企业激励机制调查报告6篇

企业激励机制调查报告6篇激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。以下是为大家整理的关于企业激励机制调查报告6篇范文，欢迎参考借鉴〜企业激励机制调查报告篇1关于珠海挪移通讯公司员激励机制的调查报告随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战略性资源，成为企业健康进展最核心的因素之一，惟独拥有更多人材的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并激励各类人材为实现企业的目标而努力工作，要害在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容，主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机。员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。企业的发展需要有一支练习有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的主动性、主动性。惟独这样，企业才干在竞争中发展壮大。本文以珠海挪移通讯公司员工主动性作为研究对象，从员工主动性的内涵与作用入手，分析了提高员工主动性需要考虑的因素，对珠海挪移通讯公司员工主动性调动的现状进行了具体的剖析，并在此基础上，提炼出了执行珠海移绩考核过程中，也应注重个人发展计划的实现情况，对每位员工在自身发展过程中浮现的偏差进行修订，通过组织目标实现过程中自我的不断完善，来激发其奋发向上的内在动力，从而更好地为实现组织的战略目标服务。（八）建立通畅、透明的选拔机制升迁机制领导者的选拔要充分体现选拔过程的透明度，做到”公开、公平、公正'，一个组织的干部选拔机制假如显失公平、公正，会使泛博组织成员有一种受欺骗、被愚弄的感觉，严重挫伤组织成员对组织的感情，从而减少对组织事务的参加和对组织利益的关心，甚至会浮现”事不关己，高高挂起的不良风气。因此珠海挪移通讯公司要改变传统的”任人唯亲为重视干部人选的人品，业绩，真正做到任人唯贤，并定期组织泛博组织成员对领导者进行综合的民主评议，做到”能者上，庸者下'，真正让每一个德才兼备的组织成员都有成为领导者的机会，这样才干在根本上激发他们的工作主动性。四、调查结论现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结柢是人材的竞争，而吸引人材、留住人材、用好人材、管理人材的要害在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海挪移一线员工的工作主动性，鼓励珠海挪移一线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此珠海挪移通讯公司一定要重视对一线员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使珠海挪移通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深化的熟悉；其次，提出应根据调查员工工作满足度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满足度调查问卷，对汾阳市部份民营企业进行员工工作满足度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人材，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才干吸引人材，充分发挥员工的工作主动性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论从员工问卷调查结果可以看出，员工满足度较低的是工作回报与工作条件这两项。固然员工还对其他项中的某些因素不满足。那末，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满足。而经过满足度调查后，在这几方面的满足度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参加企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾经指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满足度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参加企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部份是基本的生存条件，另一部份起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满足（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参加企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。”家天下，、”家族制度，管理的民营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人材有职无权或者职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，于是无法展开工作；对诸如员工的哺育练习、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题重视不够。这样的激励机制不能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。通对过激励机制存在主要问题分析我总结出民营企业在员工激励机制上存在的主要问题有如下几点：.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励在被调查的企业当中，有的主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的主动性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的主动性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成为了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。.激励措施针对性不强在访谈调查中，民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成为了人力、物力资源的浪费。.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡一段时间内，人们曾经简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励爱好较大，有一种向”钱'看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：”只要有它，就好说。‘忽视了对员工精神和情感的沟通，导致干群关系日渐疏远，甚至紧张。而以上就是我这次调查报告所得出的结论！企业激励机制调查报告篇2一、基本情况和存在的问题民营企业人材是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、把握专门知识和技能的群体。根据中心组织部和原国家人事部人材统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或者具有初级职称以上人员即是人材。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有一定技能的技术工人也应作为人材予以重视。在30多年的发展中，甘肃民营企业人材队伍逐步壮大，人材政策逐步明确，人才环境逐步改善，人材结构逐步优化，人材在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人材总量不足、人材层次不高、人材政策不够优惠、人材流动性大、高素质人材外流、人材使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：1、引进、留住人材的软硬环境还不够理想。人材流动的市场壁垒太高，在专业人材引进方面仍然存在障碍，难以实现人材的市场化配置。有些县（市、区）规定大学本科以上人材可以落户，重学历、看资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人材和企业最需要的应用型技术人材及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人材，国有企业拥有这种人材，并且暂时闲置，民企上门联系，国企却不允许放人。有的民企急需的紧缺人材，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让普通治理和技术人材难以承受。人事管理和人材流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，导致人材和用人单位的合法权益得不到保障。特别是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人材引进带来难度。民营企业人材职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或者直属企事业单位，不接受民企的申报。2、鼓励“全民创业，的政策有待子细落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或者从事个体经营，鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人材创业的主动性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣扬和组织工作。3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%o低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人材发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业艰难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人材的哺育，是造成毕业生学不能致用、毕业就”改行或者毕业就“再进修‘的重要原因，也是造成技能型人材供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。4、民企人材的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人材的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人材表示急切需要进修或者学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人材参加学术沟通活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人材科技水平的提高，也导致人材稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人才流动不仅给企业带来损失，而且也给个人留下不良记录。止匕外，在人材管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人材管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人材不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人材的主动性和创造性，浮现人材频繁流动，导致企业人材不稳定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，追求”拿过来就能用的人材'，忽视员工培训，不注重使用与开辟并重，更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏灵便性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整，人材的付出与回报不成比例，挫伤主动性。在劳动力比较富裕的”买方市场的情况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫”走人\甚至把”今日工作不努力，明天努力找工作’的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是威胁,,难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人材频繁跳槽或者大量外流的原因。二、鼓励支持全民创业，创造优越的人材环境人材是支柱民营企业持续发展、科学发展的要害。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民企人材工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人材培育、m评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机通过多种方式宣扬人材工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人材的环境和氛围。1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人材政策和用人环境，如制定并执行鼓励大中专毕业生到县（市区）自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策;执行无偿人事代理服务;采取灵便、宽松的户籍管理办法;在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人材的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生答应个人委托人事代理，按灵便就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险;凡高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城管等部门赋予一定的优惠。按照国家有关政策和法律规定，健全民企人材社会保障制度，执行与人材价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人材市场，逐步形成以市（州）和县（市、区）政府人事部门所属人材市场为主体、社会人材市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人材市场体系，实现人材资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人材招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人材和高层次人材。要在人材服务保障体系建设上实现新突破，主动为企业人材工作提供优质服务。涉企部门要及时把握民营企业的人材基本情况、需求和建议，加强人材市场信息化建设，建立人才信息库，开通企业人材引进”直通车，，做到企业与人材供求信息及时传递，帮忙企业与人材有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人材沟通会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人材。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人材、成果带进人材、技术入股拉进人材。进一步完善民营企业人事代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人材争议仲裁制度。同时，为企业人材在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心地工作。要子细实施省委、省政府最近下发的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的“人材支柱，工程，把民企优秀人材的引进工作与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人材队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人材支柱。2、全面落实"全民创业，的各项政策措施。政府要责成主管部门细化、具体化"全民创业'的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政策，大力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人材和民营企业家脱颖而出的社会氛围。要主动创造条件建立人材创业基地，为各类人材实现创业理想提供舞台;要制定人材创业资助、人材住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。3、完善民营企业人材哺育机制。学习外地经验，建议省上和各市（州、县）设立民企人材培训基金，着力提升民企人材的综合素质。管理层要把为民企提供人材培训做为服务重点，非凡要提高民营企业家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理层领导要深化企业与企业经营管理者进行面对面沟通，听取他们的意见，了解他们的需求，精心安排课程，并将礼聘全国知名经济学者和省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮忙民营企业家“补课1“充电'，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队伍的整体素质。动通讯公司员工主动性有效激励的方式。现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结柢是人材的竞争，而吸引人材、留住人材、用好人材、管理人材的要害在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海挪移一线员工的工作主动性，鼓励珠海挪移一线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此珠海挪移通讯公司一定要重视对一线员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系，最终实现企业的目标，使珠海挪移通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。一、珠海挪移通讯公司激励机制的调查情况（一）激励机制结构分析激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。1、固定收入由基本工资和职位工资组成。2、变动收入指绩效奖金。3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和暂时津贴（补贴）。4、加班工资。（二）固定收入分析1、各职级固定收入标准参考中国挪移通信集团公司提供的市场薪资曲线，根据职级、职级分位确定。职级分位，根据中国挪移通信集团公司关于薪酬设计的要求，确定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内，将各职级的固定收入从10分位开始，平均划分成19个职级分位，即4、政府主管部门要制定并执行民营经济人材战略规划。为减少民营企业人材开辟和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人材进展战略规划，对于建立民企人材储备、流动机制，为民企大力培训适用人材，实施一视同仁的人材政策等等，均应提前作出规划和预案。同时要建立急需人材信息库，将人材需求情况，特别是紧缺的急需人才情况进行全面调查，纳入人材信息库，指导大专院校进行专业设置和调整，按规划需求进行哺育和引进。5、政府应该进一步加强对民企人材管理的指导和统筹。引导民营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是”把人管住，，而是”把心留住、把根留住;要把科学用人列入企业文化建设,重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企业文化在凝结人材、稳定人材和激励人材方面的主动作用，提高民营企业家的文化素质和修养，尊重人材，平等待人，加强沟通，增进沟通，广招人材，留住人材。民企要子细贯彻国家有关人力资源管理的法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效考评制度，严格绩效考核，执行优胜劣汰、晋升和激励机制，特别要子细对待高级人材;引导企业健全人材社会保障制度，为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解除后顾之忧。引导企业重视人材哺育，建立科学的人材哺育机制，对员工执行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国外引进人材并赋予重任，优化企业人材队伍结构。政府部门应放松户籍的跨地域管制，消除人材流动的体制性障碍，打破人材身份、所有制等限制，尽快建立和完善人材流动过程中的一系列配套制度。企业激励机制调查报告篇310分位、15分位95分位、100职级1-5级划分为A、B、C三个档位，每一个档位平均划分为19个职级分位。2、固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。4、固定收入每月核发。(三)变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖、半年考核奖、年终考核奖和其他奖项组成。变动收入原则上按照与固定收入对应的一定比例得出。变动收入可分职位执行弹性薪酬。1、季度考核奖季度考核奖按当季的出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。其中:⑴季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级、职级分位相对社会化员工每月发放的季度考核奖基数二发放当月的固定收入调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖调节系数暂定为0.3。(2)根据各用工部门的实际工作情况，在有需要的职位中实施弹性薪酬分配制度。金平分公司、龙濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社会化员工均参予实施弹性薪酬，即季度考核奖金用于实施弹性薪酬分配。市公司其他用工部门，包括:综合部、人力资源部、财务部、市场经营部、集团客户部、党群工会部、行政®务中心、数据业务中心、网络维护中心、网络优化中心、工程管理中心、信息技术中心的社会化员工暂不参予实施弹性薪酬。（3）实施弹性薪酬的季度考核奖发放办法:每一个月度弹性薪酬的总量为参加实施弹性薪酬的社会化员工当月的季度考核奖基数之和。每月核发的季度考核奖（以下简称为:月度考核奖金）与当月的考核分数挂钩。员工月度考核奖金在每月弹性薪酬总量内，由当月的季度考核奖基数、月度考核分数两个因素进行运算得出。二、珠海挪移一线员工激励机制存在问题的原因分析（一）忽视奖励，偏重惩罚忽视奖励偏重惩罚的激励模式，是以吓唬与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那样的大规模的集体劳动中，这种激励思想体现得淋漓尽致。在科学管理之父泰罗主持的搬生铁实验中，在吓唬与惩罚的基础上又添加了一点诱饵，即采用”胡萝卜加大棒”的方法，这种激励机制方式在珠海挪移对一线员工中还普遍存在。（二）报酬理念滞后，缺乏精神补偿人的需要是多种多样的，不仅有物质方面的需要，还有精神方面的需要.员工非但需要从企业获得改善物质生活的报酬.还需要从企业中得到关心.友爱和信任.得到施展身手、表现自我的机遇。然而•许多企业的管理实践已故意无意地表现出对物质和金钱的过分依靠.有的人甚至认为，除了金钱外再也没有什么能调动员工的工作主动性，这实际上是把通讯企业所追求的现代化管理激励机制推动了误区。激励是根据人的客观迫切需要，才能起到激励人的作用，而在珠海挪移的一线员工激励中，经营者往往根据个人的主观愿望决定赋予一线员工什么激励，没有很好地深化了解一线员工的实际需要，不能对症下药，往往降低了一线员工激励的作用。（三）忽略高薪的负面效应薪资的高低不仅在物质上给员工提供了不同的生活水准，而且还在某种程度上体现了一个人的价值有多大。于是，薪资高否已成为许多人择业时考虑的一个重要因素。同时，珠海挪移为了保住与吸引人材，不惜血本，为其提供优厚的薪水，因为他们认为惟独高薪才干吸引人材.才干激发一线员工的工作热情。这样许以高薪的激励模式，满以为这些一线员工被激励起来了，激发了他们的工作主动性，但是想跳槽的人依然跳槽，因为别的企业同样也可以提供更高的薪资。从某种角度来看.高薪不失为一种好激励，但是高薪就像一把双刃剑，若使用得当，珠海挪移将获益，反之，则使企业陷入困境；因为执行高薪激励机制自身仍存在不少不利的方面。三、实现珠海挪移通讯主动性有效激励的方式（一）建立并完善与实际相符合的绩效机制绩效并非孤立的一件事。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确的绩效考核工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身也是相互影响的。两个员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说“不错对乙的评价则是“好极了比较的结果是对甲的评价就是相对较差，非但起不了激励作用.反而还打击甲的主动性。显然。评价受单位整体状态的直接影响，绩效考核在珠海挪移通讯系统中就不可能是孤立的。所以对员工的激励是否有效，一个重要的问题就是要构建珠海挪移通讯合理的考核机制，而一个完善的考核机制的建立则必须把握好奖励、考核和沟通三个方面。（二）建立以绩效为依据的奖励制度按照“双因素激励理论奖金是一种激励因素，但假如一味地平均分配。长此以往。奖金就变成保健因素，再也起不到激励的作用，造成新的大锅饭。除奖金外。其他的奖励包括物质的和非物质的奖励，如培训、晋升、荣誉等均为如此。所以，珠海挪移通讯公司要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬、获得奖励，形成一个向能力倾斜的分配、奖励机制，更好地体现”收入靠贡献'和”多劳多得’的原则，从而充分发挥分配、奖励制度的调节、制约作用，真正调动员工工作的主动性和创造性。（三）建立有效的沟通体系员工总要碰到来自许多方面的压力，心理上会有很大的压迫感。如何让员工释放这些来自工作上、社会上及家庭中的心理压力，这就需要珠海挪移通讯建立一个有效的沟通体系。通过一系列直接或者间接的沟通与沟通，不仅可以帮忙领导者或者治理者更了解员工、下属，来分解组织目标，而且还能有效激励员工。不管是工作做好还是没做好。都能听到领导和谐的声音或者感觉到领导的关心，让员工在心理上首先有了很大的满足，或者说这在无形之中缓解了员工的压力，使员工的主动性、主动性更轻易调动起来。（四）正确合理地运用激励机制珠海挪移通讯执行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满足度，从而使他们的主动性和创造性继续保持和发扬下去。由此可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定单位兴衰的一个重要因素。而如何运用好激励机制也就成为珠海挪移通讯公司所面临的又一个重要的问题。.做到物质激励与精神激励相结合谈到激励，许多单位自然就会想到用钱，用高薪留住人材。的确，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，这却往往被许多单位所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工资和奖金因素在影响工作主动性的罗列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，挨次是被赏识、工作本身、责任意和晋升的机会，这说明非物质因素即精神激励的重要性。在管理中。单住可以根据本各自的特点运用不同的非物质激励机制。例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位王上。并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新鲜感，从而赋予工作更大的挑战性，哺育员工对工作的热情和主动性。其实很多时候工作的报酬就是工作本身。.注重短期激励和长期激励的有效相合在员工超额完成目标的前提下，珠海挪移通讯会考虑赋予提高薪金和年度奖金的做法，一时间会使员工受到期很大的激励，但频频使用这种方法，一方面员工的需求可能会发生变化，另一方面这种短期的激励往往会使员工缺少激情。它就如公司组织员工到外面去开一个振奋人心的会议或者带薪去休了一次假，这些激励事件有时还颇为