护理管理PPT课件：第四章-护理人力资源管理

护理管理第四章护理人力资源管理任务一护理人力资源管理的概念任务二护理人力资源管理的内容项目一护理人力资源概述任务一护理人员编配原则任务二影响护理人员编配的因任务三护理人员编配方法项目二护理人员的编配任务一护理人员的招聘任务二护理工作模式任务三护理人员排班项目三护理人力资源岗位管理任务一护理人员培训任务二护理人员职业生涯规划项目四护理人才管理任务一绩效考核的概述任务二绩效考核的功能与内容任务三绩效考核的原则与方法任务四护理人员自我绩效管理项目五护理人员的绩效考核学习目标1.识记护理人力资源和护理人力资源管理的概念，护理人员排班方法的种类及其各自的特点。2.理解责任制整体护理工作模式的分类，护理人员分层培训的内容。3.学会运用公式对护理人员工作量和人员编数进行计算，运用绩效自我管理。项目一护理人力资源概述一、相关概念任务一护理人力资源管理的概念概念（一）人力资源（1）广义的人力资源概念人力资源又称劳动力资源，泛指现在和未来一切可能成为生产要素的人，包括现在在岗和尚未达到劳动年龄的人口，凡是正常智力的人都属于人力资源。（2）狭义的人力资源概念人力资源从狭义上讲，仅指作为生产要素以投入到社会经济生活中的劳动人口。（二）人力资源管理人力资源管理又称人员管理或人员配备，是有效利用人力资源实现组织目标的过程，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及实践活动。项目一护理人力资源概述二、基本概念概念（一）护理人力资源护理人力资源是指能够满足社会护理需求、推动护理专业发展的、具有一定护理知识技能和服务素质的各层次护理人员的总和。（二）护理人力资源管理护理人力资源管理是人力资源的微观管理，是卫生服务组织利用护理学和相关学科的知识，对组织中的护理人员进行规划、培训、开发和利用的过程，从而达到实现组织目标、提高服务水平的目的。项目一护理人力资源概述15423（一）制定护理人力资源规划（二）护理人员招聘、选择和配置（三）护理人员绩效考核（四）护理人力资源培训、开发（五）护理人员的薪酬管理和劳动保护任务二护理人力资源管理的内容项目二护理人员的编配任务一护理人员编配原则原则内涵一、满足患者护理需要原则护理管理的实施力求做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，实现护理人力资源有效、合理和科学的配置。二、能级对应原则能级对应是指护理人员的资历、能力、思想品质等与所担负的工作职级相适应。三、优化组合原则作为管理者，首先应更新观念，转变管理模式，科学有效地利用有限的人力资源，挖掘其最大潜能，运用科学和系统的管理方法，对医院内一定数量不同层次结构的护理人员，在编制上进行人才组织结构优化和合理配置，使不同年龄、个性、智能、学历、职称和特长的护理人员优化组合，优势互补，既有利于充分发挥个人自身的潜能，又有利于积极培养护理专业的可塑之才。项目二护理人员的编配原则内涵四、动态调整原则动态调整原则是指当人员或岗位要求发生变化时，适时地对人员配备进行相应的调整，统筹兼顾以保证始终使合适的人在合适的岗位上工作。五、经济效能原则经济效能原则涵盖两个方面的举措：①是指正确恰当地运用激励机制和约束机制，保障临床护理人员人力，稳定护理专业队伍，用法律法规、政策制度和经济手段多管齐下调整护理人员人力。②逐步进行分配制度改革，显著提升高学历、高职称护理人员的工作积极性。项目二护理人员的编配服务需求是影响编配的主要因素，主要体现在床位使用率、周转人数、危重患者比例、患者分类和护理工作量等方面。护理人员的素质包括职业素质、知识技能素质、心理素质和身体素质，这些都影响人员的编配。人员编配的全过程都受到管理因素的制约。影响人员编配的环境可以分为硬环境和软环境。ACBD二、护理人员素质三、护理管理水平四、社会环境条件一、患者服务需求任务二影响护理人员编配的因素项目二护理人员的编配任务三护理人员编配方法编配方法（一）护理管理人员300张床位以上的医院可设护理副院长，护理部主任1名，副主任2～3名，充分发挥护理管理系统的指挥职能。300张床位以下的医院：如县和县以上的医院，可设护理部总护士长1名，实行总护士长—护士长二级负责制。但如果医疗、教学、科研任务繁重的专科医院，可设护理部主任1名，副主任1～2名。每个病区设护士长1名，如果病床多、任务重的可设副护士长1名。在100张床位以上的科室或3个护理单元以上的大科，以及手术室、门诊部、急诊科等任务繁重、工作量大的科室可设科护士长1～2名，由护理部主任聘任。（二）临床护理人员按病床与工作人员之比配备临床护理人力。300张以下床位医院床护比为1：（0.4～0.46）。300～500张床位为1：（0.5～0.52）。500张床位以上为1：（0.58～0.61）。二、三级医院护理人员占卫生技术人员总数的50%，病房床位与病房护理人员之比为1：0.4。按医生和护理人员比例为1：2。卫技人员占总编制的70%～72%，其中各级医生占25%、护理人员占50%、其他卫技人员占25%、药剂人员8%、检验人员4.6%、放射人员4.4%、其他医技8%。一、按医院床位编配项目二护理人员的编配编配方法三级综合医院、部分三级专科医院实际开放床位与全院护理人员总数比不低于1：0.8，病区实际开放床位与护理人员总数比不低于1：0.6。二级综合医院、部分二级专科医院实际开放床位与全院护理人员总数比不低于1：0.6，病区实际开放床位与护理人员总数比不低于1：0.4。其他类别、等级的医院应当根据功能任务、服务量和服务效率等要素，科学配置护理人员，保障临床护理质量。二、按医院等级编配项目二护理人员的编配主要类型编配方法从垂直分层上看，应考虑“战略层—管理层—操作层”的分工院长领导的三级垂直管理体系在院长领导下，设护理副院长，护理部主任、科护士长、护士长的三级垂直管理体系。医疗副院长领导的三级垂直管理体系在医疗副院长领导下，设护理部主任、科护士长、护士长的三级垂直管理体系。院长（副院长）领导的二级垂直管理体制规模较小的医院，可以考虑减少层次，如在院长（副院长）领导下实行总护士长与护士长的二级垂直管理体制。从横向分类看，应当考虑业务流程和工作职责的明晰化护理管理岗位护理管理岗位包括主任护师（护理部主任）、副主任护师（科护士长）、主管护师（护士长）。临床护理岗位临床护理岗位是护理人员为患者提供直接护理服务的岗位。包括主管护师（专科护士）、护师（责任护士）、护士（床位护士）、助理护士（新护士）等。其他护理岗位其他护理岗位是护理人员为患者提供非直接护理服务的岗位。可以是门诊客服人员、病房文员、供应室和配置中心等辅助科室的护理人员。三、按护理岗位编配项目二护理人员的编配编配方法公式一根据床位数，求得应编护士数。应编护理人员数=［(病房床位数×床位使用率（%）×平均护理时数)÷每名护士每日工作时间］+机动系数公式二根据分级护理的各级护理所需时间，求得应编护士数。应编护理人员人数=（每日护理总时数÷每名护理人员每天工作时间）×休息系数×机动系数（一般按20%计算）四、按护理工作量编配项目三护理人力资源岗位管理任务一护理人员的招聘

招聘（recruitment）是组织吸取足够数量的具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程。人员招聘是在人力资源规划后，根据规划选择合适的护理人员，补充组织内的职位空缺。项目三护理人力资源岗位管理（一）公平、公正的原则（二）择优录用的原则（三）按岗设人的原则根据医院规模、床位、床护比等指标，制定合理的护理人力资源规划，核定护理人员编制数及岗位。根据单位用人制度，对招聘的有关信息公开发布，在录用条件和任职资格方面不能人为制造不平等的限制和对个别人的优惠政策等。遵守规范的招聘程序，应聘人员必须通过严格的面试、理论和技术操作考核。最后，按录用标准及考核成绩来甄选应聘人员，确保招聘的公平、公正。符合招聘条件及招聘程序，经过报名、考试、考核、面试后，根据用人单位需招聘数额，依据好中挑好的原则进行筛选，择优录取。一、招聘原则项目三护理人力资源岗位管理二、招聘策略

护理人员与其他卫生技术人员相比需求量较大，在按职务上岗尚未完全实施的情况下，往往需要一次招聘较多同类型的人员。因此，招聘时，需要处理好数量与质量的关系。由于招聘在编护理人员与临时雇用人员之间的成本差异，现今，许多医疗机构和部门也在尝试采取多雇用和少招聘的策略。雇用是指招聘和录用临时护理人员补充护理工作岗位的空缺。雇用临时护理人员可以降低服务成本，但护理工作是一项连续性的针对人类生命的高风险工作，处理好可持续发展、提高护理质量与降低人力成本三者的关系，值得管理者深入探讨。项目三护理人力资源岗位管理（1）制定护理人力资源的招聘计划（2）确定招聘护理人员的数量和条件。（3）确定招聘方法：包括选聘的途径、应聘者考核过程。（4）签订合同：签订招聘合同，建立人事档案。（5）招聘工作评估。三、医院组织文化的功能与特点（一）医院组织文化的功能项目三护理人力资源岗位管理（一）学校招聘（二）人才交流会招聘（三）随机招聘随机招聘是招聘随机应聘护理人员。由用人单位到培养护理人才的学校招聘应届毕业生，这是主要的招聘渠道。由主管部门或人才中介机构组织的人才交流会，也是招聘护理人员的渠道之一。四、招聘渠道项目三护理人力资源岗位管理第一步第二步第三步第四步（一）岗位职务分析（二）审阅求职申请表（三）参加笔试（四）操作技能考核五、招聘方法项目三护理人力资源岗位管理第五步第六步第七步第八步（五）面试评价（六）体格检查（七）试用考察（八）合格录用五、招聘方法项目三护理人力资源岗位管理姓名、性别、年龄、出生日期、本单位入职日期、员工性质、合同类型、所在部门和科室。护士执业执照证书号、助产师执业执照证书号、各职称证书登记号（护理师证书号、主管护师证书号）、各学会登记号、专业训练经历、护理工作经历及专长等。护理人员目前取得的最高学历，包括毕业时间、学校、最高学位。教育经历和工作经历、单位、职位以及起止时间。ABCD（一）个人资料（二）专业资料（三）学历（四）经历六、人事档案的建立项目三护理人力资源岗位管理主要指发表的期刊论文，参编的著作和教材，科研项目和成果、专利，国家级、省部委级、市级区级和院级的项目基金和人才培养计划。各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升，实现持续循环的业绩改进（PDCA循环）过程。包括休假管理和加班管理。如病假、事假、婚丧假、产假和探亲假、脱产学习、公派出国、国内外学习、开会和外联、晚婚晚育假、计生假、调休假和年休假等考勤管理。其他信息涉及：家庭成员信息（父母、配偶和子女）、计算机能力、外语能力、个人特长和兴趣爱好。ABCD（五）著作、研究、获奖和荣誉（六）绩效管理（七）公休、病、事假资料（八）其他六、人事档案的建立项目三护理人力资源岗位管理任务二护理工作模式

护理工作模式是一种为了满足患者的护理要求，提高护理工作质量和效率，根据护理人员的工作能力和数量，设计出各种结构的工作分配方式。用一组概念和假设来阐述与护理有关的现象，阐明护理的目标和范围即为护理模式。一、护理工作模式的概念项目三护理人力资源岗位管理

其中具有代表性的护理工作模式包括个案护理、功能制护理、小组制护理、责任制护理及“以患者为中心”的护理工作模式。在这些模式的基础上，又衍生出一些相关的护理工作模式，如在小组制护理的基础上产生的固定小组护理(modularnursing)、在责任制护理的基础上产生的联合责任制护理(partnershipmodelorcoprimarynursing)、小组责任制护理及病例管理模式等。二、护理工作模式的种类项目三护理人力资源岗位管理三、护理工作模式的方法护理工作模式的方法概念作用（一）个案护理个案护理是指一名护理人员负责对一名患者实施其所需要的全部护理。体现了“整体护理”理论，其优点包括：①护理质量高，护患关系密切，患者可以得到连续不间断的护理，需求可以得到快速回应；②护理人员独立设计、组织和实施护理工作，自主权高；③护理工作中责任和义务明确。（二）功能制护理功能制护理是按照工作内容分配护理人员，每人承担一个特定任务独立完成工作。需要注册的护理人员较少，各级护理人员分工明确，技术相对熟练，节省人力、物力和时间，便于组织管理。（三）小组制护理小组制护理是由一组不同级别的几个护理人员(包括注册护士、职业护士和护士助理等)组成的共同体，在护理小组长(注册护士)制订护理计划的基础上，以小组形式共同向多位患者提供护理服务的工作模式。患者有专职护理小组，同时护理人员负责患者数目有所减少，这种分工方式多以方便护理工作和护理人员为主，每组护理人员能够较持续地对一组患者进行护理，患者和护理人员之间也能够进行一定的交流，护理过程具有更好的持续性。项目三护理人力资源岗位管理三、护理工作模式的方法护理工作模式的方法概念作用（四）责任制护理责任制护理模式中，患者从入院至出院全过程由专人(责任护士)负责，提供持续的(24小时负责)、全面的(心理护理和健康教育)、协调的(责任护士8小时工作以外由其他护理人员按照责任护士制订的护理计划完成护理工作)、个体化的护理，是能够向患者提供整体性、连续性、协调性和个体性的护理服务模式。患者可以得到持续、全面、深层次的护理，护患关系更密切，护理质量较高。同时，护理人员有更多的自主权，能独立进行临床判断和护理决策。护理人员与医生的关系也发生了变化，护理人员不再是医生的助手，而是合作伙伴，按照护理程序的工作方法对患者实施整体护理。（五）整体护理整体护理是以人为中心，以现代护理观为指导，以护理程序为核心，为护理服务对象提供系统的整体化护理。护理工作从“以疾病为中心”转向“以患者为中心”，在护理实践中开始注重收集和整理患者的心理、生理、社会等方面的资料，并制订相应的护理计划，对患者实施身心整体护理。项目三护理人力资源岗位管理1949年，新中国成立后至2010年开展“优质护理服务示范工程”活动前，大部分医院多采用以疾病为中心的功能制护理。1980年，美国波士顿大学护理研究院美籍华人李士鸾博士在第一期高级护理进修班讲学时，将护理程序的概念及责任制护理的有关理论引入我国，其后全国多家医院开始实施责任制护理试点。1994年，在卫生部医政司和中华护理学会的协助下，美国乔治梅森大学护理与健康科学学院吴袁剑云博士将整体护理模式介绍到中国，并且根据中国国情提出了“系统化整体护理”理论。21世纪，随着社会发展、经济繁荣、疾病谱变化和人口老龄化进程推进，医学模式也转变为“生物—心理—社会”医学模式。（一）新中国建国（三）20世纪90年代改革开放中期（二）20世纪80年代改革开放初期（四）崭新的21世纪四、我国护理工作模式的发展项目三护理人力资源岗位管理

责任制整体护理工作模式是指实施责任护士对患者的全面护理的一种工作模式，由责任制护理发展而来，并与整体护理相结合。护理人员按护理程序对患者进行全面、系统和连续性的整体护理。知识串讲：责任制整体护理工作模式1.责任制整体护理工作模式的概念2.责任制整体护理工作模式的内涵分工明确，责任到人；以人为本，服务到位；告知沟通，患者满意；监督检查，职责落实。项目三护理人力资源岗位管理知识串讲：责任制整体护理工作模式3.责任制整体护理工作模式的意义意义内涵（1）符合现代护理理念责任制整体护理工作模式是一项新的临床护理模式，是护理工作的重大改革，也是医院护理工作适应时代发展的产物。（2）充分体现护理人员职业价值实行整体护理责任包干护理工作模式，以责任护士为中心开展护理工作，由临床护理管理者和责任护士从患者的角度出发，重新组织协调各学科与护理相关的工作，达到了让患者满意、政府满意、社会满意的目标。（3）改革人员组织结构和护理分工制度责任制整体护理工作模式依据人力资源现状，按护理人员能力、患者病情、护理工作量实行“以患者为中心”的人员组织结构和护理分工制度，护理工作责任到人。（4）完善护理质量管理体系在明确分工的同时，明确了护理人员岗位职责，即每位责任护士对自己分管的患者负责，也明确了护理质量职责。（5）构建和谐护患关系通过人性化、规范化、温馨化的医疗护理服务，构建了和谐的医患关系。项目三护理人力资源岗位管理（1）责任包干（2）扁平包干（3）分层包干是利用现有的人力资源将护理人员按层次配备，采取分组管理。根据现有护理人员按职称、资历、学历、年龄、性格特点等设置责任护理小组，每组配有高级责任护士（责任组长）、责任护士及辅助护士等不同层级护理岗位。责任包干工作模式是指每一位责任护士根据其工作能力分管一定数量的患者，对所管的患者提供包括基础护理、专科护理、心理护理、健康教育等各方面的符合护理等级规范的、连续的整体护理服务。扁平包干是指将原来的由小组长、责任护士、低年资护士各司其职的“小组三层级”护理模式拉平到包括护士长在内的人人包干患者，即所有护理人员均成为责任护士分管包干患者，也是责任包干护理工作模式的一种特殊形式。知识串讲：责任制整体护理工作模式4.责任制整体护理工作模式的种类项目三护理人力资源岗位管理15423（一）以患者为中心的根本原则（二）公平公正原则（三）合理搭班原则（四）效率优先原则（五）人文关怀原则任务三护理人员排班一、护理人员排班的原则项目三护理人力资源岗位管理二、护理人员排班的类型护理管理人员排班类型内涵优点缺点（一）集权式排班集权式排班的排班者为护理管理的一、二级行政管理者，如护理部主任或科护士长管理者掌握全部护理人力，可依各部门工作需要，灵活调配合适人员对护理人员的个别需要照顾较少，会降低工作满意度。（二）分权式排班分权式排班者为基层护理管理者，如病区护士长，此种类型目前最为常用管理者能根据本部门的人力需求状况进行有效安排，先采纳部门护理人员的意见，再进行排班，并能照顾护理人员的个别需要本科室缺乏护理人力时，无法及时调派其他病区的人力，且排班需要花费较多的时间和精力（三）自我排班自我排班由护理人员根据个人需要选择病房护理工作具体班次轮转的方法。满足护理人员个人需求，提高护理人员工作的积极性和对工作的满意度；促进团体凝聚力的提高；护士长与护理人员关系融洽；护士长节省排班时间存在夜班、节假日班次难安排的局面项目三护理人力资源岗位管理三、影响护理人员排班的因素医院政策护理人员的素质护理分工方式特殊部门的需要工作时段的特点排班方法等项目三护理人力资源岗位管理四、护理人员排班的方法传统排班法的应用传统排班法的特点传统排班法的应用传统排班模式每天上班分为5个时间段(上午、中午、下午、上夜、下夜)，即上午班8:00～12:00，中班8:00～15:00，下午班15:00～18:00，上夜班18:00～凌晨1:00，下夜班凌晨1:00～8:00。传统排班法护理人员分工明确，便于组织管理，技术相对熟练，节省人力。但工作方式及流程机械化，趋于流水作业单兵作战，各司其职，各管一段，护理人员较少考虑患者的心理和社会因素，难以全面掌握患者病情。（一）传统排班法项目三护理人力资源岗位管理四、护理人员排班的方法概念应用特点APN排班(又称连续性排班)模式，是将每24小时分成3个时间段的班次,按照护理人员的层级、工作能力和临床经验,分成若干个小组，以保证每个班次都有两位以上护理人员值班的护理排班模式。在不增加护理人员的情况下，保留传统排班的办公班护士，将其余班次根据临床护理岗位的工作职责和技术水平要求，与护理人员的分层次管理有机结合，充分发挥不同层次护理人员的作用。（1）提供连续性、无缝性的护理服务；（2）团队协作，提高抗风险能力；（3）体现人文关怀，促进护理人员的身心健康；（4）充分利用现有人力资源，弥补人员缺编（二）APN排班法项目三护理人力资源岗位管理四、护理人员排班的方法概念应用特点根据患者病种、数量、疾病严重程度和患者自理能力等安排每日当班护理人员的人数、结构和工作岗位。（1）工作量：根据工作量安排护理人力。（2）工作时数：医院手术室不再将工作时间固定为8小时，而是以手术占用时间为依据，完成手术后护理人员即可填写时间下班，由考勤统计各班次护理人员1周工作时数供护士长排班参考，均衡各周工作时间，控制在40小时左右。（3）患者需要：即以满足患者的需要为原则，根据患者的数量及时调配护理人员，做到合理利用人力资源，满足患者护理需求，避免忙闲不均。（4）病种特点：在人员不增加的前提下，根据科室病种特点，调整某些班次时间，安排早帮班、中帮班、夜帮班。（5）护理人员个人特质：根据护理人员的年龄、身体素质、业务水平、动作快慢等，安排适宜的护理工作，扬长避短，从而调整各岗位职责。（6）护理人员胜任力：根据护理人员学历、职称、工作年限、知识技能和能力，运用新老搭配、双排班、机动排班相结合的方法，加强中午、节假日、夜间工作质量。该排班方式具有班次弹性和休息弹性，能较好地体现以人为本的原则，保质、保量完成工作及合理安排护理人员休假等，尤其适用于重症监护室、手术室及急诊室。但是，弹性工作制要求护理人员随叫随到，给护理人员及其家人带来不便。（三）弹性排班法项目三护理人力资源岗位管理四、护理人员排班的方法种类具体方法夜班轮班制夜班轮班制又称为三班制护理排班，是对传统排班模式的改革，将以往的多班次改为3个班次，实行白班、小夜班和大夜制。夜班周班制即每位护理人员值小夜班1周，值大夜班1周，休息1周，每月由3～4名护理人员承担夜班工作，夜班轮换少，节约人力。双夜班制在危重患者多，护理工作量大、专科性强（如心血管内科、神经内科、脑外科等）的病区，适宜安排2名护士同时上夜班。在危重患者少时，可灵活安排，值班护理人员在22:00后可以在办公室轮流休息，这样的安排护理人员乐于接受。有急诊和抢救患者时，则随时参加。长夜班制为了增长夜班的轮转时间，医院在实行全夜制(20：00～8：00)，24小时分3个班次，并增设护理骨干人员的二线值班。（四）夜排班法项目三护理人力资源岗位管理四、护理人员排班的方法12小时排班法的应用12小时排班法的特点主要12小时工作制白天上班时间为7:30～19:30，夜班上班时间为19:30～次晨7:30(其中30分钟为用餐时间)。每天晨间7:30～8:00为晨间交接班时间，晚上19:30～20:00为夜班交接班时间。责任护士午餐及晚餐期间，其分管的患者由另一责任护士代为管理。12小时工作制改变了传统三班倒的排班模式，减少交班次数，治疗过程中，护理人员对患者的病情观察及护理较全面、系统，促进了整体护理各项措施的具体落实；使夜班护理人员更准确、更直接了解所分管患者白天所发生的病情变化及治疗情况，从而使患者在夜间能得到更系统、更完善的护理。此外，12小时工作制下午交接班时间为19:00，避开了工作高峰期，改变了以往8小时工作制16:00交接班时新患者入院多、手术患者回病区多的忙乱现象，使护理人员有更充足的时间安排工作，做到有条不紊、忙而不乱。（五）12小时排班法项目四护理人才管理一、护理人员培训的原则（1）按需施教，学用一致原则。（2）个人发展与医院战略目标相适应原则。（3）综合素质与专业素质相适应原则。（4）全员培训和重点培养相结合原则。（5）在职教育与进修深造相结合原则。（6）当前需要与长远发展相结合原则。任务一护理人员培训项目四护理人才管理（二）加强护理内涵建设和外延扩展（三）促进护理人员素质和职业技能全面提高（一）明确组织的宗旨、价值观和发展目标，建立归属感二、护理人员培训的意义项目四护理人才管理（一）护理部负责的三级培训制度（二）护理人员分层次培训（三）确保护理人员培训质量按计划每年向科室提供各种学习信息，做好学分登记和审核工作，护理技术人员每年参加经认可的继续护理学教育活动不得少于25学分，其中Ⅰ类学分须达到3～5分，Ⅱ类学分达到15～22分，主管护师以上人员每年必须获得Ⅰ类学分5～10分。护理部负责医院各层次护理人员继续教育培训的组织管理工作；建立教学指导委员会及护理教研室、科护士长及片总带教、护士长及科室小带教（职前、职后）的医院护理三级培训网络。落实医院护理专业继续教育规划及方针政策；根据医院发展战略和护理专业发展的需求，制订本院切实可行的护理人员继续教育和培训开发计划，分层次、分阶段组织实施，并定期进行培训效果评估；对科室的护理教学管理小组工作进行指导监督，保证培训计划的落实。三、护理人员培训的方案项目四护理人才管理四、护理人员培训的步骤（1）了解成人的学习特点。（2）评估学习需求，确立培训目标。（3）制定培训教育计划。（4）论证培训内容与现任工作的联系。（5）实施培训计划。（6）评价培训效果。项目四护理人才管理（一）自学成才（二）工作实践（三）学术讲座与学术会议经常参加学术讲座和学术会议是获得护理专业领域最新知识和最新信息的有效途径。护理部负责医院各层次护理人员继续教育培训的组织管理工作；建立教学指导委员会及护理教研室、科护士长及片总带教、护士长及科室小带教（职前、职后）的医院护理三级培训网络。通过轮转各科室，综合、全面地掌握各专科护理的知识和技能。五、护理人员培训的途径项目四护理人才管理（四）各类学习班（五）进修学习（六）学历教育既较适合护理人员工作特点，又能提高护理人员学历的继续教育体系。针对某一专题，参加国内、外各类学习班，是迅速提高某一领域知识和技能的有效途径。通过选送护理人员到国内、外有关医院或单位进行专科进修学习，也是培养专科护理人员的良好途径。五、护理人员培训的途径项目四护理人才管理六、护理人员培训的内容途径具体方法（一）建立并完善培训制度根据医院护理人员的实际业务水平、岗位工作需要及职业生涯发展，制订、实施本医院护理人员在职培训计划，加强护理人员的继续教育，注重新知识、新技术的培训和应用。（二）新护士培训（1）岗前培训。护理人员岗前培训是对各层次的新毕业护理学生，以及新招聘的护理人员进行有关的入院培训。（2）岗位规范化培训岗位规范化培训又称为新护士轮岗规范化培训，应当包括岗位职责与素质要求、诊疗护理规范和标准、责任制整体护理的要求及临床基础护理理论和操作等。（三）在职培训提高护理人员的综合素质及对本专业和相关学科进展的知晓度，进行护理基础知识、基础操作、基础技能的培训，提高护理人员的基础护理理论知识和技能操作水平。（四）专科护理培训根据临床专科护理发展和专科护理岗位的需要，按照卫生部和省级卫生行政部门要求，结合护理人员自身的特色、特点、专业特长，开展对护理人员的专科护理定岗培训。（五）护理管理培训为护理管理人员提供管理岗位所需要的知识和技能。（六）复苏技术培训护理人员均应接受不同等级复苏技术的培训，经考核合格认定其能掌握正确的复苏技术后方可上岗为患者提供护理技术服务。项目四护理人才管理任务二护理人员职业生涯规划一、相关概念相关概念概念定义（一）职业职业是一个人在其整个从业生涯历程中选择从事工作的总的行为过程。（二）职业生涯职业生涯是指一个人在其一生中所承担工作的相继历程。主要是指专业发展或终身工作的历程，职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职，到最后退出职业劳动的完整职业发展过程。（三）职业规划职业规划是个人结合组织需求制订所要从事的工作目标，确定实现目标手段的不断发展过程。（四）职业发展职业发展是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施。项目四护理人才管理二、基本概念相关概念概念定义（一）职业生涯规划职业生涯规划是组织或个人把个人发展与组织发展相结合，在个人对未来发展的主客观条件进行测定、分析、判断和总结的基础上，将自己的兴趣、爱好、能力和特点进行综合分析和权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并制订实现这一目标的工作、教育和培训计划，对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排，以实现自我价值的过程。（二）护理人员职业生涯规划护理人员职业生涯规划是指组织、部门管理者与护理人员通过一系列职业生涯规划活动，共同构建的职业发展道路。项目四护理人才管理（1）个人特长和组织社会需要相结合原则。（2）长期目标和短期目标相结合原则。（3）稳定性和动态性相结合原则。（4）动机与方法相结合原则。步骤一步骤三步骤二步骤四三、护理人员职业生涯规划的原则项目四护理人才管理自我认知包括：①性格分析；②各方评价（来源于父母、老师、同学、同事等）；③环境评价（学校环境、家庭环境、社会环境和行业环境）；④SWOT分析即态势分析法，包括优势（strength）、劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat）4个维度。（一）自我认知和评估对内外环境的分析有3个方面内容：①就业压力；②就业机遇；③职业定位。（二）对内外环境的分析正确适当的目标是职业生涯规划的核心。（三）未来职业生涯目标可以划分为短期计划、中期计划和长期计划，并按照计划落实相应措施。（四）行动计划与措施最终目标应该固定不变，可以通过多种途径加以实现。每6个月根据自身发展和周边环境进行总结和补充，有意外因素及时灵活修正。（五）评估与调整四、护理人员职业生涯规划的程序项目四护理人才管理五、护理人员职业生涯规划的内容相关概念概念定义1.辅助护士辅助护士应及时评估患者生活护理需求，负责所管患者的生活护理；完成晨间、晚间护理，正确执行情况护嘱；参与病区管理，保持病床单位整洁，协助上级护理人员做好探视和陪护人员的管理宣教工作；做好患者卫生和生活护理部分的健康教育；具有同理心，乐于帮助他人，也能够虚心向他人学习。2.床位护士执行护士重点负责分管患者的病情观察和部分专科护理，协助辅助护士做好基础护理工作，执行一级护理患者、术后第一天患者的生活护理;执行本组患者的长、短期治疗护理，完成与患者手术前后有关的检查、治疗、基础护理及部分专科护理的健康教育；协助责任护士做好患者及其陪护者的管理及宣教工作，指导辅助护士工作并对其进行质量控制。3.责任护士责任护士必须具备大专以上学历，护师以上职称，有较强的专科护理理论和技术；参加过带教学习班学习；工作责任心强，专业知识巩固，工作能力强；积极参与病区管理，在护理人员中有一定威信。（一）依据护理专业成长需要的职业生涯规划项目四护理人才管理五、护理人员职业生涯规划的内容相关概念概念定义4.专科护士职责是为该专科患者提供治疗护理，应具备大专以上学历，主管护师以上职称，有丰富的临床护理工作经验，能循证解决本专科复杂疑难护理问题；有指导责任护士有效开展基础护理、专科护理的能力，能够组织专科业务培训和临床小讲课。5.临床护理负责护理活动及直接参与治疗，在临床护理人员遇到复杂专科患者护理问题时提供指导和咨询；参与医院相关制度的制定，参与临床教学和研究，承担专科顾问和咨询工作。6.护理教育人员护理教育人员应热爱护理专业，热心护理教育，具有良好的职业道德素质、系统的护理理论知识和丰富的临床经验与技能；熟悉教育学基础理论和技能等。7.护理管理人员护理管理人员应具有高尚的职业道德、政治道德、心理道德素养；良好的人际交往能力，协调和处理跨学科、各部门的团队合作；较强的组织管理能力，熟悉管理科学知识和专业管理知识；系统的护理理论知识和丰富的临床工作经验；维护和促进护理质量持续改进，组织和开展护理改革；具有自我发展能力，了解国内、外护理工作动态，创新和引领护理学科发展；有一定的政策觉悟水平，精力充沛体魄健壮。（一）依据护理专业成长需要的职业生涯规划项目五护理人员的绩效考核任务一绩效考核的概述一、相关概念相关概念概念定义（一）绩效的英文含义绩效（performance）的英文含义是表演和演出的意思。通俗地讲，就是通过个人的表现测量结果。（二）绩效的中文含义绩效从中文字面分析意思，是绩与效的组合。绩就是业绩、成果；效就是效率、行为、过程。在实际应用中，对于绩效概念的理解：是劳动物化的成果或者是能感受到的成果。绩效就是结果与行为的统一。项目五护理人员的绩效考核二、基本概念相关概念概念定义（一）绩效考核绩效考核(performanceappraisal)又称绩效评估、人事评估、员工考核等，是指运用系统的原理、方法，根据人力资源管理的需要，收集、评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工工作表现的一种系统的描述和评价。（二）护理人员工作绩效护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献，是其对所掌握的知识和技能实际应用的体现，是个体能力在工作环境中表现的程度和效果，是指与护理工作有关的行为表现及其结果。项目五护理人员的绩效考核15423（一）考核方法与考核工具运用不当（二）考核目的不明确（三）人为因素产生偏差（四）考核过程形式化（五）考核结果无反馈三、影响绩效考核的因素项目五护理人员的绩效考核（一）建立临床护理绩效管理系统，促进护理人员的合理使用和开发实现绩效评价的目的在于使护理工作强度在护理质量评价中得以体现。（二）确定培训需要，提供奖惩依据，实现绩效考核的客观性、公平性、实用性绩效考核是管理者用以控制达到组织目标的一种方法。（三）改进工作绩效，形成有效的激励机制，促进护理学科管理水平的提高合理制定护理绩效考核标准，能充分发挥考核的导向与激励功能。一、绩效考核的功能任务二绩效考核的功能与内容项目五护理人员的绩效考核政治立场坚定，拥护并认真贯彻执行党的路线、方针、政策；爱党、爱国、爱院，爱岗敬业，有一定的政治理论素养和政策水平；组织观念强，清正廉洁，不争名利，严守纪律，政治上积极要求进步，关心国内、外大事，积极参加政治学习，坚持原则，敢于同各种违法乱纪现象作斗争；大局观念强，心胸大度，服从命令，听从指挥，团结同志；爱岗敬业，为人师表；模范遵守党纪、国法和各项规章制度，认真履行职责；全心全意为伤病员服务，工作踏实，服务热情，有较强的事业心、务实的工作作风和良好的职业道德。①专业水平。②专业技能。③临床科研。④护理教学。工作态度、出勤情况和遵守劳动纪律等方面，既能坚持正常工作，也能完成突发任务。工作效率与效益，以科技成果、奖励和贡献等方面成绩体现。ABCD德能勤绩二、绩效考核的内容项目五护理人员的绩效考核根据医院实际工作情况，建立有领导、专家、群众和同行共同参加的绩效考核委员会，定期对各级护理人员进行考核。评价工作指标应具有客观性，与工作密切相关，尽量使用可衡量的描述，提高评价标准的可操作性，并于事前公布绩效考核标准。技术档案内容包括：个人简历、学历、资历、学术论文、书刊编译、著书立说、发明创造等情况，应分别记载学术水平授奖级别；考核考试成绩，包括院内业务训练、进修考试成绩，技术职称等。绩效考核方案和结果能够通过多种途径方便护理人员查询，绩效考核结果与评优、晋升、薪酬挂钩，帮助员工确定改进工作的目标以及是否启动绩效考核的改进计划，并能提出实现目标的措施。（一）建立健全绩效考核组织ACBD（二）制定并完善绩效考核标准（三）建立真实详尽的技术档案（四）绩效考核结果反馈三、绩效考核的程序项目五护理人员的绩效考核（一）定期考核与随机考核相结合（二）综合考核与单项考核相结合（三）领导考核与群众评议相结合考虑到公平和标准原则，高层、中层和低层员工均应进行绩效考核。当然，不同级别护理人员的考核要求和重点不尽相同。考核必须听取方方面面的意见，让群众及有关专家根据考核标准评议，然后由科室及医院领导综合评价。人才考核应建立定期考核制度（每周、旬、月度、季度、半年、年度），以此为基础积累考核资料。对各级护理人员的绩效考核内容不但与其聘任的岗位职务要求相匹配，而且考核内容须包括：政治思想、遵纪守法、道德品质、工作态度、敬业爱岗、专业知识水平、专业技术水平等全面综合的评定。一、绩效考核的原则任务三绩效考核的原则与方法项目五护理人员的绩效考核（四）学历与能、力相结合（五）定量考核与定性考核相结合（六）应用和反馈相结合通过对护理人员的考核，为护理管理提供人力资源管理的信息，不断地调整对护理人员的考核标准，修改各级护理人员培训计划，与时俱进，从而达到不断提高护理管理质量的目的。只有既看学历，又看能力，两者相结合，才能客观、实事求是地评价护理人员的绩效。对各级护理人员的绩效考核内容必须与其聘任职务相符合，各类考核内容应符合客观情况，并用科学的方法制定考核标准，采用定性考核和定量考核相结合，努力减少考核者主观因素对考核结果的影响，努力做到实事求是、公平合理地对待每位考核者。一、绩效考核的原则项目五护理人员的绩效考核010304024.比例分布法比例分布法是将工作单元或小组中的所有人员分配到一种近似于正态分布的有限数量的类型中去的一种评价方法。3.排序法排序法是评价者把同一部门或小组中的所有护理人员，按照总业绩多少的顺序排列起来进行比较的评价方法。1.绩效考核表法绩效考核表又称绩效评价表，是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。2.考试法护理人员通过笔试或口试，提供业务技术操作、理论知识、各种竞赛等方面所获得的成绩。二、护理人员绩效考核的方法（一）护理人员绩效考核的测量方法项目五护理人员的绩效考核050708068.强迫选择比较法按规定的等级比例对人员绩效进行评定，如上级规定考核比例标准为：优秀占10%、良好占20%、合格占40%、不合格占30%。7.目标管理法目标管理法即管理者与护理人员共同制订工作与行为目标，定时按目标考核。5.描述法描述法是评价者用简明扼要的文字对护理人员的