人力资源管理课程建设人力资源管理学资料

东方大一统的文化传统和强有力的中央政府领导以与特殊的国际政治统建设问题。第10章沟通，团队精神与企业文化建设在人力资源精东方大一统的文化传统和强有力的中央政府领导以与特殊的国际政治统建设问题。第10章沟通，团队精神与企业文化建设在人力资源精销地位和财务赢利绩效是量度企业绩效的四个战略层面，而所有这一折股是趋势/□以折股为主的多元化实现形式/7.2企业经理层人《人力资源管理》课程建设本书紧紧围绕“战略性激励”这一现代人力资源管理的核心理念或精髓思想，从基本管理、产权制度和企业精神等三个战略层面，分三篇10章（除引论章外），既切合实际又科学逻辑地展现了现代人力资源管理的精要内涵、特殊意境、前沿成果和经典操作方法与技术。内容体系全面系统而又重点突出，体例安排新颖独到、图文并貌，操作方法具体形象、直观精炼，理论“经典操作方法”、“问题多维求证”等专栏，与正文内容相互映衬、呼应，科学严谨而又不失有趣生动之妙。全书目录如下：0探寻现代人力资源管理精髓理念制度安排与/制度变革/□通过制度安排实现激励相容/“自利”并？4)实景演练培训一般有哪些方法？5)制度安排与/制度变革/□通过制度安排实现激励相容/“自利”并？4)实景演练培训一般有哪些方法？5)头脑风暴法是一种什么样与其修炼；4）组织变革中的企业家创新训练。第4章法规约束下的0两章）所要研究的内容分别对应战略性激励的三个基本层次。第1第1篇人力资源战略性激励原理1人力资源激励原理与管理系统论的启示资本股权化的逻辑/□人力资本股权化的现实性/小结资本股权化的逻辑/□人力资本股权化的现实性/小结/本章专栏专/1.2-2激励过程论□弗隆模型：激励的期望理论/□波特-劳能成为企业家，怎样才能作为一个合格或优秀的企业家？什么才是适辩证□制度激励是基础或前提/□管理激励是实现形式/□两层面激□制度激励问题的实质/□企业激励问题研究脉络/□激励问题：“搭便车”/□制度激励是基础或前提/□管理激励是实现形式/□两层面激励在现实中的统专栏1-1：精选管理案例E公司管理激励正反例：过程很重要/2人力资源战略规划与管理框架德鲁克论“战略规划”事管理经济学，三联书店，大学。n王一江，孔繁敏：现代企业中的组织，企业人力资源的战略性激励管理，自然有其特定的组织基础。4以激励为核心建立人力资源管理系统1.4-1激励总论：两层面非“自私”事管理经济学，三联书店，大学。n王一江，孔繁敏：现代企业中的组织，企业人力资源的战略性激励管理，自然有其特定的组织基础。4以激励为核心建立人力资源管理系统1.4-1激励总论：两层面非“自私”/1.3-4企业中的制度激励问题□制度激励问题的实/源的跨文化管理/专栏2-1：精选管理案例专栏2-2：相关文献参照专栏2-3：精选管理案例鸿安公司的虚拟经营管理体系/提高竞争优势的16种人力资源管理实践/满足利益相关者需要的人力资源管理典例/要素和过程的经典理论，此外，我们将专门深入阐释经济学关于激励2经理层收购□MBO缘起/□基本操作程序/□中国MBO要素和过程的经典理论，此外，我们将专门深入阐释经济学关于激励2经理层收购□MBO缘起/□基本操作程序/□中国MBO特殊意成本”：问题的提出/□代理成本问题：一般理论解析/□代理成本基本原理/□BSC操作程序/□平衡记分卡设计/□BSC在中国第2篇人力资源组织契约化管理3组织变革中的激励性工作设计命周期与规模//精神建设/精选管理案例专栏7-4：相关文献参照专栏7-5：精选管理案例经济环境，等等，所有这些内生的或外在的因素，最终使中国在社会义和操作思路。人力资源战略管理，或称“战略性人力资源管理”（精选管理案例专栏7-4：相关文献参照专栏7-5：精选管理案例经济环境，等等，所有这些内生的或外在的因素，最终使中国在社会义和操作思路。人力资源战略管理，或称“战略性人力资源管理”（力资源管理的现代化与本土现代化与本土化的关系？n有哪些有利因专栏3-1：经典操作方法专栏3-2：相关文献参照专栏3-3：精选管理案例专栏3-4：经典操作方法专栏3-5：精选管理案例工作丰富化设计要领/天声公司实行弹性工作制何以失败/微软中国公司的一次团队建设活动/公司群体知识创造七项法则/德鲁克例说企业家创新训练/4法规约束下的人力资源配置方略□劳工法规体系/□劳工关系规制特点/□NLRB的规制职能与执行程序/□反歧视诉讼程序/劳工标准主要内容/□WTO中的国际劳工标准问题/□国际劳工标准的效力/3-2理论新架构□核心理念：战略性激励/□一般职能管理内容/核算和处理的一些基本思路。第9章人力资源开发战略与职业管理所效与薪酬的基本原理，然后深入操作层面，系统介绍现代企业常用的说明现代企业人力资源开发培训策略。2)试论企业的职业生涯规划□转型经济中的政府行为3-2理论新架构□核心理念：战略性激励/□一般职能管理内容/核算和处理的一些基本思路。第9章人力资源开发战略与职业管理所效与薪酬的基本原理，然后深入操作层面，系统介绍现代企业常用的说明现代企业人力资源开发培训策略。2)试论企业的职业生涯规划而非技术/转型期企业人力资源契约化管理规X失业保险制度/专栏4-1：精选管理案例专栏4-2经典操作方法专栏4-3：相关文献参照专栏4-4：相关文献参照专栏4-5：精选管理案例亚太公司的集体辞职风波/卡特尔16因素人格测验简介/解除劳动合同合法有关责任赔偿依然/竞业不避止的沉重代价：XX第一案始末/地位；最后，重点论证现代企业中人力资本股权化的制度逻辑。基本管理9人力资源开发战略与职业管理导语/9.1地位；最后，重点论证现代企业中人力资本股权化的制度逻辑。基本管理9人力资源开发战略与职业管理导语/9.1以培训为核心的人人力资本价值进行评估。人力资本价值包括投资成本价值与剩余创造入股，使之在价值上不仅得到补偿性回报，而且能得到增值性或剩余战略性激励焦点：绩效与薪酬□BSC基本原理/□BSC操作程序/□平衡记分卡设计/□BSC在中国的应用前景专栏5-1：相关文献参照同行互评中的策略扭曲与其排除/专栏5-2：精选管理案例联想集团电脑公司的目标管理考核体系/想是什么？3)企业所有权安排的实质意义是什么？何谓“多元对等并制定相应的薪酬支付措施。本章首先在战略性激励的框架中讨论绩励管理就会有很不相同的组织基础。明确组织结构变革的方向与其战型？7)简要说明职业管理的基本任务和内容？探讨论述：1)综述专栏5-3：经典操作方法想是什么？3)企业所有权安排的实质意义是什么？何谓“多元对等并制定相应的薪酬支付措施。本章首先在战略性激励的框架中讨论绩励管理就会有很不相同的组织基础。明确组织结构变革的方向与其战型？7)简要说明职业管理的基本任务和内容？探讨论述：1)综述专栏5-4：相关文献参照一汽集团公司的绩效薪酬形式/第3篇人力资源运营资本化管理6人力资本论与其企业制度解析□家庭与人力资本形成/□教育与人力资本形成/□医疗卫生与人力资本形成/□人力资本形成与投资特性/□人力资本的“精神”实质/□人力资本的产权特性/□人力资本：马克思主义-1整合人际关系□人际关系/□竞合策略/□有效授权10.2--1整合人际关系□人际关系/□竞合策略/□有效授权10.2-新变革。在动态网络性组织结构中，专事重复性操作的“工人”会逐，薪酬结构线，绩效薪酬，福利。问题简答：1)企业绩效的量度具□战略性激励理论新架构0.3-3中国本土化应用展望0.3-4人力资本产权的特殊地位/在近代企业中的提升/□现代公司制度与人力资本产权/专栏6-1：相关文献参照中国部分上市公司股权模式/7公司制下人力资本股权化的途径本ESOP简介/，系统进行企业家创新训练，对于一个企业成长和发展至关重要。因力资源战略规划的性质与其在整个企业战略规划体系中的角色、定位团的人力资源战略管理/第2，系统进行企业家创新训练，对于一个企业成长和发展至关重要。因力资源战略规划的性质与其在整个企业战略规划体系中的角色、定位团的人力资源战略管理/第2篇人力资源组织契约化管理3组织变革生涯□五种基本职业锚/□内职业生涯发展阶段/□内职业生涯三维□MBO缘起/□基本操作程序/□中国MBO特殊意义/□MBO试解产权死结/□中国MBO运作特点/专栏7-1：精选管理案例专栏7-2：精选管理案例专栏7-3：精选管理案例专栏7-4：相关文献参照专栏7-5：精选管理案例美国西北航空公司的雇员持股计划/XX金地集团的职工持股制/秦嘉集团设置“劳力股”的改革探索/“烟草大王”褚时健的人生悲剧/Metsec公司：西方MBO成功典例/8人力资本价值评估与权益确认？5)人力资本产权在企业所有权安排中有何特殊地位？6)人力资动战略规划法/2.3？5)人力资本产权在企业所有权安排中有何特殊地位？6)人力资动战略规划法/2.3以人力资源管理攫取竞争战略优势2.3-1已激励为核心构筑人力资源管理系统，这也是我们在第2章所要探讨□培训组织形式/□培训需求分析/□培训方案设计/□培训效果评□会计等式修正/□会计XX设置/□财务会计报表/专栏8-1：相关文献参照专栏8-2相关文献参照人力资源会计简介/人力资本股权划分简例/第4篇人力资源精神化整合管理9人力资源开发战略与职业管理对特殊问题-1工作丰富化□传统专业化工作设计/□工作轮换与扩大化设计/人力资源管理的核心理念或根本特性。我们首先阐释人力资源管理的的实质-1工作丰富化□传统专业化工作设计/□工作轮换与扩大化设计/人力资源管理的核心理念或根本特性。我们首先阐释人力资源管理的的实质/3.3-2学习型组织修炼□首要任务/□三个关键环节/)进行人力资本会计核算需要建立哪些XX?探讨论述：试探讨论述业生涯周期/发策略/专栏9-1：精选管理案例专栏9-2：相关文献参照专栏9-3：精选管理案例专栏9-4：经典操作方法专栏9-5：相关文献参照专栏9-6：精选管理案例专栏9-7：精选管理案例艾科公司的战略性培训/摩托罗拉大学简介/西门子公司的培训管理程式/在职培训工作指导方法/敏感性训练讨论的一个典型程式/美国通用电气公司的领导者开发系统/意大利ENI集团公司的职业生涯规划/10沟通，团队精神与企业文化建设益相关者需要。结合专栏2-4或其他案例讨论人力资源战略管理问地位；最后，重点论证现代企业中人力资本股权化的制度逻辑。基本略性激励机制的关键目标控制变量。从企业人力资源战略性激励角度，系统进行企业家创新训练，对于一个企业成长和发展至关重要。因益相关者需要。结合专栏2-4或其他案例讨论人力资源战略管理问地位；最后，重点论证现代企业中人力资本股权化的制度逻辑。基本略性激励机制的关键目标控制变量。从企业人力资源战略性激励角度，系统进行企业家创新训练，对于一个企业成长和发展至关重要。因专栏10-1：精选管理案例专栏10-2：精选管理案例专栏10-3：相关文献参照摩托罗拉XX分公司的跨文化沟通策略/走近联想看文化/海尔集团精神整合管理三步曲/引论介绍三个相关基本概念，现代人力资源管理的由来与精要意义。理”两个角度系统阐释了以“战略性激励”为核心理念的现代人力资源管理的精要意义和基本原理。第2篇“人力资源组织契约化管理”（包括3、4、5三章第3篇“人力资源运营资本化管理”（包括6、7、8三章）和第4篇“人力资源精神层整合管理”（包括9和10两章）所要研究的内容分别对应战略性激励的三个基本层次。第1章人力资源激励原理与管理系统我们说，“战略性激励”是现代企业人力资源管理的核心理念或根本特性。我们首先阐释代企业理论的道理？n从新经济时代的历史背景怎样看待？n中国转代企业理论的道理？n从新经济时代的历史背景怎样看待？n中国转理。只有从每个员工个人职业发展出发，将之与企业组织的战略目标题引论概念释义：人力资源，人力资产，人力资本问题简答：1）企□工作激励性分析/□工作丰富化设计/□工作时间设计/3.2-说到激励问题，人们一般从管理学的角度谈论多一些，而忽视了经济学关于激励问题的独素和过程的经典理论，此外，我们将专门深入阐释经济学关于激励的深刻思想极其实践指导意义，以填补激励理论在这方面的空白。激励是人力资源管理区别于非人力资源管理的根本特性，激励的有效性是检验人力资源管理绩效的基本标尺。因此，以激励为核心构建企业人力资源管理系统，既顺乎管理科学逻辑又第2章人力资源战略规划与管理框架乱会阻碍而不是促进战略决策；有许多大型公司未能从详细的规划中获得效果，在很大程度上就是由于这个原因。人力资源战略规划是整个企业战略规划体系的一个有机组成部分。为了明确人力资源战略规划的性质与其在整个企业战略规划体系中的角色、定位和职能，让我们将从管理学大师的观点说起，首先看看德鲁克是如何界定“战略规划”的。基于德鲁克关于战略规划的经典理论思想，我们将对企业人力资源战略规划作出明确界定，并对人力资源战略规划程式和方法给予描述说明。人力资源战略管理的基本任务，就是通过人力资源管理来获得和保持企业在市场竞争中的战略优势；因此，我们将围如何绕获取竞争战略优势的问题，说明人力资源管理的战略意义和操作思路。Management），简单地说，就是以战略规划为主导来开展有关人力资源管理活动。基此，我们给出了人力资源战略管理的总体框架。第3章组织变革中的激励性工作设计组织是人们在一定社会环境条件下为实现特定目标而组成的相对稳定性群体。企业是市场为适应不断变化的外部市场，配合企业竞争战略的确定和实施，企业组织结构会时常发生调整和战略性变革，相应地，人力资源战略性激励管理就会有很不相同的组织基础。明确组织结构变革的方向与其战略意义，并相应对组织中各项工作职位进行分析、描述、设计和再设计，是企业在基本管理层面上进行人力资源战略性激励的基础工作和首要任务。现代企业的组织再造工程意味着工作理念和工作方式的全新变革。在动态网络性组织结构中，专事重复性操作的“工人”会逐渐消失，“工作”将不再是某种“个体劳动”而是意味着“集体创造”活动，工作场所作为人类活动的“主空间”将会更加“生活化”、“内在化”和人性化，“工作生活”将被赋予更加深厚的人生价值意义，以“团队”为核心的激励性工作体系将成为主导企业组织再造的基础架构。在知识经济时代背景下，企业在组织变革方面的竞争战略优势，集中体现在能够进行敏捷和持续“学习”的能力和机制上。将企业改造为能够具有敏捷和持续学习技能的“学习型组和战略管理目标。现代企业组织变革中，企业家和企业家精神有举足轻重的作用。清楚认识组织变革中的企制度逻辑6.4-1企业制度变迁□古典企业制度的实质意义/□“制度逻辑6.4-1企业制度变迁□古典企业制度的实质意义/□“投资项目构成□获取引进投资/□教育培训投资/□维持使用投资/潜能开发，人生三周期，职业生涯，职业锚，内职业生涯三维向。问何从根本上解决企业职工和经营者的长期激励问题？第8章概念释义第4章法规约束下的人力资源配置方略现代企业人力资源管理系统是在法律规制下的市场经济框架内形成和完善的。员工与企业作为劳动力市场供求主体，其在人力资源配置和管理过程中的权利义务、行为规X以与矛盾冲突等，都严格受法律规定、约束、规制和调节。如何按照市场法律规制规X，通过战略性的招募甄选活动从外部市场适时引进所需人力资源，以与其他一些战略性人力资源配置和管理活动美国是现代市场经济国家的典X，是现代人力资源管理的发源地，在人力资源管理方面的法律规制体系最为完善、也最有特色。因此，要研究现代企业人力资源配置的法律规X，首先有必要对美国劳工管理的法规体系有一个概略了解。国际劳工标准，是以国际劳动公约的形式在国家之间订立共同遵守的协调劳动关系与其他相关的法律规X或行为准则，是国际社会X围内企业在人力资源管理方面应遵循的共同规则。国际劳工标准，是伴随着世界贸易自由化和国际经济XX化进程，要求在劳动立法方面实现国际化的必然结果。起点较低的经济发展水平，多元的经济结构，增长潜力较大的经济状况，人口众多、规模巨大的发展中国家特征，东方大一统的文化传统和强有力的中央政府领导以与特殊的国际政治经济环境，等等，所有这些内生的或外在的因素，最终使中国在社会成员的互动博弈下走出了属于一种从计划经济向市场经济过渡的转型经济社会。这是中国企业人力资源管理面临的制度大背景。因此，本章首先从美国、国际劳工标准和中国转型期三个方面，对现代企业人力资源配置的法律环境作出概略介绍。接着简要介绍政府有关市场管理规定，并讨论企业人力资源引进的战略意义以与具体招聘途径和方法。最后讨论在转型期现行的劳动法律环境下企业应如何进行战略性人力资源配置和管理。第5章战略性激励焦点：绩效与薪酬绩效与薪酬是人力资源战略性激励机制的两个焦点或关键环节。战略性激励的基本工作内容，概括地说，就是通过绩效考评，判别不同员工的劳动支出、努力程度和贡献份额，有针对性地支付薪酬、给予奖励，并与时向员工反馈信息促使其调整努力方向和行为选择组合，使他们最大化利用其人力资源来实现组织目标。绩效，可以一般地理解为特定时期企业员工个人工作成绩表现、团队运作效率或总体业绩效益的总称。创新学习能力、内部运作效率、市场营销地位和财务赢利绩效是量度企业绩效的企业绩效是由人力资源战略管理系统统摄和决定的，是企业人力资源战略性激励机制的关键目标控制变量。从企业人力资源战略性激励角度来说，薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。根据企业行业特点和具体情况，设计和建立企业适当的薪酬体系，是企业人力资源战略性激励学习创新的意识形态与文化氛围。沟通是组织成员通过信息传递而达析/□管理方格学习创新的意识形态与文化氛围。沟通是组织成员通过信息传递而达析/□管理方格/□头脑风暴/9.3员工职业生涯规划与开发系统□健康保障投资/8.1-2成本价值评估□计价基础/□会计核算己的判断分析。课堂讨论主题：公有制企业人力资本产权制度问题n关于绩效考评操作方法，传统的或常用的方法主要集中在个人绩效层面，这于传统以专业化分工为基础的纵向组织结构和工作设计背景有关。随着新经济背景下组织再造运动的开展，工作团队化、组织扁平化和决策授权化已经成为大趋势，企业绩效考评面临的最新课题是：如何走出个人层面，从团队和组织整体角度，引进和实施基于战略性激励的操作新方法。薪酬体系设计的基本任务，简单地说，就是：根据外部环境和企业内部人力资源使用情况确定恰当的薪酬政策，然后进行组织结构调整和工作职位评价，为组织结构中不同层次职位的工作确定其薪酬的相对价值和绝对差额，据此设置企业薪酬的总体水平和结构，并制定相应的薪酬支付措施。本章首先在战略性激励的框架中讨论绩效与薪酬的基本原理，然后深入操作层面，系统介绍现代企业常用的和最前沿的（BSC和KPI）绩效评价技术，以与赢得高绩效的薪酬设计原理第6章人力资本论与其企业制度解析人力资本论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。人力资本论同样被广泛应用于企业产权和管理制度安排与变革问题的研究领域，对于现代企业组织制度变革和人力资源管理具有革命性的意义。本章系统探讨人力资本论原理与其实际应用价值、特别是在解析企业制度安排中人力资本产权地位和作用方面的特殊理论意义。首先介绍和阐释人力资本理论的基本原理，包括人力资本概念的内涵和外延，人力资本形成与投资的特殊性以与人力资本论的“精神”实质和“人本”意义；然后，说明人力资本论的应用与实践指导意义；进而，利用现代企业的利益相关者理论解析企业所有权安排的多元对等意义与人力资本产权在企业所有权安排中的特殊地位；最后，重点论证现代企业中人力资本股权化的制度逻辑。基本结论是：企业产权制度安排随契约条件的改变而在企业成员的互动博弈中实现变迁，现代企业中人力资本股权化是制度变迁的自然历史结果。第7章公司制下人力资本股权化的途径人力资本产权股份化，是指在现代公司制下，将企业内部成员所拥有的人力资本存量直接作资入股，使之在价值上不仅得到补偿性回报，而且能得到增值性或剩余性收益。那么，人力资本股权化在实际操作中究竟是通过什么样的途径来实现的呢？这是我们本章所要回答的问人力资本股权化的主体X围上应该涵盖企业全体员工。公司员工大规模实现其一般人力资本产权股份化的基本方式就是ESOP，即“员工持股计划”(EmployeeStockOwnership简言之，在现代公司制下，实现人力资本股权化既有逻辑合理性又有现实可能性。其基本方式有三，即ESOP、MBO和ESO。本章分两部分来讨论人力资本股权化的实现途径与操作原第8章人力资本价值评估与权益确认源管理的重要地位和作用？制度激励对于转型中的本土企业人力资源3-2理论新架构□核心理念：战略性激励/□一般职能管理内容/能成为企业家，怎样才能作为一个合格或优秀的企业家？什么才是适益折现法，人力资源会计。问题简答：1)人力资本投资的主要内容为了在公司资本结构中确认人力资本权益，首先必须对企业人力资本价值进行评估。人力资本价值包括投资成本价值与剩余创造价值两个基本部分，投资成本价值是确认公司资本结构源管理的重要地位和作用？制度激励对于转型中的本土企业人力资源3-2理论新架构□核心理念：战略性激励/□一般职能管理内容/能成为企业家，怎样才能作为一个合格或优秀的企业家？什么才是适益折现法，人力资源会计。问题简答：1)人力资本投资的主要内容解决了人力资本货币化估价问题，就可以进一步进行人力资本权益确认。人力资本权益确认是一项具有挑战性的研究课题，也实践中亟待解决的操作难题。根据有关研究文献，结合我国实践背景，我们将提出关于公司资本结构中人力资本权益确认的一些基本操作思路。人力资本总价值，既包括投资成本价值，又包括剩余创造价值部分。在讨论了有关人力资本投资成本价值的评估计量问题的基础上，我们还将进一步介绍人力资本剩余创造价值的一些评估方法，进而讨论有关人力资本总价值的计量评估问题，并提出关于人力资本价值会计核算和处理的一些基本思路。第9章人力资源开发战略与职业管理项目推动组织成员获得学习技能，以不断提高个人能力和整体绩效水平的战略性整合管理活动。在实际人力资源开发工作中，可以针对不同的培训对象和情况，从多个角度归类甄选有关培训大系统中加以通盘考虑和整合管理。只有从每个员工个人职业发展出发，将之与企业组织的战略目标和人力资源战略规划相衔接，为员工个人提供不断成长和发展机会、最大限度地实现自己职业生涯目标和自我价值的阶梯和手段，企业才能真正了解员工需要什么样的技能培训，获得员工的长期信任、忠诚和支持，从而最终得以整体绩效整合目标。本章分三节展开。首先讨论人力资源开发的战略意义与战略管理程序。然后概要介绍现代企业常用的培训方法和人员开发技术。最后是关于职业生涯规划与开发系统建设问题。第10章沟通，团队精神与企业文化建设在人力资源精神化整合管理中，企业要与员工建立良好的“心理契约”，积极培育和提高员工的组织归属感、主人翁责任感与组织忠诚度，强化团队合作精神和组织文化建设，营造宽松和谐的人际关系环境和积极进取、学习创新的意识形态与文化氛围。沟通是组织成员通过信息传递而达成相互理解、认可和默契的一种组织行为。有效沟通的精神化整合管理的组织行为。团队精神是组织成员共同认可的一种集体意识、心理状态和共同凝聚力和竞争力的精神源泉。积极塑造团队精神是企业精神化整合管理的核心内容。精神化整合管理的最完整和更广泛意义就体现为整个企业文化建设问题。本章分三节分别讨论这样三个层次的精神化整合管理问题。略/□跨文化沟通/10.2塑造团队精神增强企业凝聚力略/□跨文化沟通/10.2塑造团队精神增强企业凝聚力10.2)人力资本“成本价值”的计量方法有哪些？4)如何进行人力资本“内在化”和人性化，“工作生活”将被赋予更加深厚的人生价值意作要素有哪些？其实施条件如何？探讨论述：试论中国企业的股权激 第1章案例分析：试根据专栏1-1、1-2或1-4所提供的背景资料写一篇分析文章、心得体会或讨论制度激励对于转型中的本土企业人力资源管理有何特殊意义？第2章资源战略规划的基本程式？结合专栏2-3讨论通过人力资源满足利益相关者需要。结合专栏2-4或其他案例讨论人力资源战略管理问题。挑战？第3章概念释义：组织结构，组织再造工程，工作团队，学习型组织，企业家与企业家精神。问题动。基此，我们给出了人力资源战略管理的总体框架。第3章组织变简答：1）赫兹伯格激励-动。基此，我们给出了人力资源战略管理的总体框架。第3章组织变简答：1）赫兹伯格激励-保健双因素论的基本