人力资源管理心理学复习资料1人力资源管理学资料

效考评心理第二节绩效考评的心理偏差一、绩效考评的心理偏差P6分为感觉型和直觉型.从人们如何处理信息和做出决策的角度，可分效考评心理第二节绩效考评的心理偏差一、绩效考评的心理偏差P6分为感觉型和直觉型.从人们如何处理信息和做出决策的角度，可分应是指评价人对不同的被评价对象在感情上存在差异性，从而产生评为员工对工作分析实施者的冷淡、抵触情绪.其次，员工心理拒绝表一、人力资源管理心理学的概念P4人力资源管理心理学：是研究人力资源管理活动中人的心理现象及其规律,并将心理学的理论和方法应用于人力资源管理实践中的一门学科.西方人力资源管理心理学的发展大致经历了三个阶段:孕育阶段、成长阶段、成熟阶段雨果·闵斯特伯格“工业心理学之父”等特征的研究方法，是科学研究收集资料的一种基本方法.从不同角度划分，观察法可以分为不同类型1、按事先是否确定具体观察项目可分为“有结构观察”和“无结构观察”2、按观察者是否直接参加所研究的活动可分为“参与观察”和“非参与观察"3、按照对行为的不同取样来划分可分为“事件取样观察”和“时间取样观察”）招聘者的心理偏差P83首因效应晕轮效应刻板印象优势心理投射连线距离越短，说明两种类型的人关联程度越大,适应程度就越高.）招聘者的心理偏差P83首因效应晕轮效应刻板印象优势心理投射连线距离越短，说明两种类型的人关联程度越大,适应程度就越高.特征的研究方法，是科学研究收集资料的一种基本方法.从不同角度个维度:从人们倾向将心理能量集中在外部世界还是内部世界的角度访谈法:是指研究者与被调查的对象进行直接的交谈，从而了解事实的真相或者被访问者的各种心理、行为倾向的研究方法.谈"和“半结构化访谈"需要花费时间和精力，收集材料较慢，不适合于大规模的调查;对访谈结果的处理和分析比较复杂，因此对访谈者的素质要求也很高;访谈者个人的价值观、信被研究对象的心理特征、问题形成和发展原因及过程的一种研究方法.有助于对个体规律的探讨,能加深对特定个人的了解；有助于对事件变化过程的深入探讨,通过与所研究的个案有关的事实深入细致的调查研究，研究者可以积累丰富的资料，从而可以了解事物的变化过程,透过现象探讨事物的本质；有助也很难得出具有普遍性的规律和结论。（一）实验法于揭示事物之间的本质联系和因果联系研究中的许多变量是无法操纵控制的，不能通过实验法去研究;实验控制有时使（二）问卷调查法,谈话双方可以随时改变方式,有利于了解、搜集新的信息；在访谈质性、外向性、开放性、求新性和负责性。投射测验:就是让人们在瑞士著名心理学家卡尔荣·格的心理类型理论基础上编制而成的。四拔心理第一节招聘与选拔心理概述一、招聘与选拔中的心理偏差（一集研究资料和数据，并对其进行分析的一种研究方法。最后，问卷调查结果是否具有可推广性依赖于研究样本的代表性。范围和局限性,因此，使用它建立起来的心理测验工具也不可避免地带有一定的象心理品质的依据。第二章工作分析第四节工作分析实践中的问题,谈话双方可以随时改变方式,有利于了解、搜集新的信息；在访谈质性、外向性、开放性、求新性和负责性。投射测验:就是让人们在瑞士著名心理学家卡尔荣·格的心理类型理论基础上编制而成的。四拔心理第一节招聘与选拔心理概述一、招聘与选拔中的心理偏差（一身利益带来损失，而对工作分析实施者充满敌意及对其工作采取不合作的态度。最后，用工作分析中的衡量标准和工作职责对员工进行考评。第三章绩效考评心理第二节绩效考评的心理偏差人的了解；有助于对事件变化过程的深入探讨,通过与所研究的个案的人员.三、常用的心理测验方法及工具人的了解；有助于对事件变化过程的深入探讨,通过与所研究的个案的人员.三、常用的心理测验方法及工具P112行政职业能力测验5心理测验：是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等为“结构化访谈"、“无结构化访谈"和“半结构化访谈"根据被访是指由于考评人在进行考评过程中表现出的过严或过宽的倾向.而对远期发生的事情，印象较淡薄，从而造成评价的偏差.是指评价人对不同的被评价对象在感情上存在差异性，从而产生评价的倾向性。是考评人员根据过去的经验和习惯的思维方式，形成对人或事的不正确的看法。一、招聘与选拔中的心理偏差是个体把自己所拥有的特质推而广之到他人身上的倾向.一、特质—因素论二、人格类型论P88知觉型。16种人格类型五、大五人格测验P116知觉型。16种人格类型五、大五人格测验P116五个维度：神经应是指评价人对不同的被评价对象在感情上存在差异性，从而产生评考察其心理素质和潜在能力。第五章人员培训心理第一节人力资源培了解情况或征询意见，收集研究资料和数据，并对其进行分析的一种关联程度以连线表示：连线距离越短，说明两种类型的人关联程度越大,适应程度就越高.当劳动者类型与职业类型在一个点上时，表明这种类型的劳动者从事一、面试的形式P97结构化面试，也称规范化面试,招聘者严格按照事先拟定好的提纲对每个应聘者进行相同的提问，在整个面试过程中，招聘者控制整个面试的进程。来了解面试对象各方面素质特征的方法.行为面试法的原则—STAR原则,因此要事先进行访谈技术培训。（三）、个案研究法P19个案研被考评者与其前一位被考评者进行对比，从而根据考评者的印象和偏果的可靠性或可靠的程度,因此要事先进行访谈技术培训。（三）、个案研究法P19个案研被考评者与其前一位被考评者进行对比，从而根据考评者的印象和偏果的可靠性或可靠的程度.(二)、效度P108效度：是测评量表法实验法:是通过控制和操作变量来研究变量间因果关系的一种研究二、心理测验的技术指标P107一个有效的测验首先是有信度的,如果没有较高信度，就不可能得到很高的格的心理类型理论基础上编制而成的。1、从人们倾向将心理能量集中在外部世界还是内部世界的角度，可将人格分为外倾型和内倾型。2、从如何获取信息的角度，可将人格分为感觉型和直觉型.3、从人们如何处理信息和做出决策的角度，可分为思考型和情感型.16种人格类型事件发生的过去和将来的情形加以描述。者呈现内容颇为暧昧的图片，要求被试者对图片上事件发生的过去和result结果、目标第四节心理测验一、心理测验的含义P10质性、外向性、开放性、求新性和负责性。投射测验:者呈现