面试测评工具

招聘测评工具，有用吗？作者：秉骏哥李志勇在面试时，我们一般会采取三种面试方法，一是笔试（包括动手实际操作）,二是用各种测评工具，三是凭经验判断（包括国学经典识人术、背景调查等）。随着我们工作经历和经验的丰富，我们更偏向于第三者。今天讨论的测评工具，最初是从西方传进来的，当初是基于对西人研究和其人文传统和习惯基础上建立起来的，虽然传进国内，不少企业或国考进行了完善，具备了中国或企业特色，但其测评工具相对固定，甚至题型题目也是相互转抄，即使是独自开发的企业，也难摆脱相对僵化的形式，对一些"面霸”、“老油条”、“心理素质较好”者，能够多大程度揭开冰山下的真面目，还需要结合笔试、经验来判断，所以，测评工具只能从某个侧面、在特写情况下一定程度反映应聘者某些特质。我们也经常使一些测评工具，下面简单分享。1、使用过的测评工具。简单梳理，我们在面试中，使用过的测评工具有：16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射测验、一般能力测验、智力测验、能力倾向测验、管理能力测验、数量分析测验、逻辑推理测验、沟通能力测验、创造力测验、需求测验、动机测验、职业兴趣测验、SCLL、库德职业兴趣调查、霍兰德职业兴趣、笔迹分析等。2、帧由于篇幅影响，下面以EQP(艾森克人格问卷)和霍兰德职业兴趣测试为例，分析说明使用过程。EQP调查。以我们招聘HR部员工关系专员为例。A、测评要求。时间20分钟完成，85道题，认为符合自己的打“+”，不符合的打“-”。B、测评结果。该应聘者测评结果是：精神质P(20)8、内外向E(21)11、神经质N(24)5、纯朴质L(20)12。C、结果分析。与常模(P3-9、E6-14、N6-15、L8-18)对比，分析如下：P项8略高，有不合群、恶作剧、少同情心、有攻击性倾向；E项11适中，比较成熟；N项5过低，可能反应慢、爱节制、平静；L项12是测试应聘者掩饰自己的情况，得分适中，说明此测试可信度较高。D、录用情况。最终，因为N项分数过低及P项原因，加之对其面试时，表达能力不佳，于是我们就没有录用她。霍兰德测试。以我们招聘研发部技术主管为例，测评其职业兴趣倾向情况。A、测试要求。时间15分钟完成，共60题，电脑答题，认为符合自己的选“是”，不符合的选“否”。B、测试结果。见下图

巒.测评绪杲与建谟：5匸共同特点了愿惫使用工具扯事燥作彳协调。诵好于具休任务，不善言辞，fl盲欢独立撇事。匸性榕特点：!感觉迟押'不讲究ilij匸职业建谀1盲欢使用工具、机器，1面才能■恰力'或丛爭豆韧件、机器、有兴趣，拜具留相应能力。如：拽术性取业-U+W机硕件丸员、扌业（.木匠、厨师、技工、直遲工、农F匸T作，动手能力强，做菇手聊.灵活，动件勺事保守，较拘谦虛#缺乏社交能力羔通常小的*睹冥稳重、诚实口【靠巴豈要基庄操作技能的工作o要求具笛机械方I屋、运动器材、嬪物＞动物相关的更业昌戦师、制图员、机械裝酉肛八技能性职W、—般劳动）3t共同务不J于领导知的领【职业;分析才具备相〕如；科:连：匸恃点》思想案而非实-恳动手心喜窓独立的:他人。考点问题瑾性或儿.恃点］坚持性筋有崖诩】言就智力的、龍，笄将其用子观瘗应的能力o学硏究人贡焦埶师匚作中调硏兴趣强的入1F家，抽象思维能力强，求却欲强，肯动脑，善思相富有创皆性的工作＜■知识渊陽有学识才能-¥1•做事直欢搭确，言飲逻辑分析和推建，不断探讨未朗性，直戏商打为人好苛,.独立性强。宙擦的、分析的、独五的定向任务，要求具备智力或、估测、WS、母成理论、最终解决问题的工作，并匸程师.1电脑编程人员'医生、系统分析员0故寄较为坚持，宿韧性，善贻善终V艺术墾6引['L朮!御a司特点:］苣敢以各种苞术理式的电博殊艺朮才箴和个性。僭特点】乐于创港新颖的、与介止逮後J主姜是指各类艺术创作二扃辱一、瓠师：史学、艺术方面的i、书法、摄剧郝•艺椅冢具硏M作来衷现自己的才能，实现自身的怕值•；不同的莒术成果，渇望夷理自己的个性。二作。音乐、寰蹈、我剧等方面的演员、艺申论员孑广醤节目的主持人、编辅、作者；亲宝、房屋装怖等行业的诰计师等0社会型2t；社;;和1['C息如:台问）:诒:沸:特点】盲欢勻人交往题、渴望发捱自己的•道德。jffi］为人磁•、墩建诩】直姦要求与人:迪、帮助、悟训、开;骂工作者比教师'歌--.不断结交訝的朋友:/善言谀丫•匾意瓠导别人.0关心比咅作用。寻求广泛的虑麻关比轶看垂社会製霁青、售解人意「乐于助爪叮交道的工作，能隔不断结荧新的朋友从事提供倩克或治疗零事务，笄具留相应能力。岂行政人员扌，社会工作者〔咨词A员、公关人员）企北塑5的」C望1政:如:氏同'、肓!办值左格!台/:项工m的恃点】直求权力、权威和物质财富，眞肓领皂才能。碧欢竞争、敢冒风野心/■抱负。尙人务实，习惯叹利益得失、权利■地位；金钱等来銜重懂事,倾事有较强的吕的性。峙点】善辩X精力坯屈、独断&乐测、自庵好衮廊、机敏、育去翊腹逮破］盲欢要求眞备经营、管理、劝腿、监替和领导討能，嘏实现机构、社会斥经济吕标的工怕并县备相应的能力密目经理、员，萤稍管理畑、政府宫员、企业领导、法官、律师。乍中通常要求宜理入员和诰集去员要育挾强的企业誤翘-企业黑趣强则做性强，势实，推动性也较强。隹姣塑6E共1他期谨慨匸性耳特定］如：耳注；r拘:壯施恃点】尊重枳威和规草制度？盲寂按计划办爭，细心、有条理，习惯接受洁撵和锁县「宓己不谋求领导职勢。直欢关逹实际和细节情;見，通當较为保守，缺乏创渣性，不盲疣冒险和竞争暑富荷自戏牺牲精神L1-^1有责任心i依赖性强、高效率、稳重牆实、细致、育耐心。1^2盲欢要求注意细节、晴诵度、有系统有条理，具有记录、归档＜拥求或程序组织數据和支宇信患的取lb并具备相应能力。书、办处室人员、记事員、合计、行匪助理、圏书馆菅理员肚纳员破打段资分析员。规型的人做事有嗣心、细致，如果人的常规兴越弱*D、录用情况。根据结果分析，以及我们在面试过程中的笔试、工作经验、交谈及背景调查等情况，面试小组认为其是比较适合的，于是就录用了他。3、通过对不同测评工具在招聘过程中的使用，有以下心得体会：（1）用比不用好。不管大家对测评工具有什么看法，我认为，适当的作用比不用要好一些，至少多了一个参考依据，多从一个侧面了解了应聘者，只有好处没有害处的，何乐而不为呀。（2）题目个性化。目前能够参考的不少测评工具的题目都是西方或某些企业或公务员测试过程中的，真正原创的国产题目不多，这些题目是否适合您的公司或发展阶段，更不得而知，我认为，可以在充分了解自己企业各方面情况条件下，充分吃透测评工具的原理、流程、分析、用途等，适当修改成适合公司特点的测评题目，这需要一个过程，而且需要进行长期测试。（3）要兼顾运用。我认为，任何测评工具都有其时限性，加之应聘者可能伪装，或者已经对此测评比较熟悉而故意隐藏自己，这时，就需要与简历、笔试、面试、笔迹、背调等情况，结合分析，以决定录用与否。（4）要选择使用。一些测评工具测评起来比较费时，过程分析也比较复杂，要根据招聘过程的实际情况选择使用，切不可任何职位都使用，比如：16PF测评就比较复杂，不但HR者自己要熟悉并进行多次自测，另外，还需要给予应聘者解释，才能够进行测试。我认为，测评工具是在我们不了解自己或者不了解别人的情况下，可以使用的一种工具，如果我们经过较长时间在一起工作或生活，已经比较了解，这