比亚迪人力资源管理问题研究6800字【（论文）】

比亚迪人力资源管理存在的问题及对策目录 1前言 32人力资源的战略规划存在的问题 42.1企业介绍 42.2企业招聘现状 42.2.1部门人员设置 42.2.2环境程序设定 52.3人员招聘中存在的问题 52.3.1员工培训工作中存在的问题面试的客观标准和依据缺失 52.3.2企业招聘结果的跟踪反馈不足 62.4员工培训工作中存在的问题 62.4.1缺乏事先调研及沟通 62.4.2培训课程目的不明确 62.4.3培训内容过后就扔、把现场气氛、员工的满意度等同于培训效果 73薪酬管理和绩效考核存在的问题 73.1比亚迪等级制度 73.2比亚迪人员工资结构 73.3绩效存在的问题 73.3.1不公正的绩效评价 73.3.2把绩效和薪酬简单化 83.3.3动态和灵活性不够 84比亚迪改进和完善人力资源管理的对策 84.1制定人力资源规划 84.2改进人员招聘中存在问题的对策 94.3明确人力资源培训与开发的方向 94.4福利待遇 95.结论 10参考文献 101前言人力资源管理的未成熟倾向于统治者和支配经验较强。由于这些问题，人力资源管理效率大幅下降，严重影响了企业基本竞争力的培养。人力资源培训是指管理活动中有针对性地、有计划地对员工进行各种方式的培训，以做好业务和留住人才。员工发展是指对员工各方面的综合考核和对自身的考核，使员工能够客观、清晰地了解自己的能力、水平、优缺点，以便在未来不断改进，还可以提高员工的专业技能和自身素质，加深对企业文化的理解，对自己的工作有更清晰的认识，增强归属感，员工发展基于对工作的兴趣和动机，让员工根据自己的兴趣和优势来塑造自己的职业生涯，补短板，发展自己的优势，为了更好地完成自己的工作，影响更高的职位，充分发挥自己的才能，实现自己的内在价值。但是，很多公司没有把人力资源部作为中国的民间公司来处理。今天那个社会地位前所未有。从我国民营企业的成长和发展来看，人力资源管理实践中的主要问题如下：。1.缺乏人力资源管理战略。人力资源管理的一个主要特点是战略指导、战略宗旨和战略承诺，总之，通过对所有人力资源管理进行适当的长期规划，可以维持人力资源管理的连续性、持续性和激励性。由于中国政策的重大变化，很多企业都忽视了人力资源管理战略的制定。据调查，约80%的中国企业领导人对人力资源管理战略的制定和实施缺乏深入的了解。至少60%的企业始终没有实施人力资源管理战略。一些企业仍然利用过河经验从事人力资源管理工作。这大大降低了人力资源管理的有效性，增加了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的根本竞争力。2.人力资源管理缺乏企业特色。人的资源管理不断的动力来自于独特的企业文化。利用各种手段，使教育、教育、员工体验，使企业文化逐渐融入他们的思想，最终形成控制扎根于心中的员工行动的基础作用理念。坚持、革新、超越。但是，很多中国企业采用了国内外先进企业的基本方法。他们的经验是他们管理人力资源的方式。这对人力资源管理功能产生了巨大影响，削弱了人力资源管理。3.人力资源管理系统保障不足的“以人为本”是企业领导能够说出很多真心话的话题，但是实施“以人为本”很难。怎么实行才好呢？很多公司的管理者无法正确回答这个问题。其实，简单的道理是没有完善的制度保障。当他们遇到队伍的适应和员工的提拔时，“以人为本”已经自觉地改变了味道，这在口头上留下了人力资源管理的“以人为本”宗旨。4、缺乏对人力资源管理主体的认识，人力资源管理的目的是通过各种人性化管理手段，最大限度地调动员工的积极性和创造性，鼓励员工对企业具有高度的同感和归属感，员工自觉地为公司做出贡献实现自身价值，实现公司和员工的双赢。现在，中国企业员工的主观意识已经弱化，令人担心。企业和员工之间的矛盾越来越严重了。员工和企业之间的纯经济关系已经不是少数，企业对员工的吸引力越来越小。员工很难积极地和企业同心协力。人力资源管理不足的危机也渐渐出现了。5.人力资源管理自控机构不足。人力资源管理的自我控制机制是保证人力资源管理有效运行的基础。良好的人力资源管理联系机制不仅是企业发展的根本条件，也是员工的自律保障，我国大多数企业都在继续改革和探索，同时也被新旧制度所压倒。这种模式的内在缺陷缺乏自制力，导致机制建立迟缓。主要表现在以下几个方面。落后思想与先进思想的严重冲突、制度运行与行为干涉之间的冲突、优劣资源之间的比较、秩序与无序的斗争、人力资源管理者是人力资源与企业业绩关系的中介变量。企业管理和良好的人力资源管理实践相结合是有效的，也就是说拥有适当的人力资源是最大化人力资源效率的必要条件，这种可变作用在一定程度上得到了说明。为什么很多企业强调人力资源的重要性。分析了比亚迪企业人力资源管理的现状。2人力资源的战略规划存在的问题招聘是企业寻找人才的第一步。面试是企业获得适当人才的最后一个关键点，也是促进企业和组织发展的关键点。获得合适的人才，可以为企业提供持续的动力，促进中小企业的长期健康发展。本文以公司为例进行分析，具有非常重要的意义。2.1企业介绍比亚迪成立于1994年底。主要经营可充电电池。当时比亚迪只有20多个会员。资金、技术、物力、人力等都是深圳市千万家普通企业。从最初的250万元资本金到1709亿港元的市场价值（2009年12月15日开始），比亚迪已经租了15年工厂。并且，在深圳第一次设立了工业园区。从充电电池开始，比亚迪走在各种各样的道路上，将产业链从电池生产延伸到手机零件和手机的组装生产。比亚迪继续进军新能源产业，汽车产业分布在深圳平山、西安、北京、上海、惠州、长沙、韶关等7个工业园区，集研发设计、印刷生产、营销为一体的完整产业链组合、形成了汽车生产和销售服务。比亚迪汽车在车型开发、模具开发、汽车生产等方面已经达到国际领先水平。2.2企业招聘现状2.2.1服务人员设置公司有人力资源部、销售部、售后服务部、生产研究开发部、供应部、财务服务部等服务部门。需要有效的协调和发展。由于员工流动性高，所以公司长期重视员工的招聘。特别是面试是公司职员招募的核心环节。无论是公司的主要领导还是招聘员工的人才，都能认识到招聘公司的重要性。公司的招聘活动呈现出日益完善的发展趋势。2.2.2连接程序的设定公司的人力资源部由本部的人力资源部、事业部的人力资源部、工厂的人力资源部构成。为了提高公司的招聘专业性，各部门至少有5名招聘人员。其中一人负责人力资源部。公司各部门的主要负责人根据这个部门的特点，用适当的方法面试员工。这种现象主要存在于企业的招聘生产、科研、营销过程中，可以降低企业招聘的效率，提高企业招聘的成功率。公司虽然在形式和理念上有一定的思想基础，但在实际面试中缺乏一定的专业性，尤其是在公司的介绍和候选人信息的提取方面，更需要改进。2.3企业招聘过程中存在的问题 2.3.员工培养问题和缺乏客观基本的面试标准客观、科学、合理的面试标准和根据是企业提高面试效果、录用合适人才的重要保证。但是，公司对面试规则和根据的认识不够，规则和根据不够，不能作为具体面试的一环来实施。公司的面试官必须根据具体工作的需要进行面试，但是这次的调查表明，公司没有针对不同职位的员工的需求制定客观的基本基准。从2010年10月到2013年4月的招聘中，RSI和销售服务的汽车零部件、办公室员工、比亚迪的面试标准包括工作经验、服务知识、销售服务经验等。关于工作要求，销售人员可以面试这些问题。这个可以作为面试基准之一使用。对于官员来说，严肃负责的态度、基本办公软件的使用和解决问题的能力应该是面试的基准。那是面试的人能否顺利进入社会的基础。比亚迪缺乏科学的面试标准和根据。2.32对公司招聘结果监测反馈不足在整个招聘过程中，面试不是录用的终点。录用结束后，人才资源经理会跟进面试结果进行评价，总结结果来选拔人才，但是在比亚迪的录用中，面试的监视和评价不是面试的一部分。面试结束后，如果被面试者进入职场名单，面试结果的监视一般不包括对员工业绩现状的反馈，但也包括对录用活动的评价和综合评价。比亚迪在这两个方面有一些不足。负责录用的员工没有和试用部的员工沟通。第二，面试结束后，对面试工作没有进行综合评价。在一定程度上影响了面试质量的提高。例如，2019年1月至12月，某公司采购部共组织了12个招聘阶段。其中三个招聘部门没有招聘合适的人才。三次面试采用了三个合同工。又在四次面试中录用了三位工程师。主要原因是他们不能适应公司的节奏和工作节奏，所以工作会过于紧张，但是这样的招聘结果没有引起录用者的注意。2.4员工培训工作中存在的问题 培训是对新员工的培训，目的是在新员工进公司前了解企业文化，掌握必要的工作技能和业务知识。有两种进修方法。一个是酒店的封闭式训练。一种是酒店或工作单位的半封闭式训练。进修的途径有两条。一是理论培训，把企业的发展史、文化、规章制度和工作内容、要求作为系统的介绍，新进员工对企业有更全面的认识和理解。第二，工作实践是通过经验者的榜样，让新员工从事实际工作，学习业务的基本技能。在职训练是对在职人员提高态度、技能和能力的训练。但一次职场前培训最多的是让新员工对公司和自己和职场的匹配度有基本的认识。泰康人寿陕西分公司对各级业务员、各岗位的内勤有相应的持续训练。在公司的培训过程中，培训率是每个部门的一个重要指标，为了达到这个目标，更高的服务会要求卖家在培训中更加努力，有时也会走直接获取收益的道路，这很容易造成销售者的消极抵制，也会造成工人的损失，不利于群体的形成和稳定的维护。2.4.1初步调查和沟通不足大部分业务部门和比亚迪工厂的培训是由行政和人力资源部门主导的。行政和人力资源部门向总干事提出培训课程，经批准后实施。他们和各部门的经理沟通，但不征求基层员工的意见。2.4.2不太明白训练课程的说明。在实际工作中，大部分的训练都是以现在的热点课程为基础的。开始培训，实施培训，管理人口目标，管理培训目标，内部培训的目的是提高员工工作的整体质量和效率。一个是基本管理和识字，另一个是专业技能。对学习效果的识别。除了培训部门对最终问卷的反馈外，他们还可以对学生的学习效果进行反馈。他们可以使用以下方法：在培训过程中，他们可以通过笔试、笔试或通关等方式了解学生的知识是否在增长；其次，我们可以观察部门的培训团队，发现学员行为的变化，我们还可以采访与学员关系最密切的上级或同事，了解他们的情况；最后，我们可以采用最直接的评价方法，即通过学生表现来评价，但这种方法会受到外部因素的影响。2.4.3培训效果不扎实。大部分的研修内容都是研修后忘记的。训练不是为了表演的艺术，而是为了实践。通过交互，现场的气氛和参加度增加，也有歌舞表演，但是什么都不说，训练变成了“震撼相遇”。3薪酬管理和绩效考核存在的问题与福利公司强调培训是最好的，这是毋庸置疑的，但是，工人们不会忽视他们的工资，例如，当一个卖家谈论客户交易和培训机会时，他更愿意谈论客户交易，为他们带来最直接的利益。保险公司的培训是很高的，当然我们也注意到，卖家的流失是非常频繁的，同行业直接从对方获取资源的现象也是非常严重的，但是工作的飞跃并不是因为公司是第一位的，不是因为平台更好，而是因为幸福感和薪酬更高，所以我们需要在培训和薪酬之间取得平衡。留住人才很难，投入大量精力和时间的人很容易抢别人的钱来加薪，这对公司来说是一种损失。3.1.比亚迪层级公司实行职能等级工资制度，根据训练、经验、工作的重要性和员工的责任感，确定员工的基本工资水平。A。B、C级人员的报酬另行确定。A：副总裁，总工程师B：该总干事C：主任D：高级工程师、高级会计师、高级秘书、高级职员、研究中心项目负责人E：课长、实验室主任、主要科员、业务员、工程师、高级技术员、秘书副工程师、科员、高级工程师、高级职员G：安全组领导、领导、担架员、员工、临时技术人员、出纳、材料经理、采购员、司机、技术人员、技术人员和员工H：品管员、仓库、统计、组长、材料经理、安全技术员、初级技术人员、实验室技术人员、计量员、实验人员、测试人员、调度器、宿舍管理员、宿舍管理员1：普通劳动者3.2.亚迪人员的工资结构H级以上员工的月薪＝基本工资+附加福利费+加班费+（季度保险费）一般医疗基金费用-个人所得税及其他可扣除费用。3.3.性能问题3.3.1利润误判：摔倒后清理账目，好人，逃避责任。C主任给了他的年轻人非常消极的测试结果。他对他说：“我注意到你犯了三次同样的错误。你为什么第一次指定他呢？”根据个人喜好，成为员工业绩审查的基准。或者，可以转移低福利的评价责任吗？根据公司的必要性和上司的不同意，向员工说明业绩不佳的原因。3.3.2简化性能和报酬为了简化工资计算，必须简化福利考核的目的和目的。也就是说，审查是简单的评分和奖金，通过福利考核对员工的福利待遇进行评分。这种审查方式随着员工的发展，不能满足员工的需要，也不能调整动员员的积极性。特别是月、季度、半年或年度的员工奖金。3.2.3动力和灵活性不够制度成立后，变化不大，并没有进行实际上的运用,更多的是形式上的流程运作。对实际提高能力和贡献的劳动者是不公平的。4比亚迪改进和完善人力资源管理的对策目前，中国第三方物流企业的商业服务水平还有很大的差距。一些规模较大的合资物流企业和国有物流企业为了自己的优势，有能力投资海外发达国家的物流理念和物流结构。4.1.制定人力资源计划加强以人为本的管理理念，注重人力资源管理，做好人力资源计划。但是，计划不能太长。确立合理的人员获取环节，使公司缩短周期，降低成本，在获得员工的过程中提高效率，提高适应性，比亚迪人力资源战略由各部门去公司、部门，根据项目规模和公司的年度计划制定自己的招募和营销计划。总经理在综合后的下一年确定部门员工的招聘或解聘计划，结合各渠道的生产能力和营销计划，对人力资源进行合理规划。现代人力资源管理理论的核心是以人为本。企业坚持以人为本的管理，明确“管理是为人服务”的理念，不断改善员工的辛勤工作环境，加强创业文化建设，加强感情投入，关注员工的幸福感，提高员工的工资待遇和福利待遇提高员工的技能水平，充分挖掘员工的智慧和潜力。适应职工个人职业发展和企业快速稳定发展。企业的发展必须以员工的发展为基础。我们的管理工作必须以此为出发点，以“发展中的人”为基本目标，以企业的发展为最终目标。4.2.招聘问题的改善对策关于公司内部录用，比亚迪确立了人力资源库制度，员工可以把自己的课插入公司的人力资源库。当几个部门有工作时，他们会为面试过程选择合适的课程。招募人员把空缺的职位放在人力资源库里供大家选择。这也是从内部培养和选拔人才的最好方法。招募：研修是从大学生开始的。比亚迪从1998年开始了大规模的校园招聘。新生在比亚迪获得了“高期待”。这是内部招聘和外部招聘相结合的招聘组织中高级管理人员的有效方法，在实践中无法进行标准的应对。一般来说，对于需要相应稳定性的中间管理者，可以从组织内部选拔出来，对于需要新的风格和新的竞争的高层管理者，可以从外部导入足够的员工。4.3明确教育和人力资源开发的方向现代培训使员工通过学习提高自己的知识、技能和工作能力，最大限度地发挥员工的作用和当前或期待的工作对应关系，企业作为市场竞争的主体，首先明确自己的发展目标，结合培训和企业发展战略为了实现企业发展的目标而进行训练。另一方面，认真进行内部员工培训，增强企业竞争力，实现企业战略目标。另一方面，结合职工个人发展的目标和企业战略发展的目标，满足员工自我发展的需要，激发员工的积极性和积极性，提高企业凝聚力，促进企业长期发展，全面提高员工技能和素质企业文化根据企业发展的需要，发挥主导作用，保持功能，创造共同价值，团结员工和企业，实现共同发展和进步，充分发挥对企业培训的积极作用。4.4.性能比亚迪支持家庭文化。在比亚迪工作时