公司薪酬管理制度

第1页共6页薪酬管理制度20XX年XX月XXXXX有限公司1.总则1.1编写目的为了更好的规范公司薪酬管理，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用，为各级员工薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新设立部门的薪酬管理工作提供指导，特制定本制度。为了更好的规范公司薪酬管理，建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用，为各级员工薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新设立部门的薪酬管理工作提供指导，特制定本制度。1.2适用范围本方案适用本公司全体正式员工。1.3原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。1.4依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。1.5职责一．公司人事行政部门1.建立健全公司薪酬管理体系，并监督实施；2.负责公司各部门的薪酬核算，并协助财务发放；3.负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作；4.接受和处理员工薪酬申诉；5.负责对薪酬文案的保密工作。二．公司财务部门1.协同公司人事行政部拟订薪资预算和控制人工成本；2.负责薪酬的审核与发放，按规定向员工发放薪酬。薪酬考核委员会1.考核制度及相关制度修订的审批；2.各考核周期结束后考核结果的评议与审批；3.员工岗级、工资的调整和考核等级比例的确定；4.员工考核申诉的受理与最终处理。5.绩效考核标准，进行考核并提出建议6.根据各岗位的主要范围、职责、重要性、并参考市场相关企业、相关岗位的薪酬水平、职能薪酬计划或者方案；薪酬绩效或者方案包括但不限于：绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度；7.审查员工履行职责的情况并对其进行年度绩效考评；8.对公司的薪酬制度执行情况进行监督；9.对公司中级以上管理人员的绩效考核执行情况进行监督；10公司总经理授权其他事宜。2.薪酬体系2.1薪酬设计理念与原则一．贡献理念：公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。二.双赢理念：薪资与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。三.反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效，通过授权和报批实现对薪酬的整体控制和管理。四.保密原则：公司薪酬管理制度公开（不包含薪资等级标准），但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。2.2薪酬规划与设计2.2.1职级规划1.根据公司组织结构及各岗位管理权限，规划出员工职业生涯发展通道，以职位梯级序列表的形式呈现，是员工岗位调整、职业生涯发展的参考依据。2.根据公司顶层设计依据，横向分为四个职系，分别为设立四个职系。即：业务职系、专业技术职系、行政职系、专家职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。（见附件：员工生涯规划通道图）2.1业务职系：适用于营销类人员，包括销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它相关营销系统人员，如招商部、渠道部、运维部。2.2专业技术职系：适用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，包括技术部、研发部、财务部、咨询部、IT部等部门人员。2.3行政职系：适用于行政事务人员，包括总经办、行政部、人力资源部、客服部办公室等部门人员。2.4专家职系：适用于公司技术顾问等人员。。3.员工的薪酬根据岗位所对应职级核定，各项福利待遇和办公条件按岗位/职位核定。4.原则上，各岗位均对应标准职级，员工按核定职级享受相应的薪资和福利待遇。如遇特殊情况，如员工职位匹配度降低或者职位匹配度很高的，可以向上向下各浮动1-2个职级核定。5.职级规划详见附件1：《公司职级规划表》。2.2.2宽带薪级规划1.薪资宽带：1.1宽带薪资等级划分：根据公司的职级规划确定薪级，每个职级对应3个薪级，将每个薪级再细分为3个等级（自高到低分别为3薪等、2薪等、1薪等），并根据行业薪资标准及城市区域差异的薪资水平，确定不同薪资级差、薪资等级标准。1.2薪资规划标准表详见附件2：《公司员工薪资等级标准表》。说明：新入职人员岗位等级标准原则上不超过2级，试用期发放80%。2.2.3薪酬结构设计公司全体员工均采用年薪制结构，除月度薪资以外，各级岗位根据公司全年经营利润，会有一定比例的利润分配，作为员工年终奖励。各级员工年薪结构分为两大部分：月度薪资和年终奖励。1.月度薪资结构1.1月度薪资=固定工资+附加工资+浮动工资1.1.1固定工资包括基本工资和岗位工资；1.1.2浮动工资包括绩效工资、销售额提成、利润提成、分红（年底奖金）、特殊奖励、相关扣除等；1.1.3附加工资，包括一般津贴、工龄、全勤、社会保险、补助等。注：基本工资：一般为当地最低工资标准，员工基本生活保障；岗位工资：根据岗位贡献度和承担责任设定；津贴：根据员工知识、技能、职称等设定的岗位津贴；补助：给员工的餐补、房补、交通、通讯、学历等补助；工龄薪资：根据员工在公司服务年限而定，每满一年工龄工资加XXX元，最高不超过XXX元。绩效工资：根据月度工作业绩完成情况核算的浮动工资部分；奖励提成：业务类岗位的销售指标完成奖励。相关扣款包括：考勤扣款、社保扣款、其它扣款、个人所得税年绩效奖金：根据公司年度业绩指标和综合管理指标考核情况，核发的年度奖金，具体参照每一年度《年终绩效考核奖励方案》。2.3薪酬管理2.3.1薪酬制度和标准制定薪酬制度和标准由公司人事行政部起草，薪酬和考核委员会审核后，总经理签字后由人事行政部统一下发，人事行政部在工作分析及市场薪酬调查的基础上提交薪酬标准和制度草案，结合各部门负责人意见，报请薪酬与考核委员会审核后，总经理签字人事行政部下发。薪酬方案及标准有公司人事行政部统一管理，薪酬与考核委员会进行监督，各部门负责人有权知道部门内薪酬标准，不得对其它部门员工公开。2.3.2新员工薪资标准核定1.公司依照行业及市场情况，针对各职位的职位价值（如管理职能、技术核心、企业贡献度及承担责任等要素）核定各岗位薪资标准，根据个人的综合素质、从业经验、技能、个人工作年限等因素核定个人薪资标准。2.人事行政部根据应聘最低薪资要求、薪资制度标准，在考虑内部相关职位公平性的基础上，提出录用人员薪资标准，并填写《新员工入职审批与薪酬核定表》进行审批。2.3.3薪酬调整1.职位异动调整：员工职位晋升则薪资晋升调整，并依据新任职位核定薪资等级；员工职位降级则薪资下降调整，并依据所下调职位核定薪资等级；员工职位平级调动，则依据新职位的薪资等级核定或薪资不变。2.试用期满转正调整：试用期间原则上按月薪资的80%发放（特殊情况可按约定标准核发），试用期满后，调整为所核定的月薪资标准。3.年度调薪：3.1由公司根据业绩达成情况和人力资源市场水平对员工进行年度调薪资料汇总，报至薪酬与考核委员会，原则上公司或各部门集体年度调薪为每年调整1次，考虑因素如下：a.员工所在单位上一年度业绩指标达成情况；b.员工上一年度绩效考核结果（含奖罚）和个人所得荣誉；c.员工所在职系供需状况及市场薪资状况。3.2满足条件的员工可进行年度调薪，一般按岗位薪酬等级标准上调一级，原则上不隔级调整；员工薪酬调整以后一年内不再调薪。但有下列情况之一者，无资格参与薪资普调：a.病假、事假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者b.该年度受到行政处罚者c.加薪实施日前离职者3.3特殊人才薪资核定及调整：3.4人员招聘时，为避免优秀人员的流失，总监及以上人员在核定入职薪资时可依据员工的薪资要求予以特批，但职级需完全按核定原则执行，同时根据职级所对应的薪级确定薪资标准，超出标准的部分采取其他形式发放。3.5新入职的超标准议价人员，试用期约定为3个月，公司可根据转正考核结果对议价薪资进行调整。原则上，公司最多通过2个考核期的调整，使议价薪资与公司薪资标准接轨。3.6薪酬调整授权调薪职级/职位审批权限部门总监人资部门薪酬与考核委员会总经理总监及以上职位——提供标准审核权审批权经理级（含）以上职位建议权建议权审核权审批权经理级以下职位建议权复核权审核权审批权3.7年度薪资调整具体实施细则无岗位变动的个人工资等级调整（每年12月调整，次年1月实施）绩效等级控制幅度调薪全年至少5次积分95分以上占总人数的5%+2级全年至少8次积分90分以上占总人数的65%+1级全年至少10次85分以上占总人数的30%维持原薪酬由于职位/岗位变化的个人薪资调整调薪原因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等一般为该薪等的最低级别，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平职位平调薪等不变根据新的的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保总额不高于调整前水平3.8薪酬核发3.8.1员工月度薪酬发放时间为每月20日，由财务部门以银行汇款形式发放至员工指定账户，发放上月（1日至月末）工资，遇节假日，向后顺延。3.8.2人事行政部门每月15日前将员工考勤汇总，薪酬核算人员核算当月薪资。3.8.3每月15日前各部门员工月度绩效考核结果、业绩数据等进行汇总，供人事行政部门核算绩效工资部分，人事行政部门进行初审，薪酬与考核委员会复审后提交总经理签字。（若新成立部门暂未考核，则不必提交）。3.8.4说明：以上所述薪资均为税前列支，由企业代扣代缴所得税。2.4“密薪制”规定1.非经授权员工不得向他人透漏自己和自己所知悉他人的薪酬信息，也不得打听他人的薪酬信息；全体员工应该养成对薪酬信息保密的良好职业意识和习惯。2.为发挥薪酬激励作用，部门以下单位的绩效奖励标准可在部门内小范围公开，但对部门外人员必须保密。3.员工对本人薪酬有异议的处理方式3.1对本人月工资和福利有异议的，直接向公司人事行政部门薪酬人员沟通解决，人事行政部解决不了问题可报公司授权领导解决；3.2对本人绩效奖金有异议的，可先向所在部门负责人沟通解决；部门负责人解决不了的问题，可向公司授权领导解决。3.3不得在无关人员面前发牢骚和公