的获取、开放、分派、赔偿、保护、使用等方面的计划和控制是很实用的。所以，能够说人力资源会计是整个管理睬计信息系统中的一个构成部分。12、在岗培训的优弊端分别是什么？参照答案：在岗培训的长处：（1）节俭成本（2）简单交流（3）培训内容更拥有针对性（4）简单查验培训成效在岗培训的弊端：（1）常常缺乏优秀的组织和构造完美的培训环境（2）要求培训者具备高度的责任感和娴熟的训练技巧。不然，培训者简单在教授技术的同时教授一些不良习惯。（3）因为在工作中学习，受训者的学习过程简单被打断，可能会致使所学知识缺乏连接性；，同时一些昂贵的设施和工作场所也会限制受训者的操作，影响培训成效。13、培训需求剖析的内容是什么？参照答案：培训需求剖析的内容包含三个层次：组织剖析、工作剖析、员工剖析。1.组织剖析：主要经过对组织的战略目标、资源、环境等因素的剖析正确找出组织存在的问题，并确立培训能否是解决这种问题的最有效的方法。主要内容为确立培训目标、对培训资源进行剖析、对组织所处环境进行剖析等。2.工作剖析：对工作的详细内容、绩效标准、所需知识、技术、态度进行剖析，为确立培训内容、设计培训方案供应重要的资料。主要内容为选择待剖析的工作岗位、列出岗位所需的职责和任务清单、明确岗位所需的知识、技术等。3.员工剖析：剖析员工现实绩效与承诺绩效之间的差距，在此基础上确立谁需要接受培训及接受什么样的培训。14、绩效管理的程序是如何的？参照答案：绩效管理的程序能够依照工作实行的先后次序和步骤来（横向次序），也能够依如实行层级的先后次序来（纵向程序）1.横向次序：（1）界定绩效（2）设计绩效查核系统（3）实行绩效查核（4）对绩效查核记录进行剖析和评论（5）反应结果与修正偏差2.纵向程序：一般是依照组织层级，即先基层，再中层，最后高层，形成自上而下的过程。对不一样层级，不单绩效管理者不一样，绩效管理的内容也不一样。16、薪酬的功能和任务是什么？参照答案：薪酬的功能：赔偿功能、激励功能、调理功能。薪酬的任务：薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划拟订、薪酬构造调整。17、分别说说管理者和组织任职业生涯管理中的作用。参照答案：1.管理者是职业生涯管理活动的执行者和协调支持者，任职业生涯管理中的作用有：（1）指导。让员工对职业生涯发展过程、目标、任务有正确的理解，实时发现问题并进行指导。（2）反应。聆听员工建议，明确工作任务和标准。（3）交流。针对组织的发展需要及个人业绩表现、员工将来发展等方面进行交流交流，并达成共鸣。（4）供应信息。实时供应与组织将来发展变化、职位需求展望、个人发展等有关的信息给员工。（5）利用资源。使员工明确组织中有哪些资源能够充足合理的利用，帮助员工达成自己的职业生涯目标。2.组织任职业生涯管理中的作用，主假如在员工实行自我管理的过程中，为其供应保证其职业生涯顺利进行的必需资源，这些资源主要包含一些特意的活动项目和职业生涯管理流程。18、员工保障管理主要包含哪些内容？参照答案：员工保障管理包含社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。1.社会保障制度是指社会成员因年迈、疾病、失业、生育、死亡、灾祸等原由碰到生活困难时，由国家、社会赐予必定的经济帮助的社会制度。我国的社会保障制度主要包含社会保险、社会救援、社会福利、优抚布置、社会相助和社区服务等。2.劳动安全卫生包含双方面的含义：一是员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或许状况；二是以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域，或在法律、技术、设施、组织制度等发，没所采纳的举措。19、我国员工保障管理系统建设的原则是什么？参照答案：1.保障人权，知足社会成员基本生活需求的原则。2.广泛性原则。3.社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应的原则。4.公正与效率联合原则。5.政事分开原则。6.管理服务社会化和法制化原则。20、我国医疗保险制度改革的整体目标和主要任务是什么？参照答案：我国医疗保险制度改革的整体目标是：成立、健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度和比较健全的医疗保障系统。主要任务是：成立覆盖城乡居民的基本医疗保障系统，使城镇员工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险、新式乡村合作医疗和城乡医疗救援等共同构成基本医疗保障系统，分别覆盖城镇就业人口、城镇非就业人口、乡村人口和城乡闲难人群。21、劳动关系的主要内容和法律特色是什么？参照答案：1.劳动关系的主要内容是：员工与组织之间在工作时间、歇息时间、劳动酬劳、劳动安全卫生、劳动纪律与赏罚、劳动福利保险、员工教育培训、劳动环境等方面形成的关系。2•劳动关系的法律特色是：⑴劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系；⑵劳动关系的双方当事人，一方是员工，一方是供应生产资料的员工所在的组织；⑶劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并恪守组织的内部劳动规则。五、阐述题（共15分）1、试述人本管理的体制。解答：有效地进行人本管理,重点在于成立一整套完美的管理体制和环境，使员工处于自动运行的主动状态，激励员工奋斗向上、励精图治的精神。（1）动力体制。主要包含物质动力和精神动力，即利益激励体制和精神激励体制，两者相辅相成，形成一个整体。（2）压力体制。包含竞争的压力和目标责任压力。竞争令人面对挑战、有危机感，从而令人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于令人们有明确的奋斗方向和肩负的责任,迫令人们努力去执行自己的职责。（3）拘束体制。有制度规范和伦理道德规范两种规范构成。前者是组织的法例，是一种有形的强迫拘束，尔后者主假如自我拘束和社会舆论拘束，则是一种无形的拘束。当人们的思想境地获取进一步提高时，拘束则将转变为自觉的行为。（4）保证体制。主要指法律的保护和社会保障系统的保证。前者主假如保证人的基本权利、利益、声誉、人品等不受损害，尔后者则是保证人的基本生活。别的的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝集力的手段。（5）选择体制。主假如指组织和成员的双向选择的权利，创建一种优秀的竞争体制，有益于人材的崭露头角和优化组合，以成立组织构造合理、素质优秀的人材集体。（6）环境影响体制。人的踊跃性、创建性的发挥，要受环境因素的影响。往常，环境因素有两个方面构成，一是和睦、友好、和睦的人际关系，另一个则是令人舒心快乐的工作条件和环境。2、工作剖析常用的方法有哪些？各自的特色是什么？参照答案：1.问卷检查法：花费低、速度快、检查范围广、检查样本量大，但设计问卷较费时，缺乏交流与交流有可能营销检查的质量。2.察看法：能够全面和深入的认识工作要求，使用于体力工作的剖析，但有可能造成有些员工的讨厌。3.工作日记法：信息靠谱性高，花费较低，但合用范围较小，信息整理量大，存在偏差，这种方法使用于高水平与复杂性工作的剖析。4.主管人员剖析法：对被剖析的工作有深刻认识，对工作技术的饿鉴识与确立特别行家，但可能存在成见。5.访谈法：对工作态度和动机有比较详尽的认识，效率高，范围广，但工作成本较高，信息有可能因为交流问题出现失真。6.工作实践法：信息比较靠谱，运用范围较小，使用于短期内能够掌握的工作。7.典型案例法：能够联合司逐一的动向性质，使用性广，但需要的时间较长，可能描绘不全面。8.重点事件法：同时获取有关工作的静态和动向信息，但检查的限期不可以太短，重点时间的数目不可以太少。3、绩效查核与绩效管理有何不一样？参照答案：绩效管理是促进员工朝着组织目标不停提高绩效的过程。绩效查核是查核者依照即定规则，使用标准的方法，对员工及其工作成绩作出评论的过程。绩效管理的过程包含了权衡绩效、界定绩效、反应绩效三个阶段；而绩效查核不过权衡员工的绩效，所以不过绩效管理过程中的一个构成部分，也是中心部分，是管理者所肩负的职责的一部分。绩效管理的过程：1.界定绩效：组织要明确员工行为及成就与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工该做的，哪些结果是应当实现的。一般经过岗位剖析来达成。2.权衡绩效：也就是绩效查核阶段。组织要成立绩效查核系统，使用各样评论技术来权衡员工的绩效。绩效查核是绩效管理的中心部分。在绩效查核系统的设计过程中，组织要作好绩效信息根源的选择、查核者的选择与培训、查核周期的拟订等工作以及选择查核方法。3.反应绩效：组织把查核结果反应给员工，以便使他们能够依照组织的目标改良绩效。反应的形式一般包含面谈、培训、薪酬鼓舞等。4、解决劳动争议的门路和方法有哪些？参照答案：解决劳动争议的门路和方法以下：1.经过劳动争议委员会进行调停。劳动法例定，在组织内部能够建立劳动争议调停委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方构成。劳动争议调停委员会所进行的调停活动是民众自我管理、自我教育的活动，拥有民众性和非诉讼性的特色。劳动争议调停委员会调停劳动争议有申请、受理、检查、调停、制作调停协议书等步骤。2.经过劳动争议仲裁委员会进行判决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表构成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担当。劳动行政主管部门的劳动争议办理机构为仲裁委员会的做事机构，负责办理仲裁委员会的平时事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其奏效的仲判决定书和调停书拥有法制强迫力。劳动争议仲裁时应依照以下原则：调停原则，实时、快速原则，一次判决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、检查取证阶段、调停阶段、判决阶段、执行阶段。3.经过人民法院办理劳动争议。六、案例剖析题（共15分）苏澳公司的人员空缺疑惑题目：略问题：请用人力资源管理战略与规划理论来剖析苏澳玻璃公司的人力资源规划。参照答案：一个组织或公司要保持生计或发展，拥有合格、高效的人员构造，就一定进行人力资源战略与规划。第一，任何组织和公司都处在必定的外面环境之中，而这外面大环境的各样因素均处于不停地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，必定要求组织和公司做出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数目和构造的改变。其次，组织和公司内部的各样因素相同是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素自己也会处于不停的变化之中。比方，离退休、自然减员、招聘人员以及公司内部进行的工作岗位调换、荣膺等致使的人员构造变化。再次，在改革开放局势、市场经济的体制和向市场经济体制过渡的期间，组织和公司内外各样因素的变化会更为强烈。在市场经济体制下，各样资源，包含人力资源，要靠市场体制的作用进行合理的配置，跟着劳动力市场的成立，人材的大批流动也许会变得屡见不鲜。为了保证公司的效率，内部也必定要进行人员构造的调整和优化。所以，为了适应组织环境的变化和技术的不停更新，保证组织目标的实现，就一定增强者力资源战略与规划，这对正在走向市场的中国公司特别重要，不然必定是一方面不合要求的人员大批剩余，另一方面则是某些拥有特别技术和知识人材的紧缺，公司的竞争能力和效益就会难以提高，致使在强烈的竞争中失败。夏教授的建议题目：略问题：1．京泰公司工作剖析的明显特色是什么?你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?（8分）2．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作剖析中可能存在的关系。（7分）参照答案：1．该公司的工作剖析