人力资源管理（第五版） 课件 人大 第7、8章 绩效考核、薪资管理

第7章绩效考核2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核2本章学习内容绩效考核的意义和目的绩效考核基础与方法绩效考核制度绩效考核实施程序绩效考核的常见问题与改进2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核37.1绩效考核的意义和目的为什么要进行绩效考核绩效考核的目的和用途2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核47.1.1为什么要进行绩效考核绩效：职工的工作行为和表现，或职工的工作结果。绩效考核：帮助职工寻找并缩小实际绩效与标准绩效之间差距的过程。2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核57.1.1为什么要进行绩效考核绩效考核是企业晋升、加薪、奖励、解聘、转岗、培训等决策的重要依据之一绩效考核反映了企业和职工对公正、公平的需求为上级检查下级的工作提供依据和机会2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核67.1.2绩效考核的目的和用途绩效考核的目的与用途存在差异。法官的角色与导师的角色。2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核77.2绩效考核基础与方法绩效考核基础绩效考核方法绝对标准考核与相对标准考核2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核87.2.1绩效考核基础个人品质：根据一个人具备某些品质的程度来判断其绩效。工作成果：根据一个人的产出和贡献的大小来判断其绩效。行为：根据一个人表现的行为优劣来判断其绩效。2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核9考核基础着眼点考核项目个人品质“是个什么人”勤勉，合作性，判断力，创造性，自主性，自信心，等。成果“干出了什么”利润，废品率，销售额，销售成本，维护费用，投资回报率，等行为“干什么”按时出勤，能够加班，服从命令，遵守纪律，等三种绩效考核基础比较之一2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核10考核基础优点缺点个人品质简单易行；对某些行为的激励有帮助。主观性；品质与工作成果之间很难建立直接关系。成果客观，可操作性强。无法排除运气的影响；容易发生道德问题；限于某些工作。行为引起对关键行为的关注。不能包括全部行为；制定量表花费时间。三种绩效考核基础比较之二2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核117.2.2绩效考核方法等级排列法：将企业全体职工按照总体工作表现从最好到最差依次排列。直接排序法配对比较法交替排序法2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核12被评人员比较对象张弘李剑王韬刘祺赵敏张弘2100李剑0200王韬1220刘祺2202赵敏2220评分58522表7－1配对比较法2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核13评价最高的员工评价最低的员工1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.表7－2交替排序法2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核147.2.2绩效考核方法强制分布法：按照预先规定的比例将被考核者分配到各个绩效类别上去。2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核157.2.2绩效考核方法评定量表应用步骤：确定若干因素职位考核因素将考核项目划分为若干等级建立评价尺度或量表定义评价因素和评价等级进行考核2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核167.2.2绩效考核方法关键事件法：通过列举典型事例来证明职工实际工作表现。2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核177.2.2绩效考核方法行为锚定量表法：考核量表与关键事件的结合。2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核187.2.3绝对标准和相对标准考核绝对标准考核：所有职工都与某个固定标准比较，如考核量表、行为锚定量表。相对标准考核：职工与职工之间相互比较，如等级排列法和强制分布法。2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核197.3绩效考核制度绩效考核信息的来源具体的绩效考核制度2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核207.3.1绩效考核信息的来源直接上级考核下级考核同事考核集体考核服务对象评价自我考核2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核217.3.2具体的绩效考核制度传统的绩效考核制度：上级考核下级，一级考核一级。目标管理：上级与下级共同考核下级。360度反馈：是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估。2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核22考核制度信息来源考核基础用途传统考核直接上级个人品质人事决策目标管理直接上级；职工本人成果管理开发360度反馈直接上级；同事；下级；内部服务对象；外部客户；职工本人个人品质/成果/行为管理开发三种考核制度的比较2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核237.4绩效考核实施程序准备阶段考核阶段处理阶段2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核247.4.1准备阶段组建考核机构制定考核方案编制考核表格确定考核人员动员2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核257.4.2考核阶段被考核人述职访谈考核人考核2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核267.4.3处理阶段考核结果统计考核结果信息反馈2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核277.5绩效考核的常见问题与改进绩效考核中的常见问题绩效考核的改进措施2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核287.5.1绩效考核中的常见问题与考核标准、考核内容有关的问题：标准含糊不清考核内容不够完整考核内容与工作无关2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核297.5.1绩效考核中的常见问题与考核人有关的问题：晕轮效应宽松/严格倾向居中趋势近因效应个人偏见2023/9/25《人力资源管理》第7章绩效考核307.5.2绩效考核的改进措施采用与工作相关的考核内容让了解情况的人参与评价对考核者进行培训选用具有可靠性和有效性的考核方法掌握充分的事实材料让职工了解考核过程和结果设置申诉程序第8章薪资管理2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理32本章学习内容薪酬的作用及其影响因素薪酬调查职务评价工资制度2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理338.1薪酬的作用及其影响因素工作的薪酬薪酬对职工行为的影响薪酬水平的影响因素2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理348.1.1工作的薪酬薪酬：职工个人的劳动回报，包括经济薪酬和非经济薪酬。前者包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。非经济薪酬：职工对工作或工作环境的满足感。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理358.1.1工作的薪酬直接经济薪酬：职工以工资、薪水、奖金及佣金形式获得的全部货币性收入。间接经济薪酬：直接经济薪酬以外的其他各种经济回报。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理368.1.1工作的薪酬薪资：企业按期付给职工的薪酬。职员的薪资称为薪水，工人的薪资称为工资。津贴：因特殊情况而另给的报酬。奖金：为激励职工超过正常努力工作所给予的报酬。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理378.1.2薪酬对职工行为的影响薪酬是保健因素还是激励因素？薪酬虽然不受激励人的唯一因素，但始终是重要的激励因素。薪酬不仅是职工收入的主要来源，也是体现个人价值、成就、身份、地位与贡献的重要标志。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理388.1.2薪酬对职工行为的影响公平：职工将自己的付出和所得与其他地位相当的人比较后的感受。外部公平：企业职工所获得的报酬与其他企业完成类似工作的职工的报酬相当。内部公平：在企业内部依照职工所从事工作的相对价值而支付报酬。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理398.1.3薪酬水平的影响因素组织因素：薪酬政策支付能力生产力水平企业文化劳资谈判2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理408.1.3薪酬水平的影响因素职务因素：职务的价值工作环境技能2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理418.1.3薪酬水平的影响因素个人因素：表现资历技能经验潜力2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理428.1.3薪酬水平的影响因素环境因素：劳动力市场供求关系生活水平经济形势法律法规2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理438.2薪酬调查薪酬调查的作用薪酬调查的方式薪酬调查的过程2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理448.2.1薪酬调查的作用薪酬调查：企业了解劳动力市场价格的一种方法。薪酬调查的作用：帮助企业确定薪酬水平帮助企业调整薪资结构2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理458.2.2薪酬调查的方式企业自行调查。调查方式有电话调查、访谈调查和问卷调查；委托专业机构调查；购买现成的调查报告。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理468.2.2薪酬调查的方式薪酬调查收集的信息主要是被调查且付给在岗人员的薪酬数量，包括：宣称的薪酬范围、实际的薪酬范围、平均起薪点和平均薪酬水平，以及薪酬形式、津贴选择和福利等方面的资料。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理478.2.3薪酬调查的过程确定相关劳动力市场选择调查对象选择基准职务进行调查对调查资料进行分析得出结论2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理488.3职务评价薪资结构的建立薪资结构的调整与运用宽带薪资结构2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理498.3.1薪资结构的建立职务定价：用货币来表示一项职务的价值。职务评价是确定职务的相对价值，职务定价则是要确定职务的绝对价值。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理508.3.1薪资结构的建立薪资曲线：表示每个职务的薪资率和职务点数之间的关系。薪资等级（薪级）：用来简化职务定价过程而对相似职务进行的分类。薪资幅度（薪幅）：最高薪资率与最低薪资率的差额，即每一薪级支付的范围。图

8－1薪资曲线2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理512023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理522023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理532023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理548.2.2薪资结构的调整与运用支付过高：提升职务（理想）减薪（少用）冻结加薪（常用）2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理558.2.2薪资结构的调整与运用支付过低；加薪。加薪原则：按年资增薪按工作表现增薪年资和工作表现相结合2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理568.2.3宽带薪资结构传统薪资结构：薪资等级多，薪资等级小，薪资与职位对应，一职一薪。宽带薪资结构：将几十个薪级压缩成几个薪资带，并拉大每个薪资带的薪资幅度，相邻两个薪资带有部分重叠。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理578.2.3宽带薪资结构宽带薪资结构的优点：经理拥有更大的薪资决定自主权有利于职工内部流动有助于增进交互式协同工作2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理588.4工资制度岗位工资制能力工资制绩效工资制2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理598.4.1岗位工资制岗位工资制：根据职工的目前职位给予职工薪酬的一种工资制度。职工的工资与职位挂钩，与技能水平或表现无关。2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理608.4.1岗位工资制岗位工资制的特点：只能根据目前的职位获得薪酬，不考虑工作能力的大小；只要职工的职位发生改变，其薪酬自动随之改变；2023/9/25《人力资源管理》第8章薪资管理618.4.2能力工资制能力工资制：根据职工的能力和知识水平给予职工薪酬的一种工资制度。与岗位工资制的区别在于，职工的工资不是与职位而是与能力相挂钩。2023/9/25