现代人员素质测评自考-复习资料

-PAGE4-人员测评第一章一、知识点确切地说，人员测评的狭义解释就是人员素质测评，人员测评的内核就是人员素质测评。2、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。3、心理素质中的智能素质包括知识、智力、技能与才能。4、测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。5、素质测评的主要类型按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评按测评范围分：单项测评、综合测评按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评6、配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。体现了严格性。7、测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，就会被人们轻视；哪种素质测评不测评，人们就会逐渐忽视他。二、名词解释1、素质指个体完成一定活动（工作）与任务所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两方面。2、配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、准备性、严格性的特点。3、开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。与其他测评相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性的特点。4、诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点是：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.诊断性测评的过程是追根究底3.测评结果不公开4.测评具有较强的系统性5、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。在运用考核性测评时应注意全面性、充足性、可信性、权威性或公众性的原则。问答1、素质的特点1.原有基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.分解性9.层次性和相对性。素质测评与绩效考评的联系与区别？素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点和背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考察，以职责任务要求为标准。素质测评是为人与事的配置提供科学的依据，二绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。选拔性测评的特点？强调测评的区分功用2）测评标准刚性最强3）测评过程特别强调客观性4）测评指标具有选择性5）测评的结果是分数或等级.选拔性测评的基本原则？公平性2）公正性3）差异性4）准确性5）可比性素质测评的主要功用？1.评定2.诊断反馈3.预测4.其他功用。有助于资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于劳动人事的优化管理，有助于人事制度的改革与深化。第二章一、知识点1、心理差异归结为两方面：一是个性倾向差异（兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等），一是个性心理特征差异（能力、气质、性格及其组合）。2、个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。3、素质测评量化的形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化。二、名词解释1、类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。2、模糊量化是要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。3、顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。4、等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。5、当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。第三章一、知识点1、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，他一般由标准、标度、标记三个要素组成。2、要素既是工作活动中不便再继续分解的最小单位；3、职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；4、职务即重要性相当的一组职位的统称。5、人员素质测评不是目的，而是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。工作分析的方法有观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。访谈法即使用于短期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析。飞行员、建筑师的工作分析可以采用访谈法进行。问卷法是工作分析中最常用的一种方法，具体的形式可分为通讯问卷与非通讯的集体问卷、检核性与非检核性问卷。工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：1）工作目标因素分析法2）工作内容因素分析法3）工作行为特征分析法。10加权的类型：1）纵向加权2）横向加权3）综合加权11权数的形式有两种，一种是绝对权数，一种是相对权数。12所有测评指标的相对权数之和为1。13影响加权的因素：一般的加权是根据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期和不同的测评角度而指派不同的数值。14确定权重的特尔斐法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去部分信息，同时也缺乏科学的检验手2、从近年来面试的实践看，面试的发展出现了以下趋势：1）形式多样化2）内容全面化3）试题的顺应化4）程序规范化5）考官内行化6）结果标准化。3、面试的特点：1）对象的单一性2）内容的灵活性3）信息的复合性4）交流的直接互动性5）判断的直觉性4、面试中的信息沟通通道最多，面试的信息量最多，利用率最高。言辞占7%，声音占38%，而体态语占55%。精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（精神分析学说鼻祖是弗洛伊德）。5、面试的项目：1）仪表风度2）知识的广度和深度3）实践经验与专业特长4）工作态度与求职动机5）事业进取心6）反应能力与应变能力7）分析判断与综合概括能力8）兴趣爱好与活力9）自我控制能力与情绪稳定性10）口头表达能力。6、逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试。这种面试适合于重要职位人选的面试。二、问答1、面试如何“问”？自然、亲切、渐进、聊天式的导入。通俗、简明、有力。注意选择适当的提问方式。（收口式，这是一种只要求被试做“是”或“否”的问答；压迫式，如“据说你工作不到5年换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”；引导式，这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答）问题要先易后难循序渐进。善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。必要时可以声东击西。积极亲近，调和气氛。标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。坚持问准问实原则。10）注意为被试者提供弥补缺撼的机会。2、面试的时候如何“听”？要善于发挥目光、点头的作用。（一般说，在室内两人的目光距离应为1-2.5米）。要善于把握与调节被试者的情绪。要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。3、面试的时候如何“观”？1.谨防以貌取人误入歧途2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应。4、面试的时候如何“评”？1.选择适当的标准形式2.分项测评与综合印象测评相结合3.横观纵察比较评判4.注意反应过程与结果的观察。5、要提高面试的质量，除了宏观上的步骤外，关键要做好什么工作？考官的选择与培训。考生的筛选。考场的选择与设置。第六章一、知识点1、从评价中心活动的内容来看，评价中心的主要形式有1）公文处理2）无角色小组讨论3）管理游戏4）有角色小组讨论5）案例分析6）事实判断。等。2、公文处理是评价中心中用得最多的一种测评方式，使用频率高达81%，也是被认为是最有效的一种形式。3、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论，每组人数4-8人不等。4、有关研究表明，无领导小组讨论对于管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。5、角色扮演是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。是最不常用的方式。6、事实判断非常适合于测评被试者收集信息的能力。二、名词解释1、评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。这种测评方式，是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。三、问答1、评价中心的突出特点？评价中心最主要的特点之一是他的情境模拟性，除此之外：综合性。与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是他对其他多种测评技术与手段的综合兼并。动态性。评价中心的第二个显著特点是他表现形式的运动变化性。动态性的另一表现是，评价中心的操作不像其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，他操作的具体内容、时间与程序、可以灵活变动，没有固定的模式。标准化。与行为观察、面试相比，评价中心更具有标准化的特点。对于所测评的内容不时随意而定的，而是通过工作分析来确定的。整体互动性。与其他测评相比，评价中心册测评体现了整体互动的特点。信息量大。评价中心采用初期的特点是他的全面性。以预测为主要目的。形象逼真。行为性。2、情境设计应注意以下几点？1.相似性2.典型性。模拟的情境是考生将来任职工作中最主要、最关键的内容，不是原原本本从实际工作中的节选3.逼真性。是一种相对的真实，而并非绝对上的真实，是现实的写照而非现实的摄照4.主题突出5.立意高、开口小、挖掘深、难度适当。第七章一、知识点1、测评质量的检测，其内容主要有两个方面：1）分项素质测评结果分析2）各项素质综合结果分析。分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等。2、再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性（一致性），因而我们称他为稳定系数分析法。3、项目质量的考评指标主要有：适合度、区分度、独立性、选择率等。4、项目的独立性分析一般采用项目间分数的相关系数来揭示。当相关系数越大时，说明独立性越小。5、误差的种类：1）心理效应误差2）标准误3）置信区间6、心理效应误差种类包括：1）哈罗效应误差2）趋中心理误差3）宽大心理误差4）逻辑误差5）对比效应误差6）接近效应误差。二、名词解释1、效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。方法有三种：1）从内容性质方面分析其内容效度2）从效标相关性方面分析其关联效度3）从实证方面分析其结构效度。2、内容效度是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。内容效度的分析目前主要是定性方法，包括蓝图对照分析法和专家比较判断法。3、结构效度也称构想效度、建构效度。就是指实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。他表明了在多大程度上，实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素质结构上的替代物。4、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。（根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同，可以划分为同时效度和预测效度。当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫同时效度，同时效度一般采取相关系数分析法来计算。）5、信度是指测评结果反映所测素质的准确性。对于这种准确性的考评目前大致有稳定系数分析、等值系数、分半系数、内部一致性系数、评分一致性系数等不同方法。6、复本信度即指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。是一种用等值系数揭示的信度。7、区分度是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。8、哈罗效应又称晕轮效应，指测评者往往会因为对被测整体印象好坏而影响他对其每个素质的测评。由此而来产生的误差叫哈罗效应误差。（如看到一个人相貌端庄、严肃就容易产生此人责任感很强的看法）。9、宽大心理误差是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。这种误差表现为皆大欢喜、高分低能。10、对比效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。如鹤立鸡群、绿叶丛中一点红的现象。11、标准误指的是样本的变化性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，是揭示实得分数在真分数附近变异的一个指标。12、真分数即反映被测真实水平的那个分数。第八章知识点素质测评结果的总体分析，主要包括总体水平分析、个别差异分析、整体分布、相互关系分析等内容。总体水平分析是通过众数或平均数分析，把握全部被测者的一般水平。差异情况分析包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。素质测评报告的方式：1）按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；2）按内容分，有分项报告、综合报告。二、名词解释1、数据综合即指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。常见的有以下方法：累加法。即把各指标上的得分直接相加。是最简单的方法，要求要素的权重相同。平均综合法。把各项指标得分做算数平均数运算求出一个总分。加权综合法。根据各指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小若干倍后再累加的方法。所有的项目权重之和应为1。加权综合法是对累加法的一种改进，他不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且体现了各指标在整体中的重要程度，因而显得更为合理。连乘综合法。直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分。容易产生晕轮效应，但灵敏度高。指数连乘法。指数连乘法转化为加权综合法，但有利于拉开距离，区分被测者的档次。2、众数即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，他代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平（即出现次数最多的那个数）。3、平均数即所有测评结果在理论上的代表值。4、导出分数即是通过一定转换形式后得到的分数。5、当Z分数在0左